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什么是好的OKR？如何衡量好的设定标准
怎么衡量一个OKR是好的，从哪些维度来判定？今天给大家介绍八个衡量标准！
- 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考以下了；
- 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟；
- 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更干脆简单的说“提高25%的注册率”；
- 应用真实数据。如果每个关键结果的取得都是在这个季度的最后一天发生的，那么你可能并没有真正的完成这一计划；
- 确保关键结果是可衡量的：必须在每个季度末分配一个客观的等级衡量指标。“提高注册率”并不是一个好的关键结果。相比而言，更好的表达应该是“11月前实现每日注册率提升25%”；
- 确保衡量标准是清晰的、明确的。如果说“100万用户”，到底是指整个目标期限内达到100万用户，还是周活跃用户达到100万呢？
- 如果团队中有重要活动，或者是完成目标必不可少的一部分，但没有被OKR覆盖，那么请将其添加进去；
- 对于较大型的组织而言，需要对OKR进行等级划分——对于这个团队而言，需要制定高层次OKR；对于子团队而言，需要制定详细的OKR。确保横向OKR能够支持每个子团队的关键结果。
以上八个维度大家可以参考一下！
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OKR落地全流程解析
当下的VUCA时代，环境中不确定的、是多变的一切都需要企业和企业全员思考、去积极响应外部，更强调的是员工自发的驱动能力、自我我意识和自我成长性。这个时候OKR就成为了最好的管理模式或者方法，而这也正是OKR落地所适合的土壤。
无论是从外部环境，还是微观个体来看，基于内在动机理念的管理方法都正当其时。比起KPI，OKR更符合当下企业与个人的发展需要。但是往往即使看了很多案例，在企业具体落地OKR时对实施流程总是一头雾水。
其实OKR是一个很简单的管理工具，实施流程也并不复杂，大体如下图：
制定OKR之设定目标O
之前我们说OKR是具有层级的，并且OKR是受公司战略指引的，所以设定目标O时，可以采取两种方法：
1、对齐上一层级的O
这里要注意OKR中没有拆解，只有对齐，对齐不是照搬，而是相应职责的承担。
公司OKR为公司战略服务，部门OKR为公司OKR服务，而个人OKR则为部门OKR服务，有了部门的OKR，那对于个人的OKR，就是将部门的O对齐至个人岗位所匹配的O。
2、转化上一层级的KR
如果上一层级的KR明确并有职责导向性，那么对于个人则可以分担上级的KR，将其KR作为个人的O。
如何制定一个nice的O？
- 公司期望我做出什么贡献？
- 上司期待我取得什么成果？
- 我怎么才能助攻上司/同事的OKR？
- 当做一个商业计划书，提出什么样的有挑战有吸引力的目标，老板才会给我更多投资？
- 如果公司聘请到一位大牛担任我目前的职位，他会在这个阶段设定什么目标？
- 有什么是这个周期我需要改善的？
- 本季度重点工作的目的和目标是？
- ……
如何制定KR
不同的O有不同的对齐KR思路，即便相同的O，也因思路不同而会对齐成不同的KR。
由于KR需要符合SMART原则，这里不再赘述。对齐思路还是要和大家分享一下：
- 制定基准：建立XX标准、实现XX方法，均属于基准型KR。
- 正向增长：用户增加x%、业绩提升x%，属于正向增长，并带有具体数字。
- 反向控制：流失率控制在x%以内，属于反向控制，同样需要带有具体的数字。
- 数量区间：自由支配时间60~90分钟，属于数量区间，具有明确的上下限。
- 过程策略：完成X个客户调研，对X个新用户进行验证，属于过程策略，也有具体数字。
- 确定里程碑：X月底前，提交设计稿，属于阶段性里程碑。
- 使命激励：让公司80%以上的员工实现买房，属于使命激励型。
保证OKR落地的秘密——四会推动
很多企业没把OKR落地好的很大失败之处就是因为没有在OKR执行过程中的定期跟踪、回顾，殊不知这是OKR实施的关键，关系到OKR落地的成败。
四会驱动会合理地将OKR流程贯穿工作期间始终：
