okr工具应该如何来做选择，哪个是具性价比的
什么是最受欢迎的 OKR 工具?对于大多数最初涉足目标和关键结果的团队来说，电子表格是一个很好的起点。但随后公司发展壮大，一度清晰的联盟陷入越来越不可靠的纠结之中。使用传统的电子表格，已无法满足的时候。接下来就应该使用OKR软件工具了。
一个理想的 OKR 软件工具将让目标构建和目标实施以更加优秀的方式实现，同时与您的团队现有的工作方式无缝融合。成功的评估应始终从您要实现的结果开始。在评估不同的 OKR 工具时，许多企业想的最多的问题，就是一下几种：
· 哪种 OKR 工具最容易使用?
· 该工具可完整记录整个项目过程吗?
· 哪些 OKR 工具在规模上最有效?
· 哪些 OKR 工具强化了以实践为目标的理念?
· 哪些 OKR 工具可以激发正确的目标对齐?
OKR工具的类型
无论您是 OKR 新手还是管理 OKR 一段时间，找出透明跟踪 OKR 的最佳方法似乎都是一个挑战。以下是一些帮助组织、团队和个人进行目标管理和跟踪的工具的细分。
免费的 OKR 工具
管理 OKR 的最流行的免费选项是Excel电子表格。有多种可访问的模板，您可以在其中定制结构以满足您的组织需求。
OKR工具
OKR 旨在协作并让团队参与其中，但如果此过程对用户来说不舒服，则您可能无法体验到全部好处。使用Excel电子表格，OKR 很容易在日常工作中被遗忘或迷失。随着公司规模的扩大和 OKR 的使用在团队中的增加，明智的做法是考虑使用 OKR 软件工具来帮助更协作地跟踪目标、提高可见性并最终帮助促进 OKR 流程。
哪种 OKR 工具最容易使用?
编写有效的 OKR 很难。更难的是让它们保持最新状态，但这正是专用 OKR 工具真正发挥作用的地方。通过将更新与团队的自然发展相结合，okr软件工具可以开始养成保持关键结果更新、值得信赖和可操作的习惯。
当然，它只有在人们实际使用它时才有效。在众多功能和不必要的复杂性中很容易丢失 OKR 流程，无法快速更新 OKR 或检查状态的团队成员会怨恨背负着“又一个工具”。伟大的 OKR 工具从简单开始，只根据需要显示复杂性。OKR 都是为了取得成果——而不是在新软件上培训你的团队——你选择的任何工具都应该支持你。
该工具会记录整个项目过程吗?
OKR 让整个企业的状态可以分解为数字的观念，即关键结果的量化衡量标准。
但是，在评估 OKR 工具时，请确保您可以从实际从事工作的人员那里获得有意义的见解。每个关键结果背后都有一个定性的故事，随着问题的出现或延伸目标的浮出水面，您将希望能够深入了解并理解它。
许多 OKR 工具将从定量总结开始——正如 Marissa Mayer 的名言，“如果它没有数字，那就不是关键结果。”——但如果你得到的只是数字，你就错过了伴随着它的批判性见解。
哪些 OKR 工具在规模上最有效?
OKR 框架的最大优势之一是其灵活性。无论您是五名员工还是五千名员工;传统的层次结构或跨职能矩阵;小队、团队、部门或企业;OKR 可以传达业务战略并帮助取得巨大的成果。您的 OKR 工具也应该如此。当您考虑使用 OKR 工具时，请务必询问：
· 我们可以跨团队和跨职能链接目标和关键结果吗?
· 我们不同的业务部门可以设定自己的时间表吗?
· 谁将领导或报告每个 OKR 是否有任何限制?
· 我们未来的需求是否有明确的路径?
希望答案是响亮的，“是的!”——该工具能够以足够的灵活性满足您当前的需求，以适应未来的任何变化。
· 哪些 OKR 工具强化了以实践为目标的理念?
