推行 OKR 需要做哪些准备

由 源课堂 | 7 月 16，2022 | OKR绩效

在实施 OKR 之前，组织需要从以下三个方面做好准备。

1. 获得高层的支持

在现代组织中，小到一个提案大到一种制度，当高层管理者对其表示出极大的支持时，员工也会更加上心；反之，当高层管理者不愿意投入时间和精力，员工则会更加懈怠。

在实施 OKR 之前，只有高层重视并反复强调实施 OKR 的必要性和紧迫性，各级员工才会将其视为重点工作并长期执行。只有高层深入理解并认同 OKR 理念，才能为实施 OKR 提供合适的环境，从而确保 OKR 在执行过程中不会扭曲变形，偏离初衷。

2. 构建公开透明、开放创新的组织环境

公开透明的组织环境不仅能够有效降低内部沟通成本、提高信息传达效率，还能培养员工对组织的信任和文化认同。而开放创新的环境则为员工提供了更为宽广的施展空间，鼓励他们释放潜能。

OKR 的制定往往是激进的、充满挑战的。所以OKR 也为员工打破界限、突破自我提供了更加开放的环境。在 OKR 的实施过程中，成员之间可以随时查看彼此的目标和工作进展，确保组织上下目标始终一致。公开透明的组织环境，让员工不受束缚，拥有更多创新的空间和释放潜力的可能。

3. 进行全员培训

在现代组织管理中，培训发挥着重要的作用，是员工提升综合素质和专业技能的途径，是上下级之间沟通的渠道，也是组织向员工传达理念与愿景的媒介。

全员 OKR 培训，能帮助大家理解实施 OKR 对组织整体及员工个人的重要意义，提高全员参与的主动性与积极性。通过专家的指导，组织上下能快速掌握 OKR 理念及实施方法，了解实施过程中可能会面临的障碍，借助资料、示例明确注意事项。良好的培训能让 OKR 实施事半功倍。

源目标OKR，专属于年轻人的目标工作法

工欲善其事，必先利其器，一款简单实用的OKR工具，可以让OKR落地事半功倍，使用源目标OKR可以帮助您：

更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；更易获得年轻员工的青睐；获得更专业的服务支持。

更易获得年轻员工的青睐

源目标团队经过大量调研发现：那些成功实施OKR的企业都有一个特点，OKR工作法俘虏了年轻员工的心。如今，以90后乃至95后为代表的年轻人，正成为职场生力军，企业预用怎样的姿态和方式去迎接和培养他们？

所有源目标OKR在设计之初，就秉持简单、友好、年轻化的宗旨，大处着眼，细节着手，更易获得年轻员工的青睐。

①简单易上手的操作界面

历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，精心搭配的色彩和文字引导，我们做到了，让员工一看就会用。

②有温度的连接

在源目标，只有OKR参与者，没有打工人。给予年轻员工更多的支持和鼓励，相比在后面挥鞭子，我们更愿意在前面指引方向。

当一天开始，当工作忙碌，当你在回家的地铁上，一封贴心的问候，或许可以为你的心情添一分明媚；当你困惑不解，当你需要协助，当你完成任务，一份适时的关心和鼓励，让你知道你从来都不是一个人在战斗。

2022 职场动物图鉴

由 源课堂 | 7 月 14，2022 | OKR绩效

如果把员工以小动物来分类，迎面向我们走来的是划水的鸭鸭、离群的羊、暴躁的土拨鼠、贪睡的树懒、七秒记忆的金鱼…

#2020 职场动物图鉴#大家有没有看到一丝熟悉的身影呢？

1. 缺乏斗志的划水鸭鸭

缺乏斗志的划水鸭鸭制定目标非常保守，因此 Ta 们难以发挥出真正的实力，在日常工作中安于现状，频繁划水，甚至还会抑制自己的创造力。

在一些企业，员工的目标完成情况与绩效挂钩。员工为了避免目标未达成而影响自己的绩效与薪资，往往会制定更容易实现的目标。而 OKR 鼓励员工制定更具挑战性的目标，绩效结果与 OKR 的实现情况并不直接挂钩，从而消除了大家因无法实现目标而被扣工资的后顾之忧。

另外，OKR 还包容错误，给予员工试错的机会，让 Ta 们在探索中释放创造力。如此一来，这类缺乏斗志的鸭鸭们便会更加积极地制定高目标，而这些目标又会反过来驱动 Ta 们不断前进、变得更加靠谱。

2. 南辕北辙的离群之羊

南辕北辙型员工的个人目标常常与部门、企业的目标相偏离，变成游离在部门组织之外的离群之羊。 对于组织而言，这一部分员工是待开发的「潜力股」，把 Ta 们引导到正确的方向，将对组织的发展有意想不到的帮助。

