什么是OKR？怎么设定OKR目标(人力资源okr考核指标)
什么是OKR怎么设定OKR目标(人力资源okr考核指标)
小编在网络上发现很多网友对什么是OKR怎么设定OKR目标(人力资源okr考核指标)有些疑问，都想要了解具体的人力资源管理培训0基础怎么学习?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:人力资源管理培训0基础怎么学习?第二部分:人力资源培训模块是什么工作?第三部分:如何做人力资源框架?第四部分:在企业管理中，如何做好人力资源管理?第五部分:如何提升人力资源工作的能力?第六部分:怎么设置一个好的薪酬体系?
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人力资源管理培训0基础怎么学习?
人力资源培训模块是什么工作?
如何做人力资源框架?
在企业管理中，如何做好人力资源管理?
如何提升人力资源工作的能力?
怎么设置一个好的薪酬体系?
Q1：人力资源管理培训0基础怎么学习?
实际战斗中的最佳体验。
Q2：人力资源培训模块是什么工作?
I.培训和开发和系统操作图2，培训系统建设的关键点分析
Q3：如何做人力资源框架?
建立起一个有效的人力资源管理框架可以支撑企业的核心能力和和竞争优势，为公司业务发展提供有力的支持。以之前在一家设备制造公司建立人力资源管理框架的经验简单谈一谈。一、解读公司的愿景、使命和战略一看到愿景、使命和战略，如果你觉得空泛、虚无，那说明你所处的职级和层面还不胜任人力资源管理框架建立工作。
①使命就是公司存在在理由和价值，即为谁创造以及创造什么样的价值。
②愿景就是公司渴望的未来状态，即公司在未来将成为什么样的企业。使命和愿景指出了公司发展的目标和方向。
③战略就是将使命和愿景进行落实的关键步骤，是建立人力资源管理框架的依据。公司战略一旦确定，与之匹配的人力资源管理战略目标(主要是数量目标、质量(素质)目标、结构目标)也就可以推导出来。二、设计与上述人力资源管理战略目标相匹配的人力资源管理系统人力资源管理系统包括
①人力资源战略规划系统、
②职位管理系统、
③胜任力管理系统、
④招聘管理系统、
⑤绩效管理系统、
⑥薪酬管理系统、
⑦培训管理系统、
⑧再配置与退出管理系统、
⑨员工关系管理系统、
⑩知识管理系统(一般也含e-HR管理系统)。三、诊断公司人力资源管理诊断无疑就是盘点现有人力资源、审视现有人力资源管理机制、分析现有人力资源管理制度流程，最后得出人力资源管理现状诊断报告(一般应与上述人力资源管理系统相对应)。四、建立与落实人力资源管理框架
①人力资源管理框架一般包含上述十个人力资源管理系统。需要说明的是，人力资源管理系统与人力资源部职位设计不是一一对应的，具体设置多少职位、配置多少人力资源视公司规模和当下要完成的人力资源管理工作任务而定。
②找出差距、配置资源、制定实施与评估计划。找出差距就确定了任务与目标，配置资源就确定了工作进度，制定了实施与评估计划也就确定了人力资源管理框架运营效果的评价标准。如果公司没有清晰的使命、愿景和战略，可以将解读公司的环节换为“行业最佳人力资源管理实践”分析，找出标杆企业进行对标。最后想说也一再强调，是否完整完备绝对不是衡量人力资源管理框架有效的标准，而是是否支撑公司的核心能力和竞争优势。
Q4：在企业管理中，如何做好人力资源管理?
难以雇员，让员工敬畏。
Q5：如何提升人力资源工作的能力?
