团队okr模板案例大全(okr和kpi的区别ppt)
团队okr模板案例大全(okr和kpi的区别ppt)
目录
浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用
什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?
如何把OKR和KPI相结合
okr和kpi到底有何区别
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
Q1：浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用
目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi，目标不易量化考核的使用okr，尤其是知识型劳动成果。
Q2：什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架，用来聚焦目标和对目标进行管理的，目标有且只有一个，大家都会围绕这一个目标去努力而KPI是一个行为考核工具，它更像一个教练，通过制定指标，让员工的行为往好的指标去发展，但是因为指标过多，而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的，优秀的员工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现，而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做，结果就是无法聚焦成一个目标，或者往制定者最期待的目标去发展。源目标 | OKR功能介绍
Q3：kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?
KPI与OKR的区别与联系1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具;另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。
Q4：如何把OKR和KPI相结合
企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效，第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略，在战略上支撑结构。02全员战略解码，让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题：第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些，企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程，来讨论一个问题：我们应该做什么事情去支撑公司的战略，最多不要超过七件。03增强过程反馈，绩效实施的关键定好战略后，再往下承、往下诺，让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么，把它描述清楚，转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢，就会形成共识，我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点，就是工作标准，我们坚信：如果企业员工不清楚自己的工作标准，他是不开心的，他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导，通过什么评价，因为明确的工作标准，这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感，和员工正式谈。每季度和员工谈，目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈，员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面，任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业，某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做，OKR是更好的帮助KPI的事情，如果只是简单的KPI，我们相信大部分的员工是需要帮助的……
Q5：okr和kpi到底有何区别
原发布者:guzhenyu001 如果要说?OKR?和?KPI?的区别，区别就在于?KPI?只能让驴使劲走，而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR，首先要看有没有正确的驴。??OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是?OKR?，而不是?KPI?。?三、如何实施OKR???基本的要求：?1.?最多5个O，每个O最多4个KRs。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好，两页是最大限值了。??5.?OKRs并不是绩效
Q6：kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
一、KPI与OKR的区别与联系 1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。(1) 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。(2) 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。这个产品了。 2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。 3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。二、KPI与MBO的联系与区别 KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。 MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具;另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的
个人okr怎么写(个人okr案例)
个人okr怎么写(个人okr案例)
小编在网络上发现很多网友对个人okr怎么写(个人okr案例)有些疑问，都想要了解具体的幼教保育组长的okr该怎么写? 到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:幼教保育组长的okr该怎么写? 第二部分:企业怎样做好OKR? 第三部分:如何用okr思维制定小目标
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幼教保育组长的okr该怎么写?
企业怎样做好OKR?
如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什
Q1：幼教保育组长的okr该怎么写?
一、职业道德：
1、热爱保育工作，全身心投入，工作认真踏实。
2、以身作则，为人师表，深得其他保育员信赖。
3、关心集体，团结协作，有奉献精神。
4、谦虚谨慎，讲究文明，热心为幼儿服务。
二、业务方面：
1、根据《学前教育纲要》精神，认真贯彻保教并重原则，在园领导下，为做好保育工作出谋划策。
2、熟悉保育业务，在应知应会方面率先垂范，指导保育员工作。
3、树立“安全、健康、防病、习惯”八字理念，认真做好保育员常规工作。
4、每半月有计划、有目的协助保健老师组织保育员进行一次保研活动，保研工作开展要形式多样，积极帮助好幼儿园新保育员工作，扶持他们上岗，使新手尽快适应新岗位。
5、每周协助保健教师进行全园卫生检查，并作好记录，收集每月保育员考核。
6、认真有效完成保育员资料的撰写、收集、归类工作。
7、积极完成园领导交给的其它应急任务。
Q2：企业怎样做好OKR?
