okr课程(okr从认识到落地课程)
okr课程(okr从认识到落地课程)
小编在网络上发现很多网友对okr课程(okr从认识到落地课程)有些疑问，都想要了解具体的业绩核算这个岗位okr如何写?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:业绩核算这个岗位okr如何写?第二部分:如何在企业推行OKR?第三部分:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?第四部分:如何正确使用OKR工作法?第五部分:生活中如何OKR?第六部分:当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的?
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业绩核算这个岗位okr如何写?
如何在企业推行OKR?
OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?
如何正确使用OKR工作法?
生活中如何OKR?
当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的?
Q1：业绩核算这个岗位okr如何写?
性能账户OK2这个位置，如果是写的，它是基于业务的范围。
Q2：如何在企业推行OKR?
OKR作为一个目标管理方法，是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。要想在企业推广，需要得到高层的支持，然后在单独项目上实行， 推广，校正，然后在全公司推广， 而且OKR要跟战略结合起来。 首先要获得高层的支持企业推行OKR使用IT系统，有利于推广，当不是决定要素，决定要素在于企业高层。 组织中有大量的管理框架，如目标管理，个人绩效管理计划，领导力发展计划，平衡积分卡等，如果多加一个OKR，面临增加管理复杂性问题为什么要增加一个OKR，一些理由是不可接受的，例如我们希望从优秀到卓越，我们希望取得最好的绩效，谷歌在用OKR。要找到独特的实施OKR的理由，比如提升大家对公司整体目标和战略的认知，比如获取更大的市场份额。OKR擅长解决还是专业人士或者知识工作者协同，目标感一致的问题，帮助企业把握战略机会等，也还是通过更好的协同，围绕目标一致而获得增加一种管理工具会增加管理的复杂度，所以只有让高层意识到OKR是好用的，而且在公司有推广的必要，能给企业带来好处，那才能在公司推广OKR。然后是可以在单独项目试行推广一般可以在业务单元试点， 有点特区的意思， 就像当年在深圳搞改革开放，即使搞不成功， 一个小渔村，损失可以接受，这就意味着风险小， 可以积累经验。当然项目中实施OKR，最稳妥，但是容易失去和战略目标关联。 然后可以在，例如在最受CEO关注的业务板块实施OKR。必须一炮打响，才能获得组织认同，起标杆示范作用的效果。最后在全公司推广。这样一个循序渐渐的过程，会让大家有一个过渡的空间。最后，把使命和OKR结合起来OKR有点特别强调短周期执行，但是OKR也带来短视的风险，OKR必须反应公司的意图和长远目标，必须反应公司的战略甚至使命愿景MOKR的工具，带有使命(Mission)的OKR，把使命和OKR放一起，使的制定OKR时和使命时刻校准。确保短期利益和长期利益一致。在企业中，要推广新的管理方法，一定是要领导现行，做好示范带头作用，然后从上到下，做好推广， 这样才能成功，不然员工觉得多一事不如少一事。欢迎【关注】阿布，跨界理工男，每天分享职场干货，HR知识，认知成长。你们公司实行OKR了吗? 欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦
Q3：OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?
OKR绝不能强制，OKR本身是目标开发和跟踪管理工具。
Q4：如何正确使用OKR工作法?
在回答这个问题之前，让我们看看：什么是OKR?
Q5：生活中如何OKR?
OKR的核心概念是将团队的电力集中在最苛刻的状态。
Q6：当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的?