作为高校人力资源管理专业教师(人力资源管理师一级)，同时担任某集团公司人力资源管理顾问，对于这个问题不同的人会有不同的回答，也会有不同的建议，或许给你的建议不能达到你的要求，仅供彼此之间的交流。一、定位自己位置所谓自己的定位。每个人都有自己的职业生涯，每个人都有自己的专业追求与目标。很多做人力资源的管理者认为人力资源比较简单，不需要学习就能够做好，这类人基本上都处于人力资源管理低端，做着连自己都没有自信的工作，寄人篱下年复一年;
反之有一些人围绕对自己的严格目标要求，不断在人力资源管理上寻求突破，日益累计，最后成就自我。所以，目标定位是自己未来职业发展的保证。二、定位公司位置定位好自己是理想的状态，很多时候我们迫于生活的压力，并不能找到很好的公司或者平台，只能在小公司苟活，但不管如何活着，你要清楚人力资源管理在公司中的位置。既然公司设有人力资源部，总是希望人力资源部能发挥更好的作用;
而我们很多做人力资源管理者本身就很少去思考人力价值，做着招聘(招与聘)、计算工资这类最简单的事情，甚至都会存在问题。关于如何配合公司发展，融合公司战略，全当不知，可以想象在这样的定位下，我们自己价值必然贬值。所以，定位好在公司的位置是人力资源能力体现的保证。三、定位专业位置人力资源部为何会受到质疑?还有一个问题就是“专业性”。这里面的专业性要全方位的思考人力资源管理的本质内涵，首先人力资源是专业管理，涉及规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系，这里面还有前端与后端，各模块的串联与整体思考，弄清楚这个问题，需要有潜心的学习，光靠经验虽能解决问题，但专业性高度不够!其次，人力资源管理是跨行业的管理，很多人力资源管理者就认为人力资源管好自己部门的“一亩三分地”即可，其实不然，作为一个公司，你应该了解公司具体业务，产品特性，甚至要把自己变成产品专家，这样做出的人力资源政策才能更好的融合。最后，人力资源管理是心理学与行为学的管理，管人太难这是很多管理者共同的声音，然而管人太难管制度容易，管文化可行，紧跟时代可用，这里面需要了解员工的心理，尝试用行为学的知识做好各方面推行。所以，定位好专业位置是人力资源管理水平体现。当然，关于人力资源管理专业性还有太多，很多的大家都有自己的一套系统理论，不同的公司也会有不同的人力资源管理方式，但我认为归根结底还是要在上述三个方面有所思考。最后祝您在人力资源管理的路上一帆风顺，成为公司最牛人!
Q6：怎么设置一个好的薪酬体系?
一套好的薪酬机制与绩效管理是不可分割的，离开绩效谈薪酬和离开薪酬谈绩效都是没有实际意义的，两者共同构成企业的价值激励体系，是企业战略执行和企业文化创建的根本和保障。因此，企业需要通过四个方面来构建基于绩效的薪酬管理体系，这四个方面的内容是：岗位工资体系、绩效奖金体系、薪酬调整体系，长期激励体系。一个结构合理、管理良好的薪酬制度，可以留住优秀员工，淘汰表现较差的员工。薪酬应分为“外在”和“内在”两大类。两者组合被称为“全面薪酬”。其中“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股权、期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、公司配车等。“内在”的激励是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具(如好的电脑)，培训的机会，提供个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰，谢意等等。更多关于企业管理、人资、组织、薪酬、绩效、激励、股权等方面的问题，欢迎关注我这个有18年丰富经验的老司机，都可以得到解答。
那么以上的内容就是关于人力资源管理培训0基础怎么学习?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。人力资源培训模块是什么工作?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何做人力资源框架?如果你觉得写得在企业管理中，如何做好人力资源管理?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对如何提升人力资源工作的能力?有什么疑问的话，欢迎留言评论
什么是okr考核(okr和kpi的区别与联系)
什么是okr考核(okr和kpi的区别与联系)
小编在网络上发现很多网友对什么是okr考核(okr和kpi的区别与联系)有些疑问，都想要了解具体的倪云华：你真的觉得OKR比KPI好吗?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:倪云华：你真的觉得OKR比KPI好吗?第二部分:很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?第三部分:高逼格企业，为何都更青睐于OKR?第四部分:创业公司高管考核适合用KPI还是OKI呢?你怎么看?第五部分:企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?第六部分:KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
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倪云华：你真的觉得OKR比KPI好吗?
很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
高逼格企业，为何都更青睐于OKR?
创业公司高管考核适合用KPI还是OKI呢?你怎么看?
企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?
KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
Q1：倪云华：你真的觉得OKR比KPI好吗?
