okr目标管理法心得(okr目标管理法全文)
okr目标管理法心得(okr目标管理法全文)
目录
什么是OKR体系?
OKR如何进行内部管理
Q1：什么是OKR体系?
OKR要能支撑战略。这是极其重要的，OKR是为战略服务的，我们不能为了OKR而OKR，要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR，而这恰是难点所在，这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势，清楚资源与力量，以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的，最多有5个O，每个O最多4个KR。写到纸上的话，最好一页纸，最多不超过2页。这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们就是要找出这几个关键的，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看，最终得分在~是最佳的，当然前提是执行是没问题的。如果得分在，很可能是目标定的太难了，这样容易让人受挫，如果得分是1分的话，很可能目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么，什么时候做，什么方式做)，总是能很好的激发自我驱动力。目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。
okr管理的5个步骤(okr工作法)
okr管理的5个步骤(okr工作法)
目录
OKR主要流程?
什么是OKR绩效系统?OKR如何提升效率
OKR目标管理的核心?
Q1：OKR主要流程?
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法，是企业进行目标管理的一种方式方法。它的主要流程是这样的一个循环。1、明确项目目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据项目进展进行评估。
Q2：什么是OKR绩效系统?OKR如何提升效率
一、OKR概念 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌，并一直沿用至今。二、OKR基本方法制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”(Objective)，这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;然后，设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results)，用来帮助自己实现目标。三、OKR基本要求最多5个O，每个O最多4个KRs。百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。一页写完最好，两页是最大限值了。 OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。分数是不错的表现，因此将是你的目标。如果分数低于，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。
Q3：OKR目标管理的核心?
OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。OKR目标管理的核心有以下几个要点：一是员工和经理共同制定目标，员工对结果负责;二是员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源;三是经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。在整个管理流程中，经理人与员工进行积极的双向互动和沟通。所以，OKR也是卓越管理的一个重要工具。OKR要求管理者根据每个人的爱好和特长，安排具有吸引力的工作，发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征，把责任最大限度地交给每个人，相信他们能自觉完成工作任务。这是OKR区别于其他管理工具的大的特色，可以让员工的主动性和积极性得到最大程度的发挥，团队协作能力得到加强。
客服okr个人目标怎么写(制定okr的原则)
客服okr个人目标怎么写(制定okr的原则)
目录
用OKR怎么做提升员工
企业怎样做好OKR?
谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
企业如何做到OKR成功实施
OKR适合什么样的企业?
Q1：用OKR怎么做提升员工
想提升员的素质，最好的办法当然是进行培训，让员工懂得公司的运营和管理的方方面面。
Q2：企业怎样做好OKR?
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。一、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。二、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。三、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。四、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的 OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。五、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。六、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。七、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。
Q3：谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
在 Steven Levy 的叙述谷歌发展初期故事的《 in the plex 》中提到 OKRs 几个重要的点： 1. OKRs 要是可量化的(时间 & 数量)，比如不能说 “ 使 gmail 达到成功 ” 而是 “ 在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户 ” 2. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说， 1 为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。 3. 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录，包括内容和评分(等会会讲到如何评分) John doerr 关于 OKRs 实施的一个例子： O ：为 OKRs 组织测评系统建立一个可实施的模型 KRs ： 1. 按时完成介绍 OKR 的 presentation 2. 完成一个三个月的 OKRs 的案例 3. 让管理部门同意并制定一个 3 个月的测试机制为什么用 OKRs ，好处是?： 1. 促使我们思考，主要目标会随之浮现; 2. 沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的; 3. 能找到一个衡量过程的指标; 4. 能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。其中第 2 点沟通上的帮助有个例子： Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频，来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs ，看是否与他们的想法有契合点，再决定是否提出主页上推广的想法，或者争取打动他，将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
Q4：企业如何做到OKR成功实施
一、可以遵循一下这个原则：OKR要会议反馈、要让所有人对OKR的价值有共识，要鼓励认可做的好的okr，无论奖惩都是集体的～ 1、要会议反馈：让员工参与变成必须的事情，即员工参与沟通、建议、反馈 2、让员工知道他的okr对企业okr的价值 3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时，也应该积极帮助别人完成okr，促成大的okr完成 4、okr的奖惩必须是针对集体的，而非个人或者局部的，且一定要奖多余惩; 5、除了做好okr之外，还应该用grow模型辅导如何达成kr 二、尤其在会议这块，有4个会必须得开：第一个：全员OKR认知会会议参与对象：企业全员会议原则：认知决定实施基于【OKR的特征之一：全员透明】来看，企业想要实施OKR，需要全员透明，那么就必须优先考虑OKR的内部认知，需要让大家知晓OKR的概念，并且清晰OKR的基本标准，而不仅是公司管理员知晓OKR就可以的。第二个：公司级OKR共识会会议参与对象：企业核心管理层会议原则：初步的OKR→上面定O，下面定KR，最终的OKR→共同确定O、KR 上面定O：企业目标一般是基于企业战略来制定的，而企业的战略方向老板必须清晰和明确，所以企业目标O，应该有老板牵头制定。同时记得要遵循OKR框架中O制定的原则，将O振奋人心化。下面定KR：当老板定出公司的O之后，各核心部业务部门应该围绕目标，明确自己将为实现企业目标必须要达成的重要产出或成果共同确定O、KR：当企业拿出初步的OKR后，会议参与对象要共同对O和逐个KR进行讨论、盘点以及判断，最终共同明确出振奋人心的O和可衡量的KR 源目标企业OKR系统第三个：部门级OKR行动会会议参与对象：部门全员会议原则：传达公司O，明确部门O，制定员工行动计划基于【OKR的特征：自上往下分解，自下往上执行】以及【OKR的价值：让执行人员感受自己工作的意义与价值，促使执行者有更强的积极主动性】： 1、部门层级在明确本部门目标和行动计划时，必须传达公司级目标; 2、同时让部门员工明确部门目标对公司级目标的支撑价值和重要性。(注意：部门目标并不是直接是将KR搬出来，既然也是目标，也需要遵循振奋人心的原则，公司级目标振奋的是管理层的人心，而部门级目标则要振奋部门人员的人心，部门级的目标必须包含公司级所承担的KR，同时要考虑部门目标达成还需要实现的其他成果，是否也需要设定成部门KR) 3、员工通过部门目标制定并确定具体的执行事项计划。第四个：OKR复盘会会议参与对象：O的参与者们会议原则：借鉴《OKR-工作法》一书的框架，运用【源目标企业OKR】四象限看板复盘。不追踪复盘，不了解进度进展，OKR就只是摆设。复盘框架： 1、当前O和各KR的进度 2、当前整体的进度状态情况 3、本周重要的工作事项 4、未来一个月内要做的工作事项
Q5：OKR适合什么样的企业?