不知道为什么?当我看到这个问题，我就觉得你已经是一个产品经理，或者是做产品经理位置培训的老师。先来说说什么是KPI与OKR一，什么是KPI?KPI(Key Performance Indicator)，即关键绩效指标，企业内部绩效管理的基础。KPI是与绩效挂钩，更多的产生了物质利益及其他方面的满足感。首先KPI的理论是正确的，企业愿意用KPI考核都是良好的，而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40%。但确实，KPI考核本身的结果是一点问题都没有，那么谁敢说企业出现了问题?那只能说在管理方面发生了问题。也确确实实有问题本身的存在。如何去解决这一点问题，就考虑到了OKR的作用了。二，什么是OKR?OKR全称是Objectives and Key Results，即明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。OKR框架搭建在考核体系下，我们发现从哲学的角度有三点问题：1，我是谁?2，我从哪里来?3，我要到哪里去?但实施绩效管理之前，公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法，在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系。OKR的大体流程是：第一步，明确目标;
第二步，对关键性结果进行可量化的定义;
第三步，评估目标达成结果及过程;第四部，制订改进计划/新的目标。三，KPI与OKR两者之间的区别?KPI的理念是公司战略目标，落地执行但每个人身上。而OKR更多关注的是一个能让公司长期存在，不被时代所淘汰的愿景，去管理制定这一体系。简单来说：1，OKR利于创新，KPI关注效率。2，OKR 更多在于精神激励，KPI更多在于物质激励。3，OKR不用担心有指标所带来的压力，而KPI是必须与业绩挂钩。总结：1，在鉴于平衡的标准上，同时使用KPI与OKR，对于两者侧重来说，(OKR)一个是长期利益的管理工具，(KPl)一个是检测细节的问题。用一句通俗易懂的话来说：没有好的，只有更适合的。这都在于企业。其他：使用OKR的公司，尽可能避免让这种员工影响公司的主流文化。因为OKR对他们来说是无效的，他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具。备注：但在很多中小企业对OKR还属于初级了解阶段，还是在单一过多的使用KPI。如果有错误或者不对的地方，一样大家留言或者评论给我，同时也希望向大家学习。
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okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)
okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)
小编在网络上发现很多网友对okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)有些疑问，都想要了解具体的okr工作法怎么样?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:okr工作法怎么样?第二部分:如何正确使用OKR工作法?第三部分:聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?第四部分:很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?第五部分:okr管理方式适合实体店吗?第六部分:okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
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okr工作法怎么样?
如何正确使用OKR工作法?
聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?
很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?
okr管理方式适合实体店吗?
okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
Q1：okr工作法怎么样?
职场爱分享，OKR 工作法 ，核心就是在一个大的框架里 坚定一个目标摒弃其他不重要的选项 从而实施一点突破，最终达到目标，然后在进行迭代更新 再划分下一个目标进行实施运作解决下一个问题，最后达成总目标。和平常说的贪多嚼不烂一样，我们总是被眼前的 各种自认为 是很重要的 东西所阻隔着 没有深层次的剖析事件的本身的最重要的核心痛点和需求进行修复改善，所以导致我们做事总是全方位的下手，导致我们分神 而且好多事情也是由于这样而力不从心 草草收场 我们要做的就是一点点改变 然后将这一点点改变和成一个整体 达到目标 但是全方位改革 注意力分散只会事倍功半达不到预期的效果，我们总是以为自己能解决面临的 所有困难，而且是一次性解决，但事实告诉我们，我们的精力是有限的，注意力是有限，不可能一次性将所有的矛盾点，全部解决掉，我们能做的，是复杂的事情简单化 将目标事件切分 整理出核要务 标记清楚 不断优化改革，然后再不断的重复这个过程 虽然这样做时间比较漫长，但是放长远上来看，无疑这是效果最显著的，而且收获也非常的大。有些东西在自己做 或者是处理事件的同时就能感觉到我们思维的差异，或者是看待事物的问题，导致我们被眼前的乱象所蒙蔽 从而在一团乱麻中 我们终将把所有精力耗尽。我能感觉到的一个问题就是。我们现在很迷茫 所做的事已经开始趋于散点打击，不能将我们的力打向一处，而是想面面俱到，这也是我比较担心的一个问题，因为自己的心已经不稳想去抓更多的东西，广撒网多捞鱼，是错误的决策 应该做的就是集中精力 破初眼前的这个困难 再进行下一步计划。
Q2：如何正确使用OKR工作法?
okr工作计划：重点关注重要的事情并不忙，越忙，你赚钱越多。
Q3：聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?