对于在灵活的 OKR 框架内组织、安排和运行策略的最佳方式，您会发现许多不同的意见。尽管如此，OKR 从业者倾向于至少就一些核心原则达成一致。他们会告诉你：
· 关注结果
· 量化关键结果
· 自下而上设定目标
· 避免依赖的“级联”树结构
· 在整个公司共享 OKR
· 收集频繁的反馈
听起来有点熟?每个 OKR 工具都应该能够处理基本的会计处理，但在一个拥有强大、完善的 OKR 流程的组织中，这可能就足够了。最好的 OKR 工具将走得更远，在每一步加强最佳实践并构建有效的 OKR 流程。
哪些 OKR 工具可以激发正确的对话?
现代领导者明白在组织的各个层面收集反馈和激发主动性的重要性。OKR 可以提供背景和论坛来进行层次结构弯曲对话——但前提是每个人都能发现它们并与之互动。至少，一个好的 OKR 工具应该可以帮助每个人：
· 在整个组织内传达状态
· 在问题成为问题之前突出问题
· 就相关目标进行讨论和合作
OKR 旨在共享、讨论、引用和执行。充分利用他们意味着取消员工与其经理之间的封闭对话，并在公司的各个层面激发公开对话。
结论
OKR 框架是一种强大、灵活的方式来调整您的业务战略。一个伟大的 OKR软件 工具不应该让它退缩。当你在考虑你的选择时，问几个简单的问题会让你找到一个适合你企业的OKR软件工具
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使用OKR的企业中，近半为非互联网公司
虽然应用行业广泛，但OKR在中国的落地仍有不小的提升空间。源目标在调研中发现，不少企业在运用OKR时仍能看到KPI的影子。
数据表明，OKR主张目标达成率和绩效考核脱钩，绩效考核应当评估员工的实际产出，但受访企业中只有54%做到了这一点。这意味着，约有一半的企业仍在用KPI思维做考核。
OKR与绩效考核的实践方式
再比如，OKR强调落地过程中持续的对齐和跟进，但仅有37%的受访者表示，当自己的OKR发生变动时，能及时和协作方对齐。
尽管OKR落地面临挑战，多数企业仍然肯定了使用OKR给自身带来的价值。调研结果显示，企业在使用OKR一段时间之后收获的最主要价值是：目标聚焦、落实公司战略、促进共识与协作。
将近2/3的参调企业认同要“用OKR来加强部门间、部门内部协作”，意识到OKR对于打破部门墙、促进团队协同的积极作用，此外，70%的受访者认同“OKR让我与同事之间的协作更容易了”及“OKR让部门间产生了更多新的合作”，印证了OKR的协作价值。
除了促进协作，OKR也能激发员工的自驱力。超过80%的受访者表示，OKR让自己能够思考最重要的工作，持续挑战高目标，并了解自己的工作对公司的价值。
一个企业软件代表的是它背后组织的管理实践。企业引入一个外部OKR工具，也是同时在引入它背后的管理实践，其实是以更低的成本重塑自身的工作方式。调研显示，专门的OKR系统对OKR落地具有明显的促进作用，能够让OKR变得更加公开、透明，易于同步、对齐、协作及跟进。
个人 OKR 案例，帮助你变得更好
个人 OKR一开始可能看起来有点荒唐，其好处也很牵强，但为一个季度设定个人 OKR是一种练习。
让你认真思考和反省如何提高你的个人能力
帮助你明确并专注于未来三个月的个人发展目标
让你把它们写在纸上，当你记下一些东西时，你更有可能坚持下去
每周跟踪和监测个人 OKR 是实现成功的关键，个人OKR可以设置在excel表格上，或者你可以使用源目标OKR来设置个人OKR，使用源目标OKR软件的好处是，它发送提醒，以更新你的进度，同时还发送后续提醒，以防你错过更新进度。
目录
1 个人 OKR 案例1.1 目标A：提高身体素质1.2 目标B：学习如何编码1.3 目标C：提高写作能力1.4 目标D：花更多时间与家人在一起1.5 目标E：保持良好的心理健康1.6 目标F：饮食健康
2 更多 OKR 案例
个人 OKR 案例
目标A：提高身体素质
关键结果1：每周至少去4天健身房
关键结果2：每天至少睡8小时
关键结果3：每天至少步行5000步
目标B：学习如何编码
关键结果1：完成Udemy上的基础HTML、CSS和JavaScript课程
关键结果2：使用HTML、CSS和JavaScript建立一个个人网站
关键结果3：完成50%的React JS课程
目标C：提高写作能力
关键结果1：每周更新个人博客，发表一篇新文章
关键结果2：每周自愿撰写一篇公司博客文章
关键结果3：每天至少发两次微博
目标D：花更多时间与家人在一起
关键结果1：每天至少花2小时与孩子们在一起
关键结果2：每周至少与伴侣约会两次
关键结果3：每周日与父母共进晚餐
目标E：保持良好的心理健康
关键结果1：每天晚上至少冥想30分钟
关键结果2：每周日上午进行长跑
关键结果3：每周至少给两个朋友打电话
目标F：饮食健康
关键结果1：每天至少做两顿饭
关键结果2：每天至少在一餐中包括蔬菜和水果
关键结果3：晚餐后不要吃任何东西
更多 OKR 案例
我们创建这些目标案例的目的是为了启发您，以帮助您为人员团队创建最佳的OKR。
要学会撰写OKR可以阅读：
如何高效写好一个 OKR ?如何用“结果”设置正确的KR?
什么是OKR工作法？
一、什么是OKR工作法?
目标与关键结果法。
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