1、创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略，在这个基础之上，拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。 2、高科技企业：员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，企业发展方向也一直在调整状态，比如现在的互联网企业等;因为这群人只需要制订出O，并帮助他们寻找KR后，他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。 3、创新企业：组织结构扁平化，需要提高基础员工的决策与自主能力。不管是哪类企业，都需要满足绩效文化，都需要高素质的员工队伍。
财务的okr计划怎么写(okr个人个人目标范本)
财务的okr计划怎么写(okr个人个人目标范本)
目录
实施OKR对员工的要求?
使用OKR工作法给自己带来什么改变
Q1：实施OKR对员工的要求?
一是所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。 二是百分之六十的O最初来源于底层，下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。三是OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。四是可设置一个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。五是借助管理工具进行操作。
Q2：使用OKR工作法给自己带来什么改变
避免自己去盲目的定一些目标。比如自己有的时候因为找感觉，想要去做一件事情，完成一个不可能的目标。这个工作法就能够帮助自己去进行理智的思考，在进行这个工作法的时候就会逐渐意识到“自己这个想法是有一些不现实的”。另一个价值就是提高我的目标完成率，避免在做事情的时候漏掉关键因素。比如有的时候做一件事没有考虑到大家的看法，导致整个的事情无法进行。这个工作法则可以让我对于做好一件事情的因素思考得更加全面。
Warning: Trying to access array offset on value of type bool in /www/wwwroot/okrtodo.cn/wp-content/themes/Divi/epanel/custom_functions.php on line 629
行政后勤okr怎么设定(怎么写okr的目标)
一、OKR是什么意思呢？
简单来说，就是解决“要去哪儿”和“怎么保证去的时候不跑偏”的办法，前者是“O-目标”，后者是“KR-关键结果”。
二、怎么写okr的目标
制定OKR目标的时候需要结合自己的实际情况制定，行政后勤简单设定okr的方法。
O：就是我们到底要什么？
简单的说，O就是我们想要实现的目标。它通常是定性的、鼓舞人心的、通俗易懂的，描述O时我们常以动词开头：实现、打造、推出。
KR：就是我如何得到？
源目标认为它是对O的分解，也就是确保实现目标的关键结果。它通常是定量的、符合SMART原则的。我们能在每一条KR中看到具体的、有Deadline的明确数据信息。除此之外，一个好的KR还应该足够“聚焦”，最好不要超过5个。太多的KR会导致效率的低下与精力的分散。
三、行政后勤OKR参考模板
O：更新老旧实施，打造让员工更满意的办公环境。
KR1：1周内，鼓励员工自主创作“新办公室设计方案”。
KR2：3月31日前，做好物料供应与施工方的考察并签订合同。
KR3：5月1日前，采购的物料全部到位，并于假期结束前更新完毕。
最后小编偷偷告诉大家，关于行政内部的OKR制定模板和考核方法，在源目标OKR目标管理工具里面有很多很多哦，使用起来非常的方便。
okr目标管理法读后感(okr工作方法读后感)
okr目标管理法读后感(okr工作方法读后感)
目录
OKR是怎样出现的?
OKR管理为企业员工能带来什么好处?
Q1：OKR是怎样出现的?
安迪·格鲁夫是硅谷的一名传奇人物，他把MBO引入了英特尔，并对原有的目标管理模型做出了调整，并构建起了iMBOs，这便是我们今天所熟悉的OKR雏形。虽然格鲁夫创建了OKR，但是把OKR进一步发扬光大却是约翰·杜尔。1999年的时候，杜尔带着OKR来到了他刚投资不久的谷歌总部。自此之后，谷歌开始全面推广OKR，直到今天，OKR依然是谷歌不可或缺的一部分。在如今这个快节奏的时代，企业和个人都不得不具备更高的敏捷性和能动性，以适应新的需求。
Q2：OKR管理为企业员工能带来什么好处?
OKR 不仅仅是一套帮助企业实现目标管理的工具和方法，更在潜移默化中影响着企业的管理理念与环境氛围，让企业成为了一片培养靠谱员工的沃土，让员工成为推动企业前进的动力。员工是企业发展的重要基础。靠谱的员工与企业互相成就，共同创造价值;不靠谱的员工则会降低企业效率，阻碍企业长远发展。