作者：倪云华KPI自诞生之日起就招致了许多人的诟病。人们将丰田的衰败也算到KPI的头上。为什么一个这么不受人欢迎的管理工具，却却被许多企业和组织使用至今。到底是KPI的问题还是我们的误读。很多人一提到KPI，他们的印象就是KPI是一个绩效管理的工具，它用于衡量组织当中的个体和和团体的业绩完成情况，并因此进行奖励或者惩罚的依据，所以对于许多人来说，这是一个决定薪酬的工具，也是会导致人性的弱点的爆发的原因。但KPI真的是如此吗?它的诞生真的就是来与人作恶的吗?其实，KPI的本质是一个目标管理的工具。它是企业管理者，用于将企业的发展目标与企业当中的个体的目标进行挂钩的一个工具。它的最早的前身其实是1967年彼得德鲁克提出的MBO。MBO的目的是进行目标管理，随者企业的不断的演进和商业的发展。作为目标管理的工具也在不断的进行优化和调整，所以后面我们看到了出现了SMART。这是指我们在设定目标的时候需要注意的一些原则，比如s代表具体specific，M代表measurement，可以衡量等等。KPI (Key Performance Indicator)后面有我们考虑到对于指标的观察需要观察最核心的指标，所以我们诞生了叫KPI的目标管理方式，只要关注到这几个最核心的目标的实现，就有利于我们企业整体的业绩目标的实现。Balance Score Card那后期又发展出了白了Balance Score Card，平衡计分卡是只希望我们在设定指标的过程当中能够做到兼顾内外兼顾短期和长期的发展，这是平衡记分卡的阶段性的作用。OKR到了21世纪，随着科技互联网的发展，企业对于目标的管理变得越发的模糊，因为企业也不清楚未来会出现什么样的新的科技和新的挑战以及新的领域，所以在目标的设定和管理的方面，人们就开始慢慢采用最早诞生于英特尔的OKR的模式，后期这个工具在google大放异彩。OKR的原则是人们的指标，可以不用百分之百的完成，只要达到七分或者分就ok的，而且绩效部和薪酬挂钩，而且鼓励员工自己提出自己的关键绩效指标，所以这一切都颠覆了我们以往的自上而下的绩效管理和考核的方式。那OKR真的是如人们所说的灵丹妙药吗?他适合每一家企业吗?他真的比ap啊更加的优秀和好用吗?他是和你的公司吗?
Q2：很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
以任何方式，愿意给钱才能有效，绘画蛋糕还可以!
Q3：高逼格企业，为何都更青睐于OKR?
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法这个词就是看群里几个伙伴分享的《OKR工作法》才知道的，可见独学而无友，则孤陋而寡闻。一直保持每天阅读，但缺少交流和思维的碰撞，应该说我的思维有一段时间是极其封闭的，在阅读完瑞的《原则》后让我更加笃信保持大脑极度开放、极度透明和包容的重要性，只有时刻空杯心态，不断过滤，才会有更多的有趣的想法产生，才能保持思维的持续创新，同时也会沉淀更多经过深度思考的精华。所以多读书吧，腹有诗书气自华。今天主要拆书分享关于目标部分：01 关于聚焦目标的重要性如果你不知道目的地在哪里，你可能永远无法到达。 ———尤吉.贝拉
(1) 思考一下做事之前你是否在大脑构建了清晰的目标和执行规划?还是得到指令后不假思索的去做?至少在阅读这本书之前，我发现自己拥有非常多的在工作生活中没有目标聚焦的经历，由于过往在工作中一直做执行层，所以得到了老板指令后，立马开干，过程中碰壁头破血流，既没有按照计划完成老板要求的结果，信心还大受打击;
在生活中呢去超市购物，由于没有清晰购物目标，回来后发现原本要买的酱油没有买，牙膏多买了几个，这种事的深层原因通过阅读本书，我发现是行动之前缺少清晰的目标规划所导致。
(2) 关于个人目标设定如果你是一个执行者/个人创业者，目标必须是具体可衡量的，笼统的目标就会产生笼统的计划和行动，而笼统的计划和行动最后结果就是目标流产，永远实现不了。 所以可量化是目标能否实现的第一要素，可按照月度、季度、年度来设定，再具体分解到每天完成推进多少，目标越具体，越有利于过程跟进和及时调整管理。
(3) 关于团队目标如果你是一个团队的管理者，在制定目标的过程中，建议提前调研一下下属，达成共识的设定目标，更有利于提高团队成员的积极性。没有达成共识的目标在执行过程中会遇到很多阻碍和干扰，而且盲目的制定目标不了解市场基本情况本身也不科学。