谢邀。OKR法是最近兴起的管理办法，多用于互联网公司。绝大多数的公司依然停留在KPI管理办法。首先我们去了解OKR的定义。O表示目标(Objective)，KR表示关键结果(Key Results)，目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。而KPI呢?KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标。KPI是较为常见的管理办法，理论上KPI的制定是由公司和员工共同来制定的，但实际上KPI在多数公司都是自上而下的制定，就是由公司管理者制定，员工按时间节点执行即可。而OKR更多的是自下而上的制定，就是由员工自己制定关键结果和目标成果物，由公司按时间节点来验收即可。KPI是员工直接执行，OKR是由员工创造再执行，两者的驱动力不可同日而语。不同情况得公司，可以采取不同的管理办法。而题主说的是聪明人如何用OKR实现目标的，我的理解如下：
1、聪明的人知道自己的目标是什么。在职场中最忌讳的是领导交代一件事按时交付一件事，这种工作能力属于应届毕业生级别，不适用于工作多年的人，这样的人大多数难以升迁。而采用OKR管理办法，就是为了提倡员工主动去思考自己未来需要做什么，做成什么样子才算合格，做这件事情的背后对于部门或者公司有怎样的好处。这种思维是有利于员工把自己的思考维度进行升级的，可以让自己站在领导层的角度去思考未来的规划。而KPI仅仅只能作为员工去思考我如何完成某件事情即可，至于为什么要做这件事情，可能无暇顾及，因为毕竟完不成是要扣绩效或者扣底薪的
。2、聪明的人更知道协作的重要性。在大型公司，组织架构较为复杂，各部门专业性较强，所以一件事由多部门来完成属于较为平常的一件事情。那么自己制定的OKR目标，作为员工就无法找借口来讲，我无法按时完成目标成果物。“自己制定的目标，跪着也要完成”通常一个目标成果物，涉及到多部门参与，而你是目标制定者，那么意味着你需要作为整个项目的牵头人，如此可以锻炼沟通能力，领导力，项目组织能力和项目规划能力，以及跨部门协作能力。对员工能力的锻炼是有很好的驱动力的。而KPI是由管理者强压给员工，员工没有完成，可以找一些借口来说服管理者，从而少扣绩效或不扣。这种情况对于整个部门或公司都是不好的信号。这里讲的并不是OKR一定好，KPI一定不好。 前面讲过，不同阶段的公司，使用不同的管理办法，适合自己的才算最好的。 例如销售公司，以销售额为结果导向，这种就无法按OKR来执行了，只能按KPI来制定销售任务，逼着销售去完成任务。
Q4：很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?
OKR是一种非常官方的说法。小微企业老板没必要去关注概念性的东西。简单点说就是目标管理和结果管理。从三个方面进行解答：一、海底捞就是把OKR做得非常好的企业之一海底捞是以客户满意度为最终考核目标，并不是以销售额为最终考核目标。如果是以销售额为最终考核目标那就完了。你吃饭的时候服务员就会立即给你推销新的菜品和贵的菜品，会给你推销会员卡。海底捞也是把计件制引入管理体系中的，每个人具体的贡献非常的清楚明了。这样子就既保证了客户的体验度，也保证了员工的提成奖金的公平性。二、小微企业大多数采用的是销售额提成制这个是看似公平，但是会有诸多的问题的。我们研究很多企业发现了很多销售人员为了多销售产品，许多了客户很多做不到的要求和事情。夸大了产品的功效和功能。只销售提成高的产品，不销售客户真正需要的产品。我自己的业绩挂在其他人的企业下面去，然后跟业绩高的人分钱。如果只采用这种方法会导致员工不择手段。最终可能损害了客户，最后回馈到企业。三、建议将海底捞的计件制引入小微企业在销售人员的前面建立引流人员，以吸引了多少个目标客户进入自己的客户数据库为准，这个非常好记件。因为只有引流多了，用户多了，才会有后面的销售。总结：小微企业的目标和结果绝对不完全是销售额。很多时候要根据自己企业的实际情况进行考虑和策略。建议很多小微企业把引流用户放在首位。用户多了自然销售就好了。用户慢慢培育一段时间以后再进行销售，销售也一定要销售客户真正需要的产品和服务。不断挖掘客户的终身价值。而非杀鸡取卵。希望我的回答对各位创业者有所帮助。我是伍琳强。喜欢用通俗易懂的语言讲透复杂的商业思维。欢迎关注我。
Q5：okr管理方式适合实体店吗?
