测一测，你的企业适合使用OKR吗?

由 源课堂 | 7 月 28，2022 | OKR绩效

OKR是一种基于内在动机理念的先进的目标管理工具，强调的是目标的公开透明、目标和评价解耦、自下而上以及敏捷开放。

那么，你的企业是否适合使用OKR呢？要回答这个问题，你不妨先闭上眼睛认真地评估一下你的企业：如果管理者没有安排任务，员工是急切地想做更多的工作，还是会放松下来甚至偷懒？员工中有多少人是因为自己喜欢这份工作而在这里工作的呢？

如果你的回答是：在我的企业中，工作本身就对员工有足够的吸引力。那么恭喜你，你的企业无疑是最适合引入OKR的一类。这是因为，当工作本身就具有足够的吸引力时，那么工作本身就是对工作最好的回报，这和OKR的理念是非常契合的。

如果你的回答是：在我的企业中，工作本身就是无趣而乏味的，也谈不上具有什么内在动机。那么，这是不是就意味着我的企业不适合引入OKR，而只适合通过外部管理手段，比如“胡萝卜加大棒”的方式，去强制大家完成工作呢？

我们应该了解到一点：很多事情的价值和意义都是人为注入的，没有什么事情在一开始就有意义。举个例子，朝圣是一个苦力活，但是对于一个虔诚的信徒来说，他就会认为这是特别有意义的一件事。因此，即便是枯燥乏味的工作，只要我们能够适当地注入价值或者意义，一样能够调动员工内心的积极性。如果能够达到这样的效果，那么OKR同样是适用的。

我们可以通过分析企业使用OKR的成熟度问题，帮助企业进一步确定自己是否真的能够使用 OKR。从业务不确定性程度、管理成熟度、员工成熟度三个角度，我们可以来评估企业使用OKR的成熟度。

成熟度评估要素 1——业务不确定性程度

强调敏捷性以及根据快速适配业务需求来不断调整目标是OKR最显著的特征，这些特征都能够很好地应对不确定性，因此OKR天然适合业务不确定性程度较高的企业。除此之外，创新业务不仅本来就具备不确定性，而且鼓励员工去进行尝试和冒险，而这些都不能用预定的目标来考核，否则会限制员工的探索，因此OKR也很适合创新业务。

成熟度评估要素 2——管理成熟度

OKR强调目标应该自下而上制定，以此来激发员工对部门目标和企业目标的承诺意识。这也需要管理者基于信任给予员工一定的自主权，让员工发挥主动性和积极性。管理者可以在这个过程中为员工提供相应的支持和帮助，来确保员工的努力方向与公司的战略规划相一致，但是，最终的自主权还是要交到员工手中。

在引入OKR的过程中，如果管理者每件小事都要经手，这就与OKR的管理理念相冲突了。即使引入了OKR，它最终也会成为另一种形式的KPI。

在政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯的《领导力》一书中，他将领导力分为交易型领导力和变革型领导力两种类型。

简单来说，交易型领导力指的是领导者与成员之间是纯粹的价值交换关系，在这个交易过程中，下属服从领导的命令和指挥，完成其派发的任务和指标；而领导则为下属提供物质报酬、实物奖励、晋升机会以及荣誉等。

而变革型领导力则是指领导者通过改变员工的信念与价值来提升其需求层次，让他们能够意识到工作目标的价值，或者是通过规划愿景来激励员工，让他们进一步提升自己的工作激情，并且帮助他们学习、掌握新的技能，开发其潜能，以此增进团队的整体效能。

从这二者的定义中不难看出，变革型领导力与OKR更为匹配。这也就意味着，OKR需要领导者具备一定的变革型领导力，通过愿景、价值和意义来激励员工更加努力地工作，而不是仅仅靠物质驱动。

成熟度评估要素 3——员工成熟度

OKR期待激发员工的内在动机，如果员工的需求仅仅是物质，那么领导者很难以工作的使命和意义来打动他们。这也是我国经济处于初级阶段时几乎没有企业引入OKR的关键原因。

不过，如今随着经济的不断发展，人们的生活水平也得到了显著改善，在我国，已经出现了大量的中产阶级，人们的需求层次也在不断提升，相应地，人们工作的动机也从满足温饱上升到了内在动机层次上，因此，OKR逐渐引起了众多管理者的注意。