(4) 在目标的推进执行过程中，根据变量再调整，有一点我觉得非常重要就是团队不管是自上而下还是自下而上，都要清晰阶段性的目标及战略目标，这一点非常关键，我在管理大区的工作中，经常会发现各省团队在目标执行的过程中，出现了断层的问题，最后大家都是各干各的，没有人对最终结果负责，都对自己的过程负责，完全失去了制定目标的意义。
(5)读到这里你可能会联想到关键绩效指标即KPI ，而KPI是基于一个重要的法则二八定律，即在一个团队中20%的人创造了80%的产出，那么在个体员工身上同样有效，所以严格管理员工20%的行为就成为了好多公司管理层思考和执行的方法。我也看到了网络上关于KPI已死，OKR永存的话语，我个人到没有这么激进，我觉得在不同情境下不同行业里，根据情况匹配应用，能把组织作用最大限度的发挥，创造最大价值就是最好的管理方法。
(6)KPI是绩效考核指标，针对结果负责;
OKR既关注结果又关注过程，个人觉得更全面一些。但在公司层面运营也需要一些必备的客观因素，例如公司是否有企业文化、是否具有完善的绩效考核机制、是否有战略发展目标、员工培训体系是否完善等，这些因素不具备，也会阻碍OKR方法的执行和落地。执行不下去，就无从谈起获得改变和收益。
(7)任何一种方法都是基于改变，基于变得更好。而我们在一个舒适区待久了以后就非常讨厌和恐惧改变，小到一个习惯大到工作方法都是一样的，那么就需要跳出舒适区，去面对更大的挑战，一方面需克服心理的焦虑和恐惧，一方面需克服躯体的惰性，而这一切的实现都需要制定清晰的改变计划，设定一个周期，定期验收完成进展，一点点去坚持。改变虽痛苦，但会让我们变得越来越好，一起加油，一起鼓励坚持!
(8)最后分享一点即less is more。少就是多，针对目标实现层面这个原则同样重要，我们往往在制定目标时会一次性设定多个，每天的工作规划也会列出一大溜清单，从早忙到晚，一刻不得闲，最后目标还没实现。那么现在需要暗示自己每天重要的事情只有一件，每次只关注一个重点，就像搭积木一样，只有把底层搭好，才能越搭越高，越高越牢固。
Q4：创业公司高管考核适合用KPI还是OKI呢?你怎么看?
首先考虑生存的企业家精神?
Q5：企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?
当一个组织尚未准备完全开放并承担责任时，有必要在实施OKR之前进入文化建设工作。
Q6：KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
您提的这个问题是绝大多数企业在成长过程中都面临的一个普遍现象。因为企业的发展通常都会经历这几个阶段：第一阶段人治阶段。这个阶段规模相对不大，老板自己一个人就完全能够照顾的到，一下管到底，什么事情也逃不过老板的法眼;
第二阶段法制阶段。随着公司规模的不断扩大，经营范围以及人数的增加，老板不可能到处都能照顾的到。这在管理学上是“管理幅度”的问题，一个人精力总是有限的，老板需要考虑公司整体大方向，在一些具体执行层面缺失就考虑不到那么细了。员工这时候也失去了开始的激情，人多了开始钻空子偷懒。所以，这个阶段要相应的建立、完善参观的制度流程，靠“流程管事，制度管人”。???当然，这里面还需要明确各岗位、人员的责任分工。只有当这些都做好之后，才能够考虑进一步完善薪酬、绩效的问题，根据每个岗位的价值、每个人的工作量的大小确定出合理的薪酬标准，并根据岗位价值的体现，制定出岗位的绩效评价标准，也就是绩效管理。???其中KPI考核只是绩效管理中的一个环节绩效考核中的一种考核工具，还有绩效计划指标制定、绩效沟通、绩效反馈三个方面。绩效考核的目的不是去扣钱，而是让大家知道自己的重点以及干的不好的后果，激励大家去干好工作，形成一种良性循环。第三阶段文化阶段。这个阶段的层次水平是比较高了，大家不用去督促，企业经过长时间的积淀形成了自身独特的企业文化，在这种文化中员工能够相对更加自然的去做事情。根据您的描述，现在正处在第二个层次的初期，迫切需要建立和完善适合自身餐饮的管理体系(包括职责体系、制度流程体系、薪酬体系、绩效管理体系)，而不仅仅是绩效管理中的KPI考核。欢迎交流[握手][握手]
那么以上的内容就是关于倪云华：你真的觉得OKR比KPI好吗?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!高逼格企业，为何都更青睐于OKR?如果你觉得写得创业公司高管考核适合用KPI还是OKI呢?你怎么看?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?有什么疑问的话，欢迎留言评论