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
一、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
二、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
三、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
四、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;
其次，每个团队定自己的 OKR;
第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
五、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
六、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
七、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。
Q3：如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什
设定目标是非常重要的，以及能做到何种程度，O = Objective 可以理解为目标OKR体系的全称是Objectives Key Results，即目标与关键成果。 OKR是进行目标管理的一个简单有效的系统。所谓OKR，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说。浓缩在一起就是“为确保达成目标的关键结果分解与实施”，KR =Key Results 可以理解为关键结果，因为这决定了如何去做
那么以上的内容就是关于幼教保育组长的okr该怎么写? 的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业怎样做好OKR? 是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什如果你觉得写得幼教保育组长的okr该怎么写? 的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业怎样做好OKR? 有什么疑问的话，欢迎留言评论
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培训部年度OKR(运营okr个人目标怎么写)
本文为大家介绍培训部年度OKR和运营okr个人目标怎么写的相关内容集合，为大家撰写自己的OKR做参考。
致力于打造优秀的新型研发机构和大学的“筹备处”，深耕“肯干”、“实干”、“巧干”，以教育培训为主要抓手，为创新型教育培训筹建积累夯实的优质条件。培训部特此设定2022年年度OKR。
O：打造爆款课程，以提升学员转化率
KR1：完成1000份调研问卷，筛选出最受欢迎的3门课程
KR2：组建至少拥有10名专家的教研团队
KR3：邀请至少20名学员参与到课程研发中心
KR4：学员对课程认可度达到80%
O：加大售前宣传力度，以完成销售目标
KR1：策划618线上宣传活动，累计获客不少于3000个
KR2：成交周期从3天减少到2天
KR3：学员付费转化率不少于15%
O：优化运营推广渠道，以增加获客
KR1：开通10个媒体平台，每天至少发布3篇营销文章
KR2：获客中符合客户画像的客户占30%以上
KR3：进行百度竞价，使产品保持在前三位:
O：优化应用市场排名，以增加获客量
KR1：排名始终在前三位
KR3：客户好评不少于1000个
KR4：APP应用市场获客每天不少于300个
KR5：写一篇有趣的更新文案，获得10个客户的点赞
O：打造最具视觉效果的宣传网站，以提升品牌影响力
KR1：学习10家同行页或其他优秀的官网设计页面
KR2：与来自销售及用户和非用户的50个人进行利益相关者访谈
KR3：设计网站结构、导航、和所有页面的新版本
KR4：安排技术资源本月内完成更新
最后运营okr个人目标怎么写呢？ 可以结合上面写的案例，使用源目标OKR工具
okr课程可以从哪个方面进行优化(okr培训课程)
okr课程可以从哪个方面进行优化(okr培训课程)
小编在网络上发现很多网友对okr课程可以从哪个方面进行优化(okr培训课程)有些疑问，都想要了解具体的OKR怎么运用到绩效考核中 到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:OKR怎么运用到绩效考核中 第二部分:企业实施OKR应注意什么问题? 第三部分:为什么OKR能激励员工?
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OKR怎么运用到绩效考核中
企业实施OKR应注意什么问题?
为什么OKR能激励员工?
Q1：OKR怎么运用到绩效考核中
关键成果(okr)：okr是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。objectives是目标，key results是关键成果，krs是产出导向，而不是做事导向(所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有)。okr要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
1、设定目标。(从战略开始确定年度目标，季度目标) 目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;
不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。 实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
2、明确每个目标的krs(从季度目标到“关键结果”的分解) 所谓的kr就是为了完成这个目标我们必须做什么? kr是必须具备以下特点的行动： 必须是能直接实现目标的;
必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准;
不能太多，一般每个目标的kr不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度krs，也有季度krs：年度krs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;
季度krs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是krs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(krs)可以不断完善。同样krs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
3、推进执行(从关键结果到“行动计划“) 当有了关键结果(期望的结果)后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
3、定期回顾。 每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的krs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在到之间。如果达到1分，说明目标定得太低;如果低于分，则说明可能存在问题。 每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 okr，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 okr 打分。每半年公司会进行一次 performance review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据 performance review 的结果变更 job ladder(业务职级)和薪酬。值得一提的是，所有的个人performance review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己
Q2：企业实施OKR应注意什么问题?
企业如果实施OKR考核管理，注意以下几个方面的问题： 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法，也避免了设定的路径根本不通向目标。因此，我们必须在OKR确定后，制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的，只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则，定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是锦上添花的，有的KR制定的过高或过低，有的负责人明显的不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。当然，OKR的目标、执行、总结、调整等流程与源目标高度契合，我们可以借助源目标OKR，推动OKR的实施。
Q3：为什么OKR能激励员工?