题主你好，很高兴回答你的问题!从问题的专业角度看，你的提问很有技术含量，作为一名职场上的小小管理者，我大概分享以下我对OKR实战落地的看法。OKR管理：Objectives & Key Results，目标与关键成果法。它是指公司与团队的目标以及明确每个目标达成可衡量的结果。在这里我们可以看出，OKR工作法是针对组织目标的贯彻以及将组织目标分解到团队的可行性工具，通过OKR能让组织目标自上而下的灌输，组织的每个单元清楚目标，确保战略方向一致性。OKR目标有别于KPI目标，它是一种更有野心的项目目标，战略定位高，实施难度大，代表的是组织方向。对于实体店的OKR实战落地来讲，我认为有以下几点可以实施：量化实体店的组织目标关于实体店的盈利核心要找出来，通过SMART原则，将最终目标先进行量化，实现目标数字化、货币化，而不是笼统的讲好与坏。由远到近，从高就低的设定实体店的目标，例如从年度指标开始、季度指标、月度指标、每日指标等等。组织目标量化后，合理的任务指标分解在组织内部，制定目标是自上而下的落实，但是完成目标却需要自下而上的去实现!关于组织目标，我们按照战略性告知组织成员，并且将数字化目标精准分配到组织成员头上，让每个人都能清楚自己在组织当中的定位，明确个人使命!定期回顾复盘，确保OKR达成计划总是与现实之间有偏差，OKR也是一样，这就需要我们定期回顾OKR计划的目标与达成，帮助大家达成目标。总体上讲，对于实体店可以尝试OKR，但是并不建议以OKR为核心管理方式。因为OKR得定位是“找出路”，而作为实体店，更多的是“多创收”!
Q6：okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
邀请答案。
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okr考核(OKR考核和KPI考核区别在哪里)
okr考核(OKR考核和KPI考核区别在哪里)
小编在网络上发现很多网友对okr考核(OKR考核和KPI考核区别在哪里)有些疑问，都想要了解具体的传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?第二部分:当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?第三部分:KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么第四部分:okr和kpi，两者有什么区别?第五部分:OKR 考核系统是怎么制定的第六部分:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
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传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?
当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?
KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么
okr和kpi，两者有什么区别?
OKR 考核系统是怎么制定的
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
Q1：传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?
传统的KPI管理有很多缺点，并且必须改变管理概念，实现OKR管理，并实施管理转换。
Q2：当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?
这是两种性能评估的一种方式，但结果非常不同，因此总会有不同的情感，人们更喜欢KPI。
Q3：KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么
OKR和KPI实际上是同一个班级目标。
Q4：okr和kpi，两者有什么区别?