员工个人目标与企业目标相背离的主要原因是信息闭塞，员工在制定目标时与上下级、同级之间缺乏沟通，对 Ta 们的目标不甚了解。

OKR 则强调公开透明，在透明的环境中，员工之间可以自由查看、评论彼此的 OKR，并且能够根据其他员工的 OKR 和收到的建议，对自己的 OKR 进行调整。

这样的做法能够将个人目标偏离企业目标的羊羊们拉回正轨，同时，Ta 们还能借此明确自身目标与团队目标、企业目标之间的联系，清楚地认识自身价值，从而激励自己不断向前。

3.急功近利的暴躁土拨鼠

暴躁土拨鼠，顾名思义，Ta 们在工作中过度追求快速完成眼前的任务，因为赶 deadline 而时常游走在情绪爆发的边缘，在这个过程中偏离了初衷。

OKR 的制定包括目标的制定和关键结果的制定两部分。其中，目标是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是「我和我的团队想要完成什么」；关键结果是实现目标的关键路径，回答的是「我如何知道自己是否达成了目标」。

OKR 中的目标能让急功近利型员工明确自己为何努力，要为企业带来怎样的价值，而不是单纯为了完成眼前的工作任务。而关键结果则能够防止 Ta 们在实现目标的过程中偏离初衷，保证 Ta 们的工作始终能为企业和自己创造价值。

4. 目标束之高阁的贪睡树懒

有一部分「小迷糊」在设置目标后并不会跟踪进展，在日常工作中无所事事，就像是贪睡的树懒整天呼呼大睡，导致目标被束之高阁，最终因为被忽视或遗忘而无法达成。此时可以借助 OKR 来帮助 Ta 们更好地进行目标管理，提升专注度。

在实施 OKR 的过程中，员工可以借助多种手段来跟踪 OKR 的进展。员工可以在例会上围绕目标和进度与其他成员进行充分沟通，还可以每天花 15 分钟，和团队其他成员互相沟通 3 件事：1. 我昨天完成了什么 2. 我今天要做什么 3. 我有什么困难需要帮助。借助频繁的沟通和对齐，能够有效避免目标被忽视或遗忘。

5. 屡错屡犯的健忘金鱼

随时跟踪 OKR 的实施进展不仅能防止目标被遗忘，当阶段性的工作进展促进了目标的达成，Ta 们的工作价值得到了体现，积极性也将大大提高。 还有一类同学对工作成果缺乏反思与总结，仿佛只有七秒记忆的金鱼，经常会犯同样的错误。

OKR 则需要员工根据完成程度、困难程度、努力程度等，对自己的目标完成情况进行总结打分。屡错屡犯的同学可以根据得分思考自己的工作方式是否有可以提升的空间，并在今后做出改善，一步步变得靠谱起来。

写在最后

用管理学之父彼得·德鲁克的一段话与大家共勉，“有些人行动不便，活动空间非常小，反而做了很多事情。大多数人行动方便，满世界跑，但一年下来干成的事情实际上非常少。”

2022，愿你我都是心中有光，并执着追光的人。

浅谈 OKR 与 KPI

由 源课堂 | 7 月 12，2022 | OKR绩效

相信很多人第一次听到 OKR 的时候都会在内心呐喊：这不就是换汤不换药的 KPI 吗！

但其实 OKR 和 KPI 是截然不同的两个概念，二者在本质上有着明显差异。

举个简单的例子：

假如你需要驾车前往一个目的地，在这个过程中， KPI 就像是汽车的仪表盘：通过查看仪表盘上的燃油表和发动机温度，可以防止发动机过热，并确保汽油始终充足。

而 OKR 则像是导航地图，一路引导你准确到达目的地，并且在你前往下一个目的地的过程中，继续给予你帮助和指引。

这样是不是清晰多了？有了基本的认识，让我们再从专业的角度出发，看看 OKR 和 KPI 到底有什么区别吧。

什么是 KPI？

KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是「关键绩效指标」，即一系列衡量工作成效的重要指标。管理学家杜拉克曾说，KPI 是引导组织发展方向的「仪表板」。

KPI 必须是客观的、可衡量的，以下是一些常见的 KPI：

医疗保健行业：患者等待时间、平均治疗费用

零售行业：坪效、每名员工销售额

人力资源部门：离职率、平均招聘时间

销售部门：销售收入、拨打电话的次数

什么是 OKR？

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，中文名称是「目标与关键结果法」，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。

OKR 中的 O 即目标，是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是「我和我的团队想要完成什么」。KR 即关键结果，是实现目标的关键路径，回答的是「我如何知道自己是否达成了目标」。KR 由 O 分解而来，用于支撑 O 的实现。