因为OKR更注重员工参与，并且OKR更能让员工了解他所做的对公司OKR的价值，更清楚工作的意义
那么以上的内容就是关于OKR怎么运用到绩效考核中 的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业实施OKR应注意什么问题? 是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!为什么OKR能激励员工? 如果你觉得写得OKR怎么运用到绩效考核中 的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业实施OKR应注意什么问题? 有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr课程内容(个人学习okr怎么写)
okr课程内容(个人学习okr怎么写)
小编在网络上发现很多网友对okr课程内容(个人学习okr怎么写)有些疑问，都想要了解具体的OKR 主要的目的是什么?主要流程如何循环? 到底是讲些什么内容，我们分5部分详细说明:第一部分:OKR 主要的目的是什么?主要流程如何循环? 第二部分:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的 第三部分:执行OKR应注意什么?第四部分:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么第五部分:OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
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OKR 主要的目的是什么?主要流程如何循环?
谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
执行OKR应注意什么?
什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
Q1：OKR 主要的目的是什么?主要流程如何循环?
okr主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法，是企业进行目标管理的一种方式方法。 它的主要流程是这样的一个循环
。1、明确项目目标
。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施
。3、共同努力达成目标
。4、根据项目进展进行评估。
Q2：谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
在 Steven Levy 的叙述谷歌发展初期故事的《 in the plex 》中提到 OKRs 几个重要的点：
1. OKRs 要是可量化的(时间 & 数量)，比如不能说 “ 使 gmail 达到成功 ” 而是 “ 在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户 ”
2. 目标要是有野心的， 有一些挑战的， 有些让你不舒服的。 一般来说， 1 为总分的评分， 达到 是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3. 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的 记录，包括内容和评分(等会会讲到如何评分) John doerr 关于 OKRs 实施的一个例子： O ：为 OKRs 组织测评系统建立一个可实施的模型 KRs ：
1. 按时完成介绍 OKR 的 presentation
2. 完成一个三个月的 OKRs 的案例
3. 让管理部门同意并制定一个 3 个月的测试机制 为什么用 OKRs ，好处是? ：
1. 促使我们思考，主要目标会随之浮现;
2. 沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的;
3. 能找到一个衡量过程的指标;
4. 能让我们集中地为某件事而努力。 尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。 其中第 2 点沟通上的帮助有个例子： Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望 通过在 上传视频，来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs ，看是否与他 们的想法有契合点， 再决定是否提出主页上推广的想法， 或者争取打动他， 将这一想法加入到下 一季的新 OKRs 里。 实施的关键流程： 从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。 个人自己想做什么， 和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。 那他可以通过先查阅上层 的目标， 在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分， 将他拿出来和自己的管理者进 行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展 方向。
Q3：执行OKR应注意什么?
应注意一下几点。 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法，也避免了设定的路径根本不通向目标。因此，我们必须在OKR确定后，制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的，只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则，定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是锦上添花的，有的KR制定的过高或过低，有的负责人明显的不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。
Q4：什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标百与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓度缩在一起就是“为确保达成企业目标问的关键结果分答解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，版设定目标是非常重要的，权因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
Q5：OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
背景：OKR四象限包括了本周任务、OKR内容、未来计划、状态指标 OKR四象限 17年开始接触用OKR对初创公司进行管理，从状态指标的使用来看，我们会挑选出两个营销OKR内容达成的其他影响因素(可以是内部一致性和外部威胁)。比如团队的士气，客户的满意度，系统状况，政策环境，突发状况等。当这些因素受到影响，需要团队马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。但当状态指标严峻时，甚至会调节相应工作安排。
那么以上的内容就是关于OKR 主要的目的是什么?主要流程如何循环? 的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的 是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!执行OKR应注意什么?如果你觉得写得什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR画布中的状态指标一般怎么制定? 有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr实战培训课程(okr电商实战案例)
okr实战培训课程(okr电商实战案例)
小编在网络上发现很多网友对okr实战培训课程(okr电商实战案例)有些疑问，都想要了解具体的OKR的实施流程? 到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:OKR的实施流程? 第二部分:企业实施OKR的步骤? 第三部分:企业OKR的实施流程是什么? 第四部分:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩 第五部分:OKR如何进行内部管理 第六部分:企业实施OKR的好处?
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OKR的实施流程?
企业实施OKR的步骤?
企业OKR的实施流程是什么?
传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
OKR如何进行内部管理
企业实施OKR的好处?
Q1：OKR的实施流程?