例如，在企业发展的初期，很多员工希望管理者能够多分配一些精力在员工的管理与协调上。而到了中后期，企业不仅提高了薪酬水平，同时也提升了招聘员工的门槛，随之而来的是员工的素质得到大幅提升，此时员工的建议也相应地转变为希望管理者能够放权，给予员工更多自主权，以简化办事流程。从希望被管到希望得到更多的授权，这从侧面证明了员工的素质有了巨大的飞跃。在这样的背景下，引入OKR正是满足了员工的需求，也更有利于相关工作的开展。

源目标OKR，专属于年轻人的目标工作法

工欲善其事，必先利其器，一款简单实用的OKR工具，可以让OKR落地事半功倍，使用源目标OKR可以帮助您：

更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；更易获得年轻员工的青睐；获得更专业的服务支持。

更易获得年轻员工的青睐

源目标团队经过大量调研发现：那些成功实施OKR的企业都有一个特点，OKR工作法俘虏了年轻员工的心。如今，以90后乃至95后为代表的年轻人，正成为职场生力军，企业预用怎样的姿态和方式去迎接和培养他们？

所有源目标OKR在设计之初，就秉持简单、友好、年轻化的宗旨，大处着眼，细节着手，更易获得年轻员工的青睐。

①简单易上手的操作界面

历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，精心搭配的色彩和文字引导，我们做到了，让员工一看就会用。

②有温度的连接

在源目标，只有OKR参与者，没有打工人。给予年轻员工更多的支持和鼓励，相比在后面挥鞭子，我们更愿意在前面指引方向。

当一天开始，当工作忙碌，当你在回家的地铁上，一封贴心的问候，或许可以为你的心情添一分明媚；当你困惑不解，当你需要协助，当你完成任务，一份适时的关心和鼓励，让你知道你从来都不是一个人在战斗。

KPI全能又百搭？OKR请求出战！

由 源课堂 | 7 月 27，2022 | OKR绩效

KPI和OKR都是企业管理工具，很多公司将KPI当作万能的钥匙，却在发现问题后将其抛弃，转身投向OKR的怀抱。那OKR又是什么?

KPI并不是万能的

KPI指的是关键绩效指标考核法。KPI考评首先是一种管理思想，其次是一种人才激励策略，KPI考核作为一把双刃剑，既可以成为提升公司整体绩效的有力工具，也可以沦陷为劳民伤财的填表游戏，关键就看企业如何看待和运用。

KPI的出现可以说是拯救了绝大部分的公司，设置考核标准就可以将复杂的事情简单化。

但是在应用KPI的过程中也出现了种种问题，KPI指标比较难界定、容易使考核者误入机械的考核思维和方式、不是针对所有岗位都适用。

举个栗子：对于研发团队，KPI设置成一个月必须要研发出来一个新的产品。这怎么可能嘛，不管是想法，还是设备，都不可能保证每个月都能完成一个的指标。

再说说HR行业的KPI，最常用的就是招聘和考勤。如果不考虑人为因素和弹性因素，那么会引起考核上的一些争端。倘若不会灵活变通的HR来招聘，那会失去多少人才呢?还真难说。

看起来全能又百搭的KPI，也不是万能的啊！企业家犯了难，别怕，OKR请求出战！

让人幸福感UP的OKR

OKR聚焦于目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的设定，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

OKR强调如何尽可能促进员工的自主性，在过程中进行管理，而不是根据既定目标和完成率进行考核。之前用KPI进行考核时，大家相对比较保守，不太可能会定一个具有挑战性的目标。
但采用OKR之后，团队里的一些员工敢于定有挑战性的目标，更加愿意尝试，它时刻提醒每一个员工当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主观、创造性、执行力去完成工作任务，达到自由和方向二者之间的平衡。

我们来看看华为是怎么执行OKR的?
我们拿华为的一个团队举例，他们在实践过程中制定了该团队OKR的10大信条：
一、“始终思考我的目标对客户的价值;
二、主动承担，为团队做更大贡献;
三、目标认定后坚定执行，相关变更即时知会周边成员;
四、在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人;
五、精益求精，坚持对技术的执着追求;
六、合理规划工作，核心时间聚焦核心工作;
七、面临压力仍然坚持质量;
八、求助他人前，确保我已经做过深入思考;
九、勇于挑战新领域;
十、我的成长我做主。