OKR是一种管理模式，允许成员建立目标，或创建可以调节员工行为的执行方法。
Q5：OKR 考核系统是怎么制定的
OKR 不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review(即同事评审)。 OKR用于目标管理，从公司层面往团队层面再往个人层面逐级分解目标，使全公司所有人都朝着共同的目标，共同的方向努力。
Q6：kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
一、KPI与OKR的区别与联系
1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
(1) 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。
(2) 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。这个产品了。
2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。
3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。
二、KPI与MBO的联系与区别 KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标;
而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。 关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。 关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。 MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具;
另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的
那么以上的内容就是关于传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!KPI和OKR这对长得相似的兄弟，两种方法到底有什么如果你觉得写得okr和kpi，两者有什么区别?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR 考核系统是怎么制定的有什么疑问的话，欢迎留言评论
为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效
为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果)
小编在网络上发现很多网友对为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果)有些疑问，都想要了解具体的大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?第二部分:为什么OKR能激励员工?第三部分:企业绩效考核，用OKR还是KPI?第四部分:okr绩效考核方法是什么?第五部分:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第六部分:说说OKR和绩效考核的区别
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大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?
为什么OKR能激励员工?
企业绩效考核，用OKR还是KPI?
okr绩效考核方法是什么?
为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
说说OKR和绩效考核的区别
Q1：大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?
因为这个评估非常公平和公平，你可以让每个人都知道你应该做的事情，那么就没有特别严重的偏差，或者你可以动员这些员工的热情，你也可以感受到他们。
Q2：为什么OKR能激励员工?
我认为这主要是因为俄克斯可以刺激员工的主观主动性，发挥自己的潜力，实现自我成就。
Q3：企业绩效考核，用OKR还是KPI?
将绩效管理与绩效考核混为一谈，既不是企业的个别现象，也不是短期现象。长期以来，许多企业没有意识到两者的区别，往往将绩效管理等同于绩效考核。它最早是由英特尔公司在1973年发明的。当然，OKR在英特尔公司被称为IMBO(英特尔目标管理)，是一群管理者在参与英特尔组织的管理培训过程中集体智慧的结晶。这一管理体系的核心是“按体系要求每个部门甚至每个员工，每季度设定工作目标和重大成果，对每个工作目标都有明确的评价方法。谷歌董事约翰杜尔登将这一管理体系推广到谷歌，逐步推广IT，广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要业务单元的企业。从OKR的定义和核心可以看出，OKR实际上是管理层收购的延伸。接下来，我们来了解一下OKR的理论来源。OKR的理论来源实际上来自麦格雷戈人性假设的Y理论，即人生来就是积极的、主动的、愿意承担责任的。因此，OKR非常重视员工参与实施过程。比如在KR确定的过程中，上级只告诉员工目标(员工也可以主动咨询上级的目标)，而没有告诉员工实现目标的具体措施和方法。知道目标后，员工可以自己列出措施和方法，并根据自己的分析和信息与上级或同事讨论，最终形成KR来实现目标。在实施过程中，员工还可以根据情况的变化确保目标保持不变。这样就极大地调动了员工的积极性和参与度，但员工也有自己做决定的自豪感。KPI的理论来源是来自麦格雷戈人性假设的X理论，即人天生懒惰，不愿意承担责任。所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确性，要求员工强制执行，在执行过程中不易修改，同时员工的执行结果与利益挂钩。本质上，OKR是一个实现目标的管理工具;
KPI不仅是实现目标的管理工具，也是评价员工的工具。也就是说，OKR更注重目标的达成结果和改进，并没有将结果与员工的奖金挂钩，而KPI不仅评估目标的达成结果，还将其与员工的奖金挂钩。这就引出了OKR管理公司的应用，员工更注重公司或团队目标的实现，而这个目标是雄心勃勃的，而且每个人都要对总体目标负责;
但在KPI管理公司，员工更注重如何保质保量地实现目标，员工只对自己的目标负责。当然，这并不意味着实施OKR的公司不评估员工。在实际管理过程中，OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外，在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。
Q4：okr绩效考核方法是什么?