二、如何设定一个好的OKR?
1. 一个好的OKR是什么样的?
① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命是方向，OKR是里程碑，关键结果是量化目标。
②如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标;如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
③一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
3. 设定OKR目标的3个原则
① 目标要明确方向且鼓舞人心。
② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。
三、 如何运行你的OKR?
1. 执行前的心理建设
① 当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。
② 有了OKR后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。
③ 你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。
④ 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。
2.执行中的操作点
本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进;明确这些事的优先级(P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事)。
未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。
OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了?因为发生了什么导致如此?
状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。(例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差)当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。
每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。
3. 易造成目标无法达成的5个因素
① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。
② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。
④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。
⑤ 轻易放弃。
思维导图教你深入学习OKR
一、OKR的基本思想
OKR(Objective and Key Results，目标与关键结果)是关于目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。是一套开源系统，组织可以在遵循其基本思想和原则的基础上，进行自定义。
Tips:
1、组织在使用OKR的时候，要掌握和遵行OKR的基本思想和基本原则，这是OKR方法的本质。没有这些，就不是真正的OKR。
2、组织可以根据其业务与管理现状、实施的目的和目标，进行自定义设置。
OKR是结构化的目标设定系统，目标(O，Objectives)和关键结果(KR，Key Results)。目标=O(想要什么?)+KRs(如何实现?如何衡量是否完成?)
Tips: OKR不能替代你的正确的判断。这种正确的判断依赖于你的思维模式、独特经验、专业能力等，这些东西正是你的与众不同之处。但是，OKR可以给你一个结构化的思考框架，将你的想法、思考与判断归集到目标和关键结果之中
二、OKR是聚焦思维
OKR的聚焦，体现在：O(什么是最优先的?)+KRs(对于目标，什么是最关键的?)
Tips:
1、OKR不是日常工作的反应，它是需要投入更多精力的事项。
2、OKR不是待办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择。
OKR是组织、团队和个人协同的思维
Tips:
1、无论哪个层级设定OKR时，都需要对准公司OKR。要多问问，对于公司OKR，自己能做哪些贡献。
2、OKR不应该是由上级帮助自己制定的，而是由责任者制定的，尤其是关键结果。
3、在制定OKR时候，我们要进行360度检查，确保对齐协同。
三、OKR是敏捷工作法
Tips:
1、敏捷型组织通常会选用OKR进行目标管理
2、OKR非常适用组织建立敏捷文化，实现敏捷组织转型，他们具有相同的基因，相互促进，相互加强。
从KPI到OKR，我算是知道怎么激励95后了
我不信邪。毕竟我也有过10年500强经历，管理过百人以上团队，多年来跟下属们关系也都不错。
管理和激励员工这点事，能有多复杂?