1、OKR在实施过程中，要选择一套适合企业的OKR管理工具。
2、在公司内部确定一个OKR管理员(通常是企业内部的HR)，推进和监督OKR整个的实施过程。
3、设置OKR实施周期，可以为月度，季度，年度。
4、由公司管理层确定，公司的周期战略目标(OKR中的O-Objectives )。
5、根据公司的制定的周期战略目标，拆分相应的关键结果(OKR中的KR-Key Results)
6、公司高管会议，公司各部门通过公司的制定的OKR,来制定各部门相应的OKR，从而保持部门目标与公司目标的一致性。
Q2：企业实施OKR的步骤?
仅供参考：
一、 准备阶段 在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过源目标软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分，开会的时候就越有效率。
二、召开OKR会 在每个季度初，要开一次OKR会议。时间可以是一至两天，公司所有中层都需要参加(其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定)，可以根据人数的多少划分若干个小组，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。每次OKR会议主要有两部分，一是总结上季度OKR，二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过源目标来发出。
三、确定OKR 确定OKR的议程一般是：
1、公司负责人阐述愿景和战略，以及介绍当前行业环境变化，以及趋势判断等
。2、主持人会把业务流程图画到白板上
。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论
。4、每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读
。5、投票产生O，以同样的方式产生KR
。6、确定公司OKR的负责人。
四、公示OKR 确定完OKR，公司负责人会通过源目标平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。
五、执行OKR 执行OKR非常重要，我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果：一是借助源目标管理系统，将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工，最新工作情况也会有源目标看板中及时进行更新，让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在源目标记录中显现，同时记录工作的心得体会，总结经验，全体员工都可以相互交流，协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查，及时通报情况，及时修正问题。
六、复盘OKR OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是：每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束，迎接新的开始。
七、小结 简单讲，OKR就是挑出来公司最重要的事，然后集中优势资源打歼灭战，OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。
Q3：企业OKR的实施流程是什么?
okr的制定，源头应该从愿景出发，然后是战略，年度目标，逐层具体细化。 为了支撑年度目标，我们会按季度来设定一些季度目标和要达成的关键结果，这就是okr，它是整个目标体系中的一部分。 在执行过程中，我们常常会将kr细化成一项项具体的计划，通过完成计划，而最终实现目标。当然，这只是okr的执行落地过程，并不是目标本身了。 一个季度结束，我们要对目标的执行和达成情况进行评估，主要是为了总结经验教训，继续扩大战果，或及时修正错误，而不是考核人。
Q4：传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。 举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果： O：使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR
1：改版注册流程，提高注册转化率到30%;
KR
2：提高App的30天留存率到30%;
KR
3：上线企业版入口。 其中，O就由产品负责人担任PM(项目经理)，KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2，就是由移动产品经理负责。
三、OKR如何实行? 首先明确公司的OKR，再依次确定团队和个人的OKR。 公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。 团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。 个人OKR：明确每个人该做什么，是最具体的一层。 作为公司的管理者，不方先从构思一个季度的OKR开始，再开会确定OKR，将OKR公示，然后大家执行，最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果，确定下一季度OKR。
Q5：OKR如何进行内部管理
OKR要能支撑战略。这是极其重要的，OKR是为战略服务的，我们不能为了OKR而OKR，要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR，而这恰是难点所在，这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势，清楚资源与力量，以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的，最多有5个O，每个O最多4个KR。写到纸上的话，最好一页纸，最多不超过2页。这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们就是要找出这几个关键的，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看，最终得分在~是最佳的，当然前提是执行是没问题的。如果得分在，很可能是目标定的太难了，这样容易让人受挫，如果得分是1分的话，很可能目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么，什么时候做，什么方式做)，总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。 选择适合的软件平台。
Q6：企业实施OKR的好处?
对于高速发展的企业有好处，对于普通企没有任何意义，因为普通企业模式相对简单没有太多新项目，员工只要按照领导规划自行完成任务即可，同时okr试用初期应当先从高管做起，首先要求领导层有执行力才可以向下推广，切不可okr到底因为大部分员工还是按照领导的计划在做事，不可能自行计划事物。一个小公司如果突然指定okr基本可以确定总监级别的领导已经遇到瓶颈且无法解决只是强行向下压任务，不然按部就班做KPI考核就好，另外突然实施okr的企业很有可能出现资金短缺情况，想缩减人力成本。借故降低提成绩效等资金，切记一个没有太多新项目的企业不要搞okr很可能你是被一个推脱责任的职业经理人摆了一道!!!最后就是成员流失团队离散!
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