制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”，这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我要变得更好”。然后，设定若干可以量化的“关键结果”，用来帮助自己实现目标，例如“我的英语六级成绩要上550”或者“大学毕业前要学会一门乐器”之类的关键结果，这些结果都是可以帮助我变得更好。

对个人来说，它起到很好的回顾作用，能够快速看到自己为了目标做出的努力，我达到的结果是什么。OKR能够给人幸福感，而不是像KPI给人的紧张感。

其次OKR的内容和成绩都是公开的，你可以看到大家的OKR记录。这带来了良性竞争和相互的认同感。 对公司而言，OKR解决了KPI的种种缺陷。其实，OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。

源目标OKR，专属于年轻人的目标工作法

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更易获得年轻员工的青睐

源目标团队经过大量调研发现：那些成功实施OKR的企业都有一个特点，OKR工作法俘虏了年轻员工的心。如今，以90后乃至95后为代表的年轻人，正成为职场生力军，企业预用怎样的姿态和方式去迎接和培养他们？

所有源目标OKR在设计之初，就秉持简单、友好、年轻化的宗旨，大处着眼，细节着手，更易获得年轻员工的青睐。

①简单易上手的操作界面

历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，精心搭配的色彩和文字引导，我们做到了，让员工一看就会用。

②有温度的连接

在源目标，只有OKR参与者，没有打工人。给予年轻员工更多的支持和鼓励，相比在后面挥鞭子，我们更愿意在前面指引方向。

当一天开始，当工作忙碌，当你在回家的地铁上，一封贴心的问候，或许可以为你的心情添一分明媚；当你困惑不解，当你需要协助，当你完成任务，一份适时的关心和鼓励，让你知道你从来都不是一个人在战斗。

OKR 在中国未来可期

由 源课堂 | 7 月 25，2022 | OKR绩效

有效推行 OKR 需要一些必备的前提，比如：平等包容的企业环境，高层的理解和支持。

而一些人对 OKR 在中国的前景持悲观态度，提及较多的理由就是国内企业并不具备上述条件：

l 国内企业重视层级，员工习惯了老板自上而下地发号施令。

l 员工素质欠佳，不具备谷歌员工那样的创新基因。

l 真正了解 OKR 理念的老板比较少，OKR 落地时很容易就变味儿了。

需要承认的是，上述问题在中国是存在的。但同时，中国的企业环境还有另外一面，OKR 在中国是有未来的。

1. 更多的中国企业开始倾向于创造平等、包容的企业环境

早在 1926 年，管理学之母玛丽·帕克·福莱特便提出：管理者和员工之间的权力分享和协作决策能够带来更好的商业解决方案。如今，中国企业需要面对更多的竞争对手，所处的市场环境也千变万化，刚推出的策略可能隔天就不再适用。对管理者来说，仅凭个人经验制定整个企业的策略变得越发吃力。更多的企业管理者意识到：必须更加关注专业人才的建议，并进行必要的授权。

埃森哲发布的《2020：实现平等》报告显示，83% 的中国企业领导者认为，包容的企业文化是企业成功的必备要素。同时，中国 84% 的女性员工和 73% 的男性员工认为，平等的企业文化对其职业发展至关重要。随着年轻一代进入职场，越来越多的中国企业将更加倾向于平等、包容的企业环境。

当然，相对新兴产业来说，传统产业推行 OKR 的成本较高、困难较多，但如果企业决心改善过度重视层级、员工缺乏创新思维等问题，推行 OKR 将会取得意想不到的效果。因为 OKR 所倡导的正是扁平透明的结构、自下而上的交流和富有挑战性的目标。OKR 与企业环境是互相成就的，企业环境做出一定改变让 OKR 立足后，OKR 也会使新的企业环境更加稳固。

2. 中国企业越来越重视创新能力，员工主动学习的意愿也十分强烈

人口红利的消失和市场竞争的加剧，已经使许多国内企业认识到：提高创新能力是重中之重。普华永道发布的第 23 期全球 CEO 调研报告显示，被问及如何推动收入增长时，70% 的中国内地 CEO 把创新产品和服务放在首位。