很遗憾，现实很快打了我的脸。
我做内容创业，因为是家初创公司，没任何名气，只能招到应届毕业生。公司除我跟合伙人外，全部都是95后。
我给每个人，都制定了明确的KPI。
比如：
内容组，每周出3篇文章。
美工组，1个月内要完成专属表情包制作。
运营组，每天要负责运营数个社群，将文章分发到群里进行推广，还要保证社群活跃度。
……
乍一看，似乎也没有什么问题是吧?
每个人都有明确工作安排，有相应时间节点，也有量化的目标要求。
但才不到2个月，我就发现这群初入社会的孩子，已经无师自通地“油”了起来。
他们总在最后一刻才提交任务，他们对完成的质量和预期效果并不关心。
你多说两句，他们会跳起来跟你吵，有的甚至拍桌子走人。
在连续走了2个人之后，我开始认真反思：是哪里出了问题?
论待遇，我们初创公司比不了大公司，拉平相比也并不低。
论氛围，我们不打卡不加班，还经常搞团建请他们吃饭。
后来我终于发现，最大的问题在于：我派给他们的任务，彼此都是“割裂”的。
我从未跟他们清晰描述过公司的发展目标与规划，他们的任务，也并没有直接跟公司战略挂钩。
简单来讲即，我所关心的，和他们正在做的，并不是一件事。
每个员工，都“孤独”又“割裂”地做着自己的事，找不到内驱力和价值感，老板和员工又不在一个方向上使劲，彼此距离自然越来越远。
很快丧失工作热情，情有可原。
直到我学习了OKR(目标与关键成果法)，尝试将它引入后，情况才发现了变化。
到底什么是OKR?我基于自己的理解，用大白话解释一下：
一个目标，所有人一根绳，每个人都聚焦那个目标，贡献自己的力量。
每个人的工作都跟目标有关，而目标的达成与否，也会反过来影响每个人的收入高低。
唯有如此，才能真正形成“我们”的文化，老板与员工的关系，才会更加融洽。
基于自身实践，要运用好OKR，我认为有4个关键点：
目标清晰、拆解合理、绩效挂钩、工具趁手。
1.目标清晰
一个清晰的目标，必须有时间节点(通常半年或1年)和具体的量化数字。
比如：1年内，抖音涨粉300万，对接50个业内知名品牌方，GMV 2000万。
越清晰，才越方便拆解成各个关键结果(KR)。
2.拆解合理
为了完成这一目标，团队成员该怎么做事?
我们需要将之合理地进行拆解。
比如，基于上述例子，可以将之分解到短视频、直播、创始人、市场营销等维度。
对短视频组来说，需要每天发布2条抖音短视频，每条播放量不低于50万，每周涨粉要达到8万。
至于如何做到单条播放量超过50万，那就需要进行进一步的拆解。
比如对标爆款选题、精心打磨文案、合理运用抖加投放等。
对直播组来说，需要聚焦2个数字：直播场观与单场带货数，事实上也是对总目标的拆解。
而对创始人来说，最重要的贡献，可能是不断“刷脸”。
所以，可以每月配合市场策划完成营销事件，出席峰会，做线上分享等。
在树立IP人设的同时，也是对所有成员工作的集中展示与肯定。
如此，每个人既各司其职，又密不可分，都在为同一个目标而努力。
3.绩效挂钩
这是非常重要的一点。
我们自己的处理方式是，每年会按照利润率，划出一个奖金包，按照贡献高低，奖励给所有人。
去年最高的2个人，拿到的奖金甚至超过了全年工资。
由于总目标的达成，取决于每一个人，这样也非常有效地规避了“摸鱼党”。哪怕老板不在，大家也同样干劲十足。
4.工具趁手
最后，工欲善其事，必先利其器。
要用好ORK，一款趁手的工具，自然必不可少。