对于人力资源部部的领导人和团队经理，OKR绩效和年度评估和员工的薪酬钩子似乎非常直观。
Q5：为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
OKR是指的是目标关键成果考核，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具，为什么很多企业喜欢用OKR这个问题，不妨思考一下传统绩效管理KPI有哪些不足。相信大家都能列出一大堆不足来，比如：“目标刷新不及时”“绩效管理周期和业务周期严重脱节”“过于形式化”等，这些问题OKR都能解决。而OKR，让每个人自主制定目标，最能激发个体的创新热情。我们通过一个例子来感受一下。某研究部门一直将专利数作为一个考核指标(即KPI指标)，用来考核部门内近1000名主管和员工，以期推动公司在行业中的话语权。实施几年后发现，专利数量确实在不断上升，但却一直没有突破性专利出现。换句话说，这些专利事实上并没有为公司带来实质性的贡献，没有给公司构筑起坚实的技术堡垒。如果目标定得过于具体，只会限制创新者的想象空间，让他们疲于应付指标的达成，这个时候，自下而上地通过目标与关键成果，即OKR，让每个人自主制定目标，最能激发个体的创新热情。整个OKR达成过程，类似攀登珠穆朗玛峰的过程。攀登珠峰的难度非常大，而OKR特别强调目标要有挑战性，这一点和登顶珠峰特别吻合，于是，以“登顶珠峰”作为O，我们得到了这样一个OKR：O，登顶珠峰;
KR1，3天内从大本营登上1号营地;
KR2，2天内登上2号营地;
KR3，3天内登上3号营地;
KR4，1天内从3号营地登顶珠峰。通过这个示例，你是否对OKR有了一个直观的认识?登顶珠峰需要跨越3个里程碑点，分别是1～3号营地，分别对应4个KR，当这4个KR都达成后，登顶珠峰的目标也就达成了。不管是OKR、KPI、BPS、360评估都只是绩效管理的工具，作为人力资源管理者应考虑多种因素。行业、发展阶段选择绩效管理的工具，有的人选择KPI有的选择OKR有的选择MBO、PBS没有对错就好像炒菜用什么锅什么铲子都只是工具，目的是把菜炒好，用什么工具不是重点。
Q6：说说OKR和绩效考核的区别
1. 我们先从两者的常见词组看一下差别：KPI-KPI考核、OKR-OKR目标，从词组表面看，KPI多和考核行为挂钩，而OKR跟目标关系更大
。2. 我们再从两者的概念定义上看：KPI是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架从定义上看，KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标，而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程，一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束，一个是结果导向
3. 我们再看两者的实际应用案例上看：KPI：OKR：Q4迅速打造一支精英团队，年底全员泰国游KR
1：完成第四季度300w销售额KR
2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款 KR
3：Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游，未完成→企业OKR软件从上面的示例应该可以看出来，如果按照KPI的形式管理，在每个考核项下其实会出现多个目标，每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标，如果是一个能力很强的人，他可能会选择完成100%作为目标，但是如果是一个能力不够强的人，他可能会选择60%或者80%作为目标，这种设定无法明确和统一目标，因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用，而是说在目标达成上，ta有一个很大的弊端，就是无法统一，即使在企业管理者心中目标是明确的，但是通过KPI的方式制定和传达，目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话)，每个人都知道目标是什么，每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。在对于目标达成上，其实我们更需要坚定目标有且只有一个，并且尽量牢不可更，如果为了达成目标，OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为，让员工行为逐步变好，KPI则更合适，因为当指标明确后，大家可以明确知道好的标准是什么，知道做到哪个级别说明自己变好了。小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景：—-区别：OKR是一套制定目标的框架，KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。—-适用场景：OKR：适用于企业制定目标，且统一全员对于目标的认知，聚焦目标达成KPI：适用于管理者改善员工工作行为，明确行为好坏、行为进步的标准，以促使员工往好的行为去执行和发展。
那么以上的内容就是关于大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。为什么OKR能激励员工?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!企业绩效考核，用OKR还是KPI?如果你觉得写得okr绩效考核方法是什么?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr工作法测试题答案(okr复盘利器四象限看板)
okr工作法测试题答案(okr复盘利器四象限看板)
小编在网络上发现很多网友对okr工作法测试题答案(okr复盘利器四象限看板)有些疑问，都想要了解具体的5分钟搞定OKR工作法到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:5分钟搞定OKR工作法第二部分:okr工作法的简单总结怎么写?第三部分:推行OKR工作法能否获得员工的认可?第四部分:使用okr工作法将给企业带来什么改变?第五部分:OKR工作法和非暴力沟通属于哪类书?第六部分:使用OKR工作法给自己带来什么改变
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5分钟搞定OKR工作法
okr工作法的简单总结怎么写?