同时，国内员工也非常重视自我提升。波士顿咨询公司的调研显示，81% 的中国员工每年会在技能提升方面投入大量时间，70% 的中国员工愿意为新工作重塑技能，这个占比远超全球平均水平。可见，中国员工的好学程度是世界领先的，「中国员工素质欠佳」的论断显然过于片面。

3. 老板不了解 OKR 理念并不是难题

近年来，「OKR」在国内的搜索量不断上涨；同时，OKR 相关书籍在国内接连出版，国产 OKR 工具陆续推出，提供 OKR 培训的专业团队纷纷涌现。这些现象不仅侧面印证了 OKR 在中国的巨大潜力，同时说明老板不懂 OKR 理念并不是难以解决的问题，国内有足够的资源帮助其学习并实践 OKR。

4. OKR 在中国是有未来的

尽管当下中国有很多企业认为无法为推行 OKR 提供良好环境，也有很多企业认为暂时不需要引入 OKR 代替原本的管理工具，但同时也有越来越多的中国企业开始探索 OKR——2012 年字节跳动开始实施 OKR，2015 年华为试行 OKR，2019 年百度全面推行 OKR……目前看来，互联网和高科技行业对 OKR 尤为青睐。

国内的企业环境正在趋于平等，管理者和员工都更加重视能力的提升，推行 OKR 的辅助资源也越来越丰富。这些因素都在证明：推行 OKR 所需的条件正在不断完善，并将越来越成熟，OKR 在中国大有可为。

5. 企业需要判断自身是否需要 OKR

但需要说明的是，并不是所有企业都需要 OKR。高度标准化、流程化、投入产出相对确定的企业，如电子配件组装、食品加工等，对 OKR 的需求比较低。而行业环境变化快、业务灵活、需要创新突破的企业，如广告创意、产品研发、营销策划等，相对来说更适合推行 OKR。

成功推行 OKR 无疑需要付出一定的努力，对 OKR 理论一知半解就盲目跟风是不可取的，但断言 OKR 在中国没有未来也是毫无道理的。随着国内传统产业的互联网化以及新兴产业的高速发展，开放、灵活的管理模式将会更加流行，OKR 也将成为更多企业的选择。

源目标OKR，专属于年轻人的目标工作法

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更易获得年轻员工的青睐

源目标团队经过大量调研发现：那些成功实施OKR的企业都有一个特点，OKR工作法俘虏了年轻员工的心。如今，以90后乃至95后为代表的年轻人，正成为职场生力军，企业预用怎样的姿态和方式去迎接和培养他们？

所有源目标OKR在设计之初，就秉持简单、友好、年轻化的宗旨，大处着眼，细节着手，更易获得年轻员工的青睐。

①简单易上手的操作界面

历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，精心搭配的色彩和文字引导，我们做到了，让员工一看就会用。

②有温度的连接

在源目标，只有OKR参与者，没有打工人。给予年轻员工更多的支持和鼓励，相比在后面挥鞭子，我们更愿意在前面指引方向。

当一天开始，当工作忙碌，当你在回家的地铁上，一封贴心的问候，或许可以为你的心情添一分明媚；当你困惑不解，当你需要协助，当你完成任务，一份适时的关心和鼓励，让你知道你从来都不是一个人在战斗。

听说西游记团队抛弃了KPI，用上了OKR？

由 源课堂 | 7 月 23，2022 | OKR绩效

01 心猿意马的徒弟们

暮色渐晚，月亮慢慢爬上了树梢。

“呆子，这月亮瞧了半天，能把那嫦娥仙子看来不成？”

“猴哥，你说咱这天天吃也吃不饱，一天到晚赶路到底是为哪般？我还是想回高老庄去。”

“你这呆子，整天想回高老庄，你没看师父还饿着，有空去给师父化点斋饭去！”

“大师兄二师兄，你们别吵了，师父喊咱们过去呢。”

02 师徒四人的KPI

“徒儿们，快过来，我们来复盘一下最近的KPI完成情况。为师先来，为师这个月的关键指标是整理出500本经书的名单，目前完成率为60%！”

“师父，俺老孙这个月的关键指标是打死10只妖怪，目前已经完成了3个，情况不是很理想，方圆50公里已经感觉不到妖气了，一会开完会我继续扩大搜索范围，争取今晚再打死一个。”

“师父，俺老猪比猴哥强，俺老猪的关键指标是每天都要化缘3顿斋饭给师父吃，绝不让师父饿肚子，俺老猪做到了，看师父养得白白胖胖的。”

