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八个方法验证OKR管理的有效性
如何验证OKR管理的有效性呢？今天给大家介绍八个方法来验证OKR的有效性！
- 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了；
- 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟；
- 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更干脆简单的说“提高25%的注册率”；
- 应用真实数据。如果每个关键结果的取得都是在这个季度的最后一天发生的，那么你可能并没有真正的完成这一计划；
- 确保关键结果是可衡量的：必须在每个季度末分配一个客观的等级衡量指标。“提高注册率”并不是一个好的关键结果。相比而言，更好的表达应该是“11月前实现每日注册率提升25%”；
- 确保衡量标准是清晰的、明确的。如果说“100万用户”，到底是指整个目标期限内达到100万用户，还是周活跃用户达到100万呢？
- 如果团队中有重要活动，或者是完成目标必不可少的一部分，但没有被OKR覆盖，那么请将其添加进去；
- 对于较大型的组织而言，需要对OKR进行等级划分——对于这个团队而言，需要制定高层次OKR；对于子团队而言，需要制定详细的OKR。确保横向OKR能够支持每个子团队的关键结果。
以上八种方法你学会了吗？关于OKR目标管理可以咨询源目标，轻松、简单、快乐的工作法！
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OKR需要责任追踪这个环节很重要！
我想谈谈OKR管理中需要责任追踪，我总结了六点，希望和大家聊聊！
- 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导公开承认他们的错误时，员工就会更轻松的承担犯错的风险；
- 要少用外在奖励来激励员工，更多采取公平的、其实的措施来衡量他们的成就；
- 为了保持高绩效，每周都鼓励员工与管理者之间进行一对一的OKR会议，以及召开每月的部门会议；
- 随着环境条件的改变，只要适合组织的发展，可随时更改、添加或删除OKR指标，即使是在考核周期的中期阶段。谷歌公司有句名言：目标不是写在石头上（目标并非一成不变的）。如果固执的坚持不相关或不可能实现的目标，只会适得其反；
- 在考核周期结束时，使用OKR等级加上主管自我评估法来评估过去的表现、庆祝业绩的取得，以及对未来进行规划的改进。在进入下一个考核循环周期之前，花点时间反思上一个周期完成的工作；
- 为了让OKR紧跟时代潮流，需要投资建设一个专用、自动化、基于云的平台。公共、协作、实时的目标设置和共享系统最为有效。
以上的内容关于OKR管理中需要责任追踪的六条建议，希望可以对大家有帮助！
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OKR管理中的任务分解法：目标翻译成任务
在OKR管理中，任务分解，就是把公司要求的目标，变成可执行的任务。
举个例子：
你的目标是今年拓展100个新客户，平均每月将近9个。拓展新客户，要靠“拜访潜在客户”。
根据数据，团队把潜在客户变成客户的转化率是5%。那么，每个月要拜访180个潜在客户，才能有9个新客户。
公司有5名员工，就需要每个人每月拜访36个。一个月有21个工作日，那最后规定每天打10个陌生电话，拜访2个转化中的客户。
这就是任务分解。
你把拓展100个新客户的“目标”分解成拜访潜在客户的“任务”，接着分解成每月拜访36个客户的“工作”，最后分解成每天打10个陌生电话、拜访2个潜在客户、并同时跟进转化中客户的“日常活动”。
任务分解，常用有两种方法。
一种是空间维度分解；另一种是时间维度分解。
最近我们在做腾讯视频的直播招商，本月完成腾讯直播商家入驻200家企业。
从时间角度，分阶段进行，4个周，每周50个。
从空间角度，每周50个目标，翻译成任务，任务变成可考核的工作。
这个过程，叫WBS，工作分解结构。Work Breakdown Structure。
所以，50个目标，翻译成哪些任务？
1）渠道曝光
2）内容策划
然后，这两项任务拆解为可衡量的工作内容。
渠道曝光的工作：
1）小鹅通，banner或者微页面上线；
2）公众号菜单，布置入驻入口；
3）公众号推文曝光5000，分3篇推文累加实现；
5）一场500人的直播；
注意：所有渠道的宣传，都需要有数据结果跟踪。