合格的 OKR 应该符合 SMART 原则（ Specific 具体的，Measurable 可衡量的，Attainable 可实现的，Relevant 相关的，和 Time-bound 有时间限制的）。

以下是一位产品经理为自己制定的 OKR：

O：A 产品成功上线，获得用户的广泛认可

KR1：2 月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册

KR2：注册用户数达到 50,000，付费率达到 20%

KR3：应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 85%

常见的 KPI 应用场景

KPI 与绩效考核挂钩。

KPI 体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。

对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI 不失为一个可行的绩效管理工具。

以销售部门为例，销售任务完成率是较为常见的 KPI 之一。当指标达成，部门和组织便可增加相应的销售收入。

实际上，KPI 可以是能够衡量组织和个人工作绩效的任何定量指标。

对于大多数行业、组织、部门、个人，能够列举出的 KPI 数量都非常庞大。但是，数量大并不意味着效果好，「有 KPI」 和「有正确的 KPI」之间还是存在一定差距的。

以程序员为例，代码行数和代码出错率这两个 KPI 相比，显然后者更加科学严谨。

常见的 OKR 应用场景

OKR 与绩效考核脱钩

很多组织在使用 OKR 的时候，错误地把它当成了绩效考核工具。

事实上，OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。

如果组织要对这些绩效表现进行考核，则需要使用其他的工具和方法。

对于所处行业市场环境变化快、业务灵活且创意需求高、正在寻求转型突破的组织而言，OKR 能够给予员工更多的创新和自主空间，更好地激发员工潜能。

另外，对于分工较细、上下游协作角色较多、跨部门协调成本较高的组织而言，OKR 可以帮助组织上下更好地统一方向，驱动员工为更重要的目标努力。

随着 OKR 理念突然火起来，推行 OKR 的组织越来越多。但很多企业在推进 OKR 的过程中，都会遇到同一个问题：「 10 个公司推 OKR ，9 个都做回了 KPI 」。

产生这个问题的原因很大程度就是高层没有理解 OKR 和 KPI 的根本区别。

在这里，我们用公式简单总结一下：

OKR = 我要做的事

KPI = 要我做的事

OKR 主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率。二者都不是万能的，而是在企业管理的不同场景中扮演着不同的角色。

明确了这一点，组织在推行 OKR 的过程中，就可以避免表面推行 OKR 而实际在做 KPI 的问题，做到在合适的场景正确推行 OKR ，真正为企业管理提供更大的价值。

源目标OKR，专属于年轻人的目标工作法

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更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；更易获得年轻员工的青睐；获得更专业的服务支持。

更易获得年轻员工的青睐

源目标团队经过大量调研发现：那些成功实施OKR的企业都有一个特点，OKR工作法俘虏了年轻员工的心。如今，以90后乃至95后为代表的年轻人，正成为职场生力军，企业预用怎样的姿态和方式去迎接和培养他们？

所有源目标OKR在设计之初，就秉持简单、友好、年轻化的宗旨，大处着眼，细节着手，更易获得年轻员工的青睐。

①简单易上手的操作界面

历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，精心搭配的色彩和文字引导，我们做到了，让员工一看就会用。

②有温度的连接

在源目标，只有OKR参与者，没有打工人。给予年轻员工更多的支持和鼓励，相比在后面挥鞭子，我们更愿意在前面指引方向。

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四步打破桎梏：OKR是令人兴奋的全新工作法

由 源课堂 | 7 月 11，2022 | OKR绩效

当人们不能正确理解别人对他们的期望时，他们会对新方法感到不满。发展一段关系，你需要付出努力。当然，这很难。但是，每一天你都会学到一些新东西。你会开始更好地理解彼此。然后一两年内，你会发现自己没有它就不行了。

同样，企业推行新制度时，不能只依赖高层的一腔热血，员工的配合和支持也不可或缺。有些企业的高层看到了 OKR 的价值，希望推行 OKR；但员工认为 OKR 意义不大，或者习惯了以往的工作方式，不愿意尝试 OKR；还有人觉得 OKR 会给自己的工作带来额外压力，不愿意配合……这时企业就需要采取措施让员工认可 OKR。

对此，源目标建议从以下四个方面入手。

1. 心态方面：既要明确价值，也要说明可能面临的困难

在推行 OKR 前，要向员工解释企业为什么需要 OKR，包括 OKR 可以解决哪些问题以及 OKR 可以为企业和个人带来什么收益；同时，企业也需要说明推行 OKR 可能面临的困难。