Warning: Trying to access array offset on value of type bool in /www/wwwroot/okrtodo.cn/wp-content/themes/Divi/epanel/custom_functions.php on line 629
采购部门okr设定(okr目标管理法)
为采购和仓库岗位的负责人，写OKR可以从这几方面着手：成本控制、产品质量以及交货周期，作为采购其实最需要关注也就这三点，不过要根据岗位职责和工作重点加以调整。
想要了解采购部门的OKR怎么写，你必须得知道公司的季度或者年度OKR是什么。因为采购部门的目标实现要对于公司的目标有支撑的作用。其次，你需要罗列采购部门的职责和工作场景，了解自己可以从哪方面设定目标，就像下面的OKR示例一样。
一、O：降低产品采购成本，增加利润
KR1：拓展渠道，通过开发供应商降低采购成本5万元。
KR2：通过建立价格分析模型，通过谈判降低采购成本10万元。KR3：通过组合采购，实现降低采购成本6万元。
二、O：优化供应渠道和供应商管理
KR1：拓展更多产品供应渠道，新增至少4家物美价廉的供应商。
KR2：同步信息，建立数据库，确保每个产品有1个首选供应商和2个备选供应商。
KR2：确保供应商的到货准时率达到90%。
KR3：产品的不合格率低于3%。
三、O：提升采购效率
KR1：根据物料的供应能力以及企业的需求分析，创建安全库存管理清单，确保物料交货延时不超过1.5h。
KR2：针对特殊产品，各新增一个供应商，使特殊产品供应能力提高50%。KR3：建立7日需求预测机制，实现7日物料供应预警。
四、okr目标管理法注意
不要制定超过 5 个目标（O），每个目标下关键结果（KR）不超过 4 个。
最后小编偷偷告诉大家，关于采购部门的OKR制定模板，在源目标OKR工具中有大量的模板可以参考使用哦！
很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效你怎么看(okr与kpi在绩效管理中的作用)
很多公司都认为kpi已经过时okr更有效你怎么看(okr与kpi在绩效管理中的作用)
小编在网络上发现很多网友对很多公司都认为kpi已经过时okr更有效你怎么看(okr与kpi在绩效管理中的作用)有些疑问，都想要了解具体的KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?到底是讲些什么内容，我们分5部分详细说明:第一部分:KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?第二部分:怎么看待KPI，阿米巴，KSF，这些绩效考核方式?第三部分:很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?第四部分:在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?第五部分:传统工业品的销售团队管理，用KPI还是OKR合适?
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KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
怎么看待KPI，阿米巴，KSF，这些绩效考核方式?
很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?
传统工业品的销售团队管理，用KPI还是OKR合适?
Q1：KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
现在很多的外资企业，台资企业，还有国企民企，其实都有实行KPI考核，这充分说明了KPI考核的重要性，它的中文意思是关键性指标考核，是目前制度管理结合以人管人的比较好的一种方式。针对餐饮企业，建议你考核周期为一个月，还要针对不同的岗位制定KPI。以餐饮业为倒，有服务员，收银员，经理，后厨墩子，采购员等等。以收银员为例，关键性指标，至少包含这几项，第一迟到早退，第二是否接到客人投诉，
第三，有没有对店面造成损失?
第四，有没有中饱私囊，完成这几项关键考核过后，还要对这几项关键考核加权重，比如说以上面收银员为例，权重最大的就是有没有中饱私囊?