内容策划的工作：
1）小鹅通banner上写什么文案，落地页写什么内容
2）公众号推文，写什么内容打动商家
3）朋友圈宣传什么文案，激发兴趣
4）直播转化，什么内容转化客户
从目标到任务，想清楚做哪些事才能完成这个目标。
以上对于OKR管理中的任务分解法你了解了吗？
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OKR是指南针，KPI是秒表
OKR，不解决绩效考核问题，不是绩效考核工具，而是目标管理工具。打个比喻：OKR是指南针，KPI是秒表
你可能一下子又懵掉了。
OKR不解决绩效考核那解决什么问题。
OKR是目标管理工具，不是考核工具，而是一个任务拆解和沟通的工具。
就像开头讲的，目标管理，是帮你锁对目标；绩效管理，是帮你锁死目标。
但是，你也要清楚，不谈绩效考核只谈OKR的，都是耍流氓。
上级给你做绩效考核，一定会参考你的OKR。OKR和KPI是完成目标的两条腿，都需要有。
OKR是帮助我们来拆解目标的。
举个栗子：
如果你想提升自己的演讲能力，如何设定OKR？
目标O，是一个月后的公司分享会上，登台演讲。
那关键结果KR呢？
第一，每天对镜子练习体型体态30分钟；
第二，每天跟读朗读，练习语音语调30分钟；
第三，每个星期去线下课演讲俱乐部实战训练1次。
OKR就是一套目标分解系统，就是这么简单。
如果OKR是指南针如何执行，那KPI，就是秒表如何考核。
你拿奖金或者扣钱，全是它。
如果你想提升自己的演讲能力，如何设定KPI？
可以“简单粗暴”一些。
目标：一个月后的公司演讲比赛，拿到冠军。
拿到冠军，KPI完成；拿不到冠军，没有完成KPI。
这就是执行和管理目标的两大利器。
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一款好的OKR管理软件需要具备哪些因素？
如何选择一款好的OKR目标管理软件呢？小编总结了15点供大家来参考一下！
- 是否支持移动端接入并更新OKR？
- 是否支持集成到流行的业务应用程序和工具中（比如企业微信、钉钉等）?
- 是否包含了一些社交属性，允许同事们对不属于他们管理的OKR进行评论？
- 是否支持自下而上制定OKR，以及自上而下联结OKR？
- 是否支持跨团队和职能链接目标和关键结果？
- 是否能可视化地看到OKR是如何联结对齐的？
- 是否包含四象限看板，以便于对OKR进行复盘和总结？
- 是否能对OKR进行追踪并做适当的提醒？
- 系统是如何鼓励用户定义并更新KR评分的？
- 信心指数在系统中是如何体现的？
- 系统是如何做到及时沟通和反馈的？
- 系统是如何支撑OKR的落地的？
- 系统是否支持不同角色权限的设定？
- 所有的相关数据是否支持导出，方便后期给领导做汇报和统计使用？
- 供应商可提供什么样的OKR辅导和支持？
带着以上问题再去选择OKR工具，相信大家肯定会找到一款适合自己公司的OKR工具的。
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如何让员工更快的接受OKR
现在OKR管理是比较新的一种管理方式，大多数的员工还接受不了，那么今天小编就和大家聊聊如何让员工更快的接受OKR？
20％的员工是促进者：他们立即获得并从一开始就拥护它。
60％的员工是被动的：他们有点怀疑，也许他们有权这样做。他们可能已经看到类似的计划失败了，所以他们首先需要了解组织对此是认真的。一旦他们看到了这种“称为 OKR 的事物将继续存在”，并且他们已经看到了它可以做的事情，那么大多数人也将成为推动者。
20％的员工是贬低者：通常是因为他们只是反对变革。也是因为对他们来说，OKR 意味着“只是额外的工作”。
显然，以此判断，正确实施 OKR 的最重要的事情就是如何获得“批评者”的支持。
如何应对批评者
在决定在您的组织中实施 OKR 并使其成功后，您应该向员工提供一切所需的知识，以使他们了解 OKR 的工作方式以及与 OKR 合作将带来的好处。
尽管如此，仍然会有一些员工看不到，或不在乎 OKR 可以为组织解决的问题。他们需要了解 OKR 是组织的重要工具，是达到目的的一种手段。
该组织具有要实现的抱负。为了实现这些雄心壮志，它需要一种战略 。为了实施该战略，它需要目标（例如 OKR 和 KPI ），并且这些目标需要实现。不管员工是否喜欢这些目标，他们都被雇用来实现这些目标。因此，OKR 的实施还可以帮助您确定哪些员工真正有兴趣帮助公司成功，而哪些没有。
因此，如果您希望成功实施 OKR，请确保传达员工的看法 – 既可以改善您的公司，又可以使他们的工作更加充实。