圆桌会：制定OKR，领导提，大家议，一起讨论
共识会：公示对齐，消除壁垒，统一对所制定OKR的理解与定义
推进会：互通进度，发现问题，群策群力，高效协作，解决问题
复盘会：互评互赞，总结经验
但是对于市面上大多OKR工具来说，大部分的着眼于OKR制定和打分，过程控制相对较弱，也不会同制定、跟踪、复盘相关联，贯穿始终。源目标OKR真正做到了“四会驱动”将OKR从制定到监督再到复盘紧密结合，保证OKR落地。
流程末尾是复盘和打分
复盘的主要形式是会议，OKR阶段即将结束时的会议，一般是部门内部或组内，当然对于公司也可以做公司级别的复盘。也是在“四会”之中。
对于OKR中的打分，是针对KR进行的打分，KR的分值在0到1之间。
KR是有重要度的，可以为每一个KR设定一个百分比，越重要的KR占比越高，各KR占比总和为100%。
KR的打分需要从完成度、困难度、努力程度等几个方面综合考量后给出一个合理的分值。
以上就是OKR实施的全流程，好的OKR管理工具，可以让OKR落地事半功倍。源目标OKR就是一款简单易用的目标管理工具。
简洁的OKR制定面板：通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果，让你看清每一个目标。
清晰的任务列表：实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。
目标进度提醒，实时反馈进度：智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。
功能强大的数据看板：实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。
在OKR实施过程中，的适应性是很强的。因为互联网已经成为各行业企业的“基础设施”，传统产业的经营管理模式也在悄然互联网化。先进的生产力工具+创新的OKR管理理念相结合，将助力企业走得更远。
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每周进行OKR复盘会议，真的很有必要！
OKR目标管理法的理念得到了广泛的认可，但是如果不能真正在企业落地，那OKR的作用也就无法完全发挥出来，更别提为企业创造更高的绩效，甚至找到企业发展的第二曲线。
OKR落地离不开企业领导的支持与引领示范作用，更离不开团队强有力的执行力做支撑，对OKR执行的过程企业应该更加关注！
无论是谷歌实现十倍增长，还是微软对摩托诺拉的绝地反击还是国内企业对OKR的探索，OKR的每周会议复盘都是一个必不可少的工作，有的企业甚至是每日都进行复盘。
为什么OKR的复盘在OKR推行中如此重要，特别是短期的OKR复盘，源目标从四个点带你具体剖析一下。
一、通过OKR会议复盘不断对齐目标
制定OKR时，每个员工需要根据公司整体的发展战略以及上级的目标，根据自己的岗位和能力，制定合理的OKR，为企业贡献自己的价值。
虽然大家在制定OKR时进行了头脑风暴，所有人都对整体的目标产生了共识，但是具体执行的过程中，每个人对目标的理解不一样，OKR的推进方向很容易就会偏离。或许还会有一些障碍阻止我们前进。
这时候就需要一个复盘会议，团队成员之间重新建立共识。通过不断的沟通，再次强调明确OKR的方向，保证所有人朝着同一个方向在努力。
二、通过OKR会议复盘不断同步信息
以前部门之间合作都是单兵作战，每个人都只关心自己需要完成的那一部分，并不关注项目整体的进度是什么，也不关心项目能否在既定日期完成。
但是使用OKR目标管理法之后，OKR的公开透明，让所有人的目标都能被看见，如果有项目需要跨部门协作，可以在项目开始的时候@他，并安排好他需要完成的部分。
项目的完全公开，进度不断向前推进，这让大家感觉彼此是一个整体，项目的完成每个人都能收获成就感，从而实现部门之间更好的合作，让1+1>2。
但是在项目具体执行过程中，随时会有不同的情况发生，这就需要我们在项目进行的时候，每周开一次OKR复盘会，大家要互通有无，不断同步信息，根据需要随时调整OKR的内容。从而保证项目的顺利推进。
三、通过OKR会议复盘进行工作追踪
为了保证OKR的顺利推进，管理者需要做工作追踪这个动作。通过每周的OKR复盘会，进行团队成员间的有效反馈。