推行OKR工作法能否获得员工的认可?
使用okr工作法将给企业带来什么改变?
OKR工作法和非暴力沟通属于哪类书?
使用OKR工作法给自己带来什么改变
Q1：5分钟搞定OKR工作法
案例允许您“okr工作法”，提高办公效率，容易到达月球
Q2：okr工作法的简单总结怎么写?
okr工作法的简单总结：
1、主要方法：设定有挑战性、可衡量的目标;
其次是确保你和你的团队都按这个目标前进，不被其他事情干扰;
最后是把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，相互鼓励与支持
2、实施过程中面临的问题：制定目标和关键成果过程中会存在困惑，这些都是正常的;在执行过程中，也会受到业务压力所影响，变得焦虑。早期会小心翼翼，目标设定过低或过高，或者含糊概括不清，都是正常的，需要慢慢修正
。3、容易造成的误解：目标和关键结果制定了就一定要达成，否则就是失败的。一般在开始制定的时候或多或少都会有偏差，这并不影响，就算是最终没有达成最好的结果，至少也能帮助团队整体战斗力更上一层台阶。因为在这个目标的实施过程中，收获的团队的凝聚力。扩展资料其他注意事项：
1、事事分轻重缓急、划分优先级
。2、责任制，工作不可分心，同事做多件事，最坏的结果是都没做好
。3、确保团队主要成员聚焦在重要目标上，而不是被一些疑问所困扰，内部争论不休
4、不要成为公司的害群之马——在公司讨论一些与公司目标相悖的问题，如融资失败，面临倒闭，项目没前途等
。5、定制周、月、年度计划，实时回顾总结。
Q3：推行OKR工作法能否获得员工的认可?
因为okr和奖金不挂钩，你必须实施okr工作填充，你必须用员工解释：为什么我想实施Okr，并促进员工的好处，整个团队的好处是什么。
Q4：使用okr工作法将给企业带来什么改变?
OKR工作方法的治疗方法是什么?
Q5：OKR工作法和非暴力沟通属于哪类书?
它属于工具类书籍，而工具类书籍参考本书，您可以学习解决问题的解决方案。
Q6：使用OKR工作法给自己带来什么改变
避免让你盲目地设定一些目标。
那么以上的内容就是关于5分钟搞定OKR工作法的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。okr工作法的简单总结怎么写?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!推行OKR工作法能否获得员工的认可?如果你觉得写得使用okr工作法将给企业带来什么改变?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR工作法和非暴力沟通属于哪类书?有什么疑问的话，欢迎留言评论
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okr制定模板(个人okr模板表格)
1、定周期
先制定OKR周期：年度+ (半年、季度、双月、单月)
2、定顺序
方向型：公司年度OKR
战术型：公司季度OKR》部门季度OKR》个人季度OKR
3、定标准：
目标O：我到底要什么？
关键结果KR：我如何得到？
Todo任务：我具体做什么？
4、OKR制定模板
O：2022年一季度体重减少20斤
KR1：每周4次30分钟以上的有氧运动
KR2：日常每餐热量保持在700卡以内
T：了解日常食物的卡路里
T：制定健康合理的减肥餐
KR3：与朋友聚餐行为控制在每月1次
5、注意事项
大家在制定目标O的时候一样要注意，制定的目标O是否紧扣背景，一看就懂，重点突出。
最后关于各职能部门的OKR制定模板，偷偷告诉大家在源目标工具里面都有哦！大家可以登录源目标工具查看。