第二，有没有对店面造成损失?因为这两项是对你店面的营利影响最大，所以权重一定要高，以100分为例，这两项至少要达到40分以上。接下来，就是要制定考核规则，假如说100分为例，100分优秀，80分是合格，90分是良好，70分不合格。然后对各个分数制定规则，比如100分绩效奖金乘以120%，90分乘以100%，80分乘以80%，70分乘以70%。然后还可以制定年终奖金，跟每月KPI考核挂钩，假如12个月得了两个优秀就可以申请年终奖金是优秀，假如得了三个以上的不合格奖金减半。有一个最重要的环节就是将考核尽量量化，比如说收银员少收十块钱，扣2分，被投诉一次扣1分等等。每个不同的公司，不同的部门，不同的岗位制定的KPI都不一样，这需要你您跟你的员工做充分沟通，达成共识，而且每个月都要重复去做这些事情，甚至有的时候还需要修改KPI以达到新的管理需求。Kpi，其实是一种管理手段，他并不是真正的说去要扣员工多少钱，而是鞭策员工去达到既定的目标，完成我们想要达成的业绩，当然如果员工被扣分很多，但是其他表现也很优秀，是可以不用按照规定去扣他的绩效奖金，这个可以灵活安排。最好是把这个指标定得稍微有点高，员工需要努力才能达到，这样就能让员工积极工作。甚至可以引用排名制，得分最高的给额外的奖金，排名最低的让他在大会上作检讨之类的，以示惩戒，但是不建议你扣钱，因为服务行业的收入相对较低，扣钱是一种粗暴的管理方式，不利于你公司或者店面以后的发展。如果有更多管理上的问题，可以咨询我，谢谢[祈祷][祈祷][祈祷]
Q2：怎么看待KPI，阿米巴，KSF，这些绩效考核方式?
这里面要将阿米巴和绩效考核的方法KPI、KSF等分清楚。阿米巴应该叫阿米巴经营，是一种划小核算单元的经营方法，在企业落地时用到绩效考核方法作为辅助手段。主流的绩效考核方法主要是四种:BSC、KPI、OKR、KSFBSC:平衡积分卡，跨国公司、外资企业采用较多，民营企业运用较少。KPI:关键绩效指标，运用比较多也比较成熟的考核方法，主要关注企业关键的目标完成情况，可以说简单高效。但是KPI有个明显不足就是对于很多中小民营企业，人才匮乏的企业，对岗位人员只要求KPI，达到的效果并不好，因为只规定了指标，往往员工也不知道怎么去完成，这时候结合下一个OKR的方法就很好。OKR:目标+关键结果，对员工也要求有完成目标，但是目标不是最终的考核内容，而是考核关键结果，也就是规定员工要完成这个目标必须做的哪些事情，这些事做好了就认为考核通过了，至于指标完没完成，不作为重点。KSF:关键成功因子，这个是在考核时对每一个指标的完成与绩效目标、绩效工资等更加具体的结合到一起，让员工非常清晰的知道，完成哪些关键指标与多少收入等是关联的。在企业落地绩效管理时，通常是将KPI、OKR、KSF结合在一起用，效果最佳。我也有专业的绩效考核课程《八步量化式绩效考核》，关注本头条号私信我可以分享。
Q3：很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
我们公司只是在Okr Pilot。
Q4：在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?
您越了解一些还有管理模式，越多的资本主义管理模式都是一样的，因为因此外向扩展因此同步跨国公司!
Q5：传统工业品的销售团队管理，用KPI还是OKR合适?
okr.
那么以上的内容就是关于KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。怎么看待KPI，阿米巴，KSF，这些绩效考核方式?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?如果你觉得写得在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对传统工业品的销售团队管理，用KPI还是OKR合适?有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr绩效管理的精髓(okr绩效管理办法)
okr绩效管理的精髓(okr绩效管理办法)
小编在网络上发现很多网友对okr绩效管理的精髓(okr绩效管理办法)有些疑问，都想要了解具体的绩效考核管理之争，OKR还是KPI?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:绩效考核管理之争，OKR还是KPI?第二部分:绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?第三部分:为何加强绩效管理却不见绩效提升?第四部分:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?第五部分:老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?第六部分:不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
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绩效考核管理之争，OKR还是KPI?
绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
为何加强绩效管理却不见绩效提升?
职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?
老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?
不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
Q1：绩效考核管理之争，OKR还是KPI?