对于前一阶段做的比较好的地方，要进行表扬，激励他们做的更好，不好的地方也好及时指正，以免拖慢整个OKR的进度或者在不必要的事情上做无用功。每一个目标、每一个关键结果、每一个计划都要有明确的负责人。
四、通过OKR会议复盘重新明确计划，建立信心
OKR复盘会最终要得到的结果，并不仅仅是指出多少问题，而是解决问题。大家要针对目前所面临的问题，所遇到的问题，找到具体的解决方案。
在这个时候，要做的事情不是给员工加油打气，让大家喊口号，这对接下来的工作并不会产生有效的帮助。
这时要解决的是怎么做的问题，大家通过每周OKR复盘会议，每个人给出自己的解决方案，再进行讨论，所有成员达成共识。
大家只有明确接下来要做什么，怎么做，才能充分建立信心，全身心投入有效的工作中来。
短周期的OKR复盘会议可以让问题更早的被发现，及时做出应对的策略，从而减少不必要的投入。
在OKR具体执行的过程中，我们不断通过日常会议，每周的复盘会议以及更长时间的周期复盘，及时纠正、调整、和同步，让OKR朝着正确的方向前进、朝着正确的方向执行。
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什么OKR工具最好？
一个几百人的团队，如果想使用OKR，用什么样的工具可以让每个人都互相看到OKR，这个的管理工具有哪些呀？
一个几百人的团队，一般来说，组织架构、业务模式等都相对稳定，对于这样的组织来说，OKR最大的贡献将会是促进组织实现高效协同。
我们假设这几百个人要共同参与一个项目（有一个共同的目标方向），这么多人，怎么组织，怎么调配？谁干什么？怎么开会？谁向谁汇报进展？出了问题，如何协调？太多员工参与的项目，很容易在“信息风暴”中，炖成了一锅粥，熬成一碗浆糊，惨不忍睹。
什么是“信息风暴”？
A和B，2个人沟通，需要建立几条信息通道？1条就够了：A-B。
3个人呢？两两沟通，A-B，B-C，C-A。3条。
4个人呢？6条。
10个人呢？45条。100个人呢？4950条。500人呢？12.5万条。
一团乱麻。
你看，一个几百人的团队需要协作，就可能有几万、数十万的信息，这么多信息如何能快速地毫无保留地被传达出去？经常开会同步？你不能保证所有人都能在同一时间腾出时间来参加会议。建一个大群，在群里讨论？更不现实了，群里的噪音远远会大于真正有用的信息，快信息时代，大多数人根本没有时间在一个大群去甄别出真正有用的信息。
那怎么办呢？
正确使用OKR工作法可以给你答案。
插一句，对OKR感兴趣的同学，可以加我微信，每天超多案例分享，如果你对OKR制定和落地方面的任何问题都可以免费咨询我！添加资深OKR老师，每天分享OKR小知识，帮你秒懂OKR！
OKR公开透明的特性以及强调横向以及纵向的多向对齐，可以有效增强组织协作效率。
那么OKR是如何实现公开透明、多向对齐的呢？
来一起看看源目标OKR是怎么做的：
清晰的目标地图：将组织内每个人零散的目标根据对齐关系形成目标地图，对齐关系一目了然，更保证全员聚焦组织整体战略目标。
四象限工作台，让工作井然有序：将待办任务按照时间和重点展示在四象限工作台，工作重点井然有序。
清晰的任务列表：实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。
轻松管理工作流：轻松拖动任务卡片调整工作流。任务不必追问，工作流状态一览无余，轻松掌握团队任务进度。
目标进度提醒，实时反馈进度：智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。
任务时间轴，清晰展现工作进度：按场景和时间将任务归纳，对任务进行关联连线，任务计划和用时一目了然。
功能强大的数据看板：实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。
周期总结，复盘沉淀：周期结束后，可一键调取目标情况，对执行中的问题和结果进行复盘和沉淀，以便做出更好的调整。
想要了解源目标OKR产品的同学，可以点击下方小卡片申请演示和试用。简单易用的目标管理工具，免费注册使用
OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定，这些离不开工具的有效支撑。源目标OKR，正是这样一款简单易用却功能强大的目标管理工具。
源目标OKR 优势1：功能强大，简单易用