“好了，二师兄，你光顾着化缘给师父吃，上次大师兄打妖怪的时候，你怎么不上去帮帮忙，就护着紫金钵了。”

“沙师弟，俺老猪护着紫金钵，你还护着你的行李呢，快说说你这个月挑了多少行李？”

“师父，我这个月的关键指标是每天挑200斤行李，保证0丢失率。不过，咱们行李就那么多，七七八八加起来，就150斤，真的有点为难我啊…”

“这样说来，目前八戒的KPI完成得最好，悟空悟净你们要加油哦，看看后面半个月怎么优化。”

03 师父被妖怪抓走啦

入夜，师徒几人睡得正香，一阵妖风大作，师徒几人醒来却被吹得睁不开眼，唐僧心想不好，忙高呼悟空，却久久得不到回应。

沙和尚赶忙拉住师父“师父不好了，大师兄出去打妖怪了，这定是哪个妖怪听到了风声趁大师兄不在来抓您了…”话音未落，妖风渐停，哪里还有师父的踪影。

八戒和沙和尚面面相觑，忙寻大师兄去了。

04 师父的疑惑

两天后，唐三藏被悟空救回，期间自然又是一场殊死搏斗，唐三藏清瘦了一些，倒也无碍。只是他怎么也想不通，到底是哪里出了问题，为什么KPI一直顺利地在进度中，可是最后呈现出的结果却总是事与愿违？

“三藏…”

“观音菩萨…”只见观音菩萨身披天衣，立于莲台，手持净瓶，从天边徐徐而来，唐三藏立即上前准备跪拜。

“三藏，我见你似有疑惑，可有遇到难处…”

“菩萨，三藏却有不解，自三藏管理取经团队以来，一直严格执行KPI管理，只愿团队事务井井有条，徒儿们能各司其职，共同取得真经。”

“三藏，你可曾真正问过自己，你师徒四人此行的目的是什么？”

“为我大唐取得真经，通过宣扬佛法普度众生。”

“很好，那你们的徒儿们呢，他们知道自己此行的目的吗？”

唐僧陷入了沉思：悟空终日到处寻妖怪，八戒热衷于饱腹，悟净只知埋头挑担…

“还请菩萨指点一二。”

“去找寻你们此行真正的意义吧。”观音只留下这一句便渐渐远去，直至消失。

唐僧愣了神，才发现地上留下了一本《源目标百科》。

05团队新玩法-OKR

翌日，唐三藏召集徒儿们开会。

“徒儿们，从今天开始，我们尝试一种新的目标管理法——OKR，我们每个人要深入思考一下我们此行去取西经的目标是什么，以及我们每个人可以为达成这个目标去做什么，我现在公布一下的我的OKR，稍后请大家与我对齐。”

经过一番讨论，唐僧师徒终于制定出了他们的OKR。一起来看看唐僧师徒调整前的KPI和调整后的OKR分别是什么吧！

唐三藏

调整前-KPI：

本月整理出500本经书的名单

调整后-OKR：

O：为大唐取得真经，通过宣扬佛法普度众生

KR1：10年内，到达西天大雷音寺

KR2：一路为民除害，造福众生，民众满意度达到90%

孙悟空

调整前-KPI：

每个月打死10只妖怪

调整后-OKR：

O：保护师父安全到达西天大雷音寺

KR1：控制自己的活动范围，保证师父在自己的视线范围内的时间达到95%

KR2：为师父打造5件应对不同险境水、火、利器、毒、妖怪的工具

猪八戒

调整前-KPI：

每天都要化缘3顿斋饭给师父吃

调整后-OKR：

O：协助猴哥，保证师父的安全

KR1：包揽所有水战，为猴哥赢取杀敌机会

KR2：负责大家的伙食，保证储备足够的精力杀敌和赶路

沙悟净

调整前-KPI：

每天挑200斤行李，保证O丢失率

调整后-OKR：

O：做好团队后勤支持，以保证按进度通关

KR1：照顾师父的日常起居，保证师父的健康率达到99%

KR2：管理所有的行李文件，保证0丢失率

此后，通过OKR管理法，师徒四人拧得更紧了，大家不再把精力只放在一粥一饭，而是有了一个共同的信念，取经之路的效率大大提高。