传播学领域有一个很著名的概念——「两面提示」，即同时阐述事物的利弊两面。研究显示，面对有判断能力的、对某件事持抵触态度的人群时，两面提示不仅能够更好地说服 Ta 们，而且会使被说服者坚定已有的观点，即使之后接收到反面消息也不容易动摇。

如果员工对引进 OKR 抵触情绪比较强烈，适当说明推行 OKR 时企业和个人可能会遇到哪些问题、需要排除哪些障碍，并鼓励员工为此做好心理准备，会使员工在初次使用 OKR 遇到困难时更加理性地面对。

2. 理念方面：全员培训，打破错误认知

1999 年，约翰·杜尔用 90 分钟的演讲向 Google 创始人介绍了 OKR。直到今天，每个新员工在加入 Google 的首周都要观看 Google 投资合伙人在 YouTube 上关于 OKR 的演讲。显然，想让员工接受并使用 OKR，全员培训是非常必要的。

比如目前仍然有很多人对 OKR 存在误解，有人不明白 OKR 和 KPI 的区别，有人认为 OKR 只适合顶级公司等等。企业应当通过全员培训讲解 OKR 理念、介绍 OKR 实操指南，尽可能地解答员工的疑问，消除员工的误解。

员工只有真正了解 OKR 才能用好 OKR，从而体会到 OKR 对工作的指导作用。全员培训可以帮助员工更好地掌握运用 OKR 的方法，从而切实地通过 OKR 获益。这时，员工不仅会更乐于接纳 OKR，还可能积极地向身边人宣传 OKR。

3. 执行方面：高层以上带下，头部员工以点带面

一些员工对 OKR 积极性不高可能只是因为习惯了以往的工作方式，这就需要高层和部分员工的积极带动。

高层的重视能够起到极大的推动作用。当高层身体力行地在日常工作中运用 OKR 时，员工也会对 OKR 更加重视。字节跳动是国内较早开始推行 OKR 的企业之一，字节跳动创始人张一鸣会在每两个月的「CEO 面对面」、部门业务沟通会上公开自己的 OKR 进度，并给自己的 OKR 逐项打分，没做好的地方就直接讲出来，从不遮遮掩掩。这给其他员工带来了很好的示范。

另外，也可以先对部分积极性较高的员工、团队重点宣传 OKR，然后以点带面地影响其他团队。比如字节跳动有些团队会将 OKR 执行进度写到周报里，并通过周会复盘 OKR 的执行情况；还有一些团队会每天花 15 分钟开一个快速会议，沟通当天的工作进展并对齐 OKR 进度。在字节跳动刚开始推行 OKR 时，这些积极使用 OKR 的团队曾起到很好的带头作用。

4. 环境方面：提高企业环境的包容性，鼓励员工正视失败

OKR 强调挑战性和公开透明，但这有时会让人产生抵触心理。尤其是当工作完成得并不好时，没有人喜欢公开承认自己的失败。为了避免员工因此抵触 OKR，企业应当提供更具包容性的环境。当员工遭遇失败时，需要有人告诉他们：「如果付出了最大的努力，失败也没什么丢脸的，现在你应当合理反思并作出下一步规划。」这样可以使员工更加理智地面对失败，而不是畏惧公开、畏惧 OKR。

2008 年 Google 推出 Chrome 浏览器时，产品团队设定的 OKR 里包含这样的内容：「周活跃用户达到 2,000 万」，但 Ta 们最终没有做到。当时 Chrome 的负责人桑达尔·皮查伊这样鼓励他的团队：「是的，我们没有达到目标，但我们正在为打破这个障碍奠定基础。现在，我们思考一下，还可以采取哪些方式去实现目标呢？」反思之后，第二年团队将目标提高至 5,000 万周活，但很遗憾，Ta 们又失败了。

到了 2010 年，连续失败的产品团队仍然决定将目标提高到 1 亿，但 Google 创始人拉里·佩奇鼓励 Ta 们挑战更高目标，于是目标最终确定为 1.11 亿周活。听起来有些疯狂，但这次 Ta 们做到了。

人们都不喜欢向所有人公开解释自己没有完成 OKR 的原因，Google 员工也是如此。但他们在经历失败后依旧敢于挑战，并且积极利用 OKR 更好地规划工作。这离不开管理层的正确引导以及企业环境的高包容性。

赢得员工的认可对顺利推行 OKR 至关重要，如果企业想要长久而有效地推行 OKR，就必须关注员工的体验。

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更易获得年轻员工的青睐

源目标团队经过大量调研发现：那些成功实施OKR的企业都有一个特点，OKR工作法俘虏了年轻员工的心。如今，以90后乃至95后为代表的年轻人，正成为职场生力军，企业预用怎样的姿态和方式去迎接和培养他们？

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