通过八大模块，完成OKR制定、执行、复盘、考评的闭环；精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，即想即得的体验，一看就会用。
源目标OKR 优势2：服务专业
让OKR匹配企业，从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深顾问团队管家式全程跟踪指导。
为什么还是有很多企业会把OKR当作绩效管理在用呢？
除了形式上OKR与KPI有很多相似之处外，更多的是因为很多企业原有的绩效管理并没有做好，存在种种问题。
在索尼、百度接连讨伐KPI之后，绩效管理一时之间成了众矢之的，很多企业把自身做不好绩效管理的原因，归罪于KPI/BSC工具本身。正是因为有了这种成见在，OKR一面世，很多企业纷纷抛弃KPI，转向OKR。
殊不知，工具本无罪，管理水平不行，用什么工具都是白搭。就像索尼，明明是自身短期功利主义害了自己，偏偏要说KPI毁了自己。
同时期，华为、IBM等很多优秀企业也用的是KPI，为何没毁却越来越好？难道用了OKR，就能立竿见影，把原来的问题都解决了？
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公司施行OKR了，绩效考核咋办？
OKR目标管理工具因其方法的最打限度地使公司整体战略目标保持了一致性，让许多公司纷纷选择实施在自己公司落地OKR，但是管理者们往往一股脑实施下去却不知道OKR应该如何运作，以及这个过程是什么样子的，那么在落地过程中就很容易出问题。尤其是在OKR和绩效考核去留之间犯难。
那么，如果我们要导入OKR，那如何处理与现有绩效体系之间关系呢？
我们都知道，OKR和传统绩效KPI最大的一个区别就是OKR不与薪资挂钩，是员工为自己设立的具有挑战性的目标。但是管理者如果不对员工进行考核，直接把绩效奖金归到基本薪酬中，又会担心工作产出得不到保障。给员工升职调薪等人事变动也带来了不便。
一、KPA模型
《中国式绩效—突破绩效困境》一书中提到了一个KPA模型。或许可以给大家带来启发，KPA模型中，将员工的工作分为3类
第一类，日常工作
一些确保职位所承担业务基本运行的日常事务，例如客户问题回复，计算机维护、工资发放，各项流程执行等。
第二类，可挑战事务
即在原本应该达成的指标基础上加大难度，完成更高的挑战，使得获得更突出的工作业绩。例如超额完成销售指标，提前完成产品发布等等。
第三类，不可接受事件
这些往往是底线，一旦发生就会产生比较严重的后果。例如软件产品系统出错导致崩溃，客户沟通出现争执导致负面评论等等。
首先用OKR来管理可挑战事务，这也符合OKR本身倡导大家实现更具有挑战的目标的本意。可以建立相应的激励制度，鼓励员工实现OKR带来更高的企业收益。
然后用KPI来衡量日常工作的完成。这些基础的日常工作必须要达标，才能让各个岗位的正常运行。设立明确的KPI来约束员工，确保这部分工作严格被执行。最后将不可接受事件列为负面清单，时刻提醒员工不能出现这样的失误。
二、360度环评
像谷歌和脸书都是采用OKR+360度考评模式，国内字节跳动也是借鉴了这一套方式，员工考核的维度主要分为3块：业绩、字节范、投入度。委员会根据360考评结果进行校准后，会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。
使用OKR软件，可以做到360度环评来对员工绩效的衡量。
在绩效板块，它分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活的，团队可以根据自己的实际需求更改。
其中360度的评价包括上述的自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分
个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。
互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。还能和同事相互点赞评价，加油打气。
这样一来就可以随时进行轻松敏捷的辅导和考评，来确保目标的完成和让员工得到应有的奖惩。
这样用OKR与绩效考核的并行，既不会限制员工设立目标，又能够保障基本工作的完成，仰望星空脚踏实地，一举两得。