一般来说，KPI，现在大多数公司都使用KPI。
Q2：绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
谢邀。先说结论，绩效管理是企业必须的，可以说企业没有绩效管理就没有管理，至于要同什么样的绩效管理模式，那要根据企业实际情况来定，没有绝对的哪一个工具好，或者哪个工具不好。有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”.私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。首先回答问题的第一部分，企业没有绩效管理就没有管理，“绩效”二字，我们从字面就可以理解到，绩即成绩，效即效果，对企业而言，成绩和效果就是营业额和利润额等核心的价值指标，所以绩效管理，本质上就是价值管理。所以说，绩效管理是必须的!其次，回答问题的第二部分，我用下面几张图，一目了然：
第三、来说说传统的绩效管理问题。传统的绩效管理更多的叫“绩效考核”。多是以扣钱或者扣分为导向的，建立的大多也是约束机制，员工的感受非常差，也没有任何激励性，所以无论是单一的目标管理，还是KPI，越来越被人诟病。创新的绩效考核应该是怎样的?
1、不提高要求，员工只要做得比过去好(平衡点之上)，就能得到奖励;
2、不以扣钱为导向，而是以分钱为目的，企业和员工创造的增量价值，按约定的方式进行分配;
3、企业的利益和员工的利益驱动，牢牢的捆绑在一起，大家的思维是统一的，命运也是统一的。KSF(关键成功因子)就是这样的一种模式：KSF案例分享：私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟关于KSF的管理内部培训视频。
Q3：为何加强绩效管理却不见绩效提升?
绩效管理系统是策略的起点，能够支持策略。
Q4：职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?
这是管理管理人员管理能力的问题。
Q5：老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?
- 答：老板说，在付款后，薪水是多少?
Q6：不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
您好!我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。绩效考核必须以量化为主，但是如果凡事都一味地量化，不能量化就不考核，就一定会顾此失彼，难免走入死胡同。绝对量化考核无法解决以下问题：做的多错的多，错的多就会被扣得多，相反，不做不错，不做不少的员工就不会被扣分或则扣得少。工作不饱和岗位的员工，因其本质工作少，犯错概率低，不仅不会被扣分，反而有可能稍稍帮助别人一点点工作就能赢得好感，获得加分。员工只做考核的事情，不考核的工作就没人去做，很容易导致短期效应。那么影响企业战略如培育市场、培育客户或则帮助员工成长的长远性工作，在短时间内一个月甚至半年一年都无法量化考核，如果不能量化就不考核，企业发展就无法保证。绝对量化考核不可取的原因有三：一是把员工当作没有思想的工具，二是把全部工作都当作了可以计件的简单劳动，三是假设了所有量化指标都是工作无误的。绝对量化考核设计这所犯的最大毛病是只有绩效考核，没有绩效管理!而且他们把绩效考核简单化了，希望设计一套所谓科学的表格就能囊括全部工作，管理者就能一劳永逸“靠绩效做管理”了，这是能是痴人说梦。寄希望于工具，只会做绩效考核，没有绩效管理，只能导致短期行为，必定失败无疑!编辑：邝老师(zhhczx003)专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注!!
那么以上的内容就是关于绩效考核管理之争，OKR还是KPI?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!为何加强绩效管理却不见绩效提升?如果你觉得写得职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr考核法(okr绩效考核方法案例)
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小编在网络上发现很多网友对okr考核法(okr绩效考核方法案例)有些疑问，都想要了解具体的OKR考核的特点?到底是讲些什么内容，我们分5部分详细说明:第一部分:OKR考核的特点?第二部分:okr考核跟api的本质区别是什么?第三部分:okr考核跟api的本质区别是什么?第四部分:okr工作法怎么样?第五部分:okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
目录
OKR考核的特点?
okr考核跟api的本质区别是什么?
okr考核跟api的本质区别是什么?
okr工作法怎么样?
okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
Q1：OKR考核的特点?
OKR更重要的是完成公司的目标，达到国家目标，并评估项目进度。
Q2：okr考核跟api的本质区别是什么?
OKR的本质是什么?
Q3：okr考核跟api的本质区别是什么?
EMMM，首先正确，传统的性能评估方法是KPI。
Q4：okr工作法怎么样?
OKR工作方法是最受欢迎的管理员工的方法。
Q5：okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
个人觉得更先进，但这一切都是基于理解OKR，否则它只会用作计划管理。
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