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使用OKR目标管理的五个基本技巧
如何用好OKR目标管理？通过五个基本小技巧可以让你进步一大截！
一.设定目标要大，要有激励性
一个伟大的、具有挑战性的目标是鼓舞人心的。它使团队团结起来。它点燃了我们内心的那份激情，而这份激情正是人类太空飞行和探索未知领域的动力。鼓舞人心的目标在公司层面至关重要，因为公司的 OKR 会层层传导到团队和个人。每个人都应该为完成自己的目标而感到自豪，共同实现更高的目标。
二. KR必须是可衡量的
关键结果包含三个重要组成部分：
1.您用来衡量进度的度量标准。
2.您从哪里开始，目标是什么。
3.你将在何时完成。如果没有明确提到，时间被假定为执行期（季度或半期）的结束。
例如，假设您想通过提高服务器效率来降低AWS成本。
目标：降低AWS成本。
KR1：提高服务器利用率。
我们如何知道我们是否已实现OKR？我们什么时候应该停止工作或更加努力？OKR可以改写以使其更清楚：
目标：将AWS成本从100美元降低到80美元。
KR1：到本季度末，服务器利用率从65％提高到80％。
三.尽量少用二元 KR
二元 KR 是指要么做，要么不做。例如
目标：将AWS成本从100美元降低到80美元。
KR1：在本季度末前开启所有服务的自动伸缩功能。
二元 KR是可衡量的–它们要么完成了，要么没有完成 — 但通常需要与高质量的反指标相结合才能有效。下面将介绍更多关于衡量标准和反衡量标准的内容。
二元 KR的另一个例子是 “Ship KRs”。它们通常在推出新功能时使用。如果没有基线数据，就无法衡量或预测一个功能的表现。团队可以投入工作来预测结果，但有时，更容易发布一些东西并看到影响。Ship KRs 有其存在的价值，但要谨慎使用。
四.所有关键结果必须有个仪表盘
可衡量性的自然结果是记分板。每个可衡量的 KR 都应该有一个相关的仪表盘。这些不需要很花哨 — 一个excel表格就足以开始。
有些结果只有在事后才能完全衡量，或者需要一段时间才能得到准确的读数。留存率就是这样一个衡量标准的例子–我们事先并不知道哪个用户会流失。在这种情况下，团队应该使用其他方法，比如：
1.创建一个代理 “运营 “指标，与目标指标有很好的相关性。如果我们发现大部分流失的用户在一天之内就会流失，那么1天的留存可以用于30天的留存。
2.使用预测或预估的数字作为运营指标。监控预测的指标，将误差控制在范围内。
五. 关键结果必须是详尽的
另一个导致季度末感到不足的常见陷阱是，尽管完成了KRs，却没有完成目标。想象一下，我们承担了一个功能激活的目标，这个目标与公司的一些关键性目标相衔接。
目标。在本季度末将功能X的使用率从100 DAU提高到200 DAU。
KR1：到8月1日，将激活漏斗效率从85%提高到90%。KR2: 9月1日之前，将功能X的留存率从90%提高到95%。
我们到了季度末，两个KR都是绿色的，而功能使用量却一点都没有上升。
如果功能X的缺失更多的是和你的营销方式有关呢？如果问题出在漏斗顶部，提高漏斗效率不太可能达到目的。
漏掉的KR在事后是非常明显的，但更难提前想到。一种方法是确保目标（或第一个KR）抓住预期的结果（100 DAU到200 DAU），如果没有取得足够的进展，就让团队沿途增加KR。
以上是给大家分享的关于OKR目标管理使用的五个技巧，希望对你有帮助！
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OKR管理过程中的持续激励的重要性
OKR管理过程中有一个持续激励的过程，这个工作是必不可少的一环，这个会大大激励团队的积极性！那么如何持续激励员工呢？
激励的要素如下：
- 及时：不要等到发年终奖时，才打算犒赏员工。在员工有良好的的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。
- 明确：模糊的称赞如“你做的不错”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。
- 让员工完全了解：主管必须事先让所有员工清楚的知道，将要提供的奖励是什么，评估的标准是什么。举例来说，不要告诉员工“如果今天公司做的不错，你就会得到资金”。要解释何为公司做的不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚地制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、又步骤的努力。
- 为个别员工的需求量身定做：公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元化的奖励，供员工选择。例如，对于上有双亲、下有子女的职业女性而言，可能给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。
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解读怎么用四象限开展OKR会议
怎么用四象限开展OKR会议呢？通过OKR周会议的形式来进行过程管理，明确本周具体完成哪些任务才会让团队的目标更近一步，推荐用四象限的OKR展现形式开展高效的周会议。
本周关注的任务：列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标产能向前推进；明确这些事情的优先级；
未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成果做好准备或支持，都列在这个象限里；
OKR当前状态：如果你设定的西信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，团队一起讨论一下原因；
状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状况、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。
这个四象限文档会成为OKR执行过程中的会议工具，并且应该学会这样讨论问题：
1.这个优先级的工作列表能确保我们的OKR完成吗？
2.团队的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？
3.我们准备好新一轮的发力了吗？市场部知道产品部马上要做什么了吗？
4.我们的团队已经精疲力尽了吗？我们的产品是否存在什么隐患？
团队成员坐下来开会时，讨论这四个象限就够了。如果只用他作为会议概要，可以用更具体的文档来补充说明每个象限的详细情况。每个团队对OKR的盘点会议要求的精确程度不一样。
不过会议还是越简短越好，要不然OKR盘点会议将变成团队成员现场刷存在感，事无巨细的列出一堆他们上周完成的事情。要信任团队，他们每天都做了正确的选择，要把会议的基调定在大家为了共同的目标相互支持与配合上。
还要做好会议的时间安排，1/4的时间用来讲述进展，其余时间一起讨论下一步计划。提前结束会议也很正常，没有必要为了凑时间而拖延会议。
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2021 年大公司都在用OKR做管理了你知道吗？
今年你打算用什么方式来管理员工呢？现在很多的大厂都在用OKR来管理员工，年轻化的管理方式。
在介绍这些大厂经验的时候，首先需要给大家讲一讲「持续绩效管理」。什么是持续绩效管理？持续绩效管理被定义为一个持续的过程，使管理者和员工能够定期交流反馈，以实现近期的业务目标，而传统的绩效管理往往是一年一次的活动，与年度考核挂钩。持续绩效管理是基于敏捷管理和实时反馈的原则，在全年中不断地进行。大家注意到这段话描述的重点了吗？它强调的是管理者和员工之间的相互互动，通过持续的辅导、反馈与交流，实现企业绩效管理的目的。
那么，企业怎么做，才能实现真正的持续绩效管理呢？看看这家互联网企业是如何做的？
首先，企业内部引进了 OKR 目标与关键结果管理法，通过 OKR 来定义和管理企业的战略和目标。同时，他们引入了 OKRs-E 目标管理落地实施框架，不仅将 OKR 定义清楚，还要求员工必须将「执行」落实好。什么是执行？也就是究竟应该做什么才能实现关键结果的达成，也就是我们常说的行动计划或工作任务。有了行动计划的支撑，OKR 的达成更可靠了。企业实施持续绩效管理最关键的一步，是让企业员工们都知晓自己的工作重点，这样才能聚焦精力。
在 OKRs-E 制定的过程中，经理和下属、与团队都要保持充分的沟通和协调。经理需要让下属理解企业的战略，部门的目标，带领团队成员一起来定义团队和个人的 OKR。这个过程中，经理也会充分听取下属的意见，尽可能引导下属充分提出自己的想法。
其次，OKR 将在一个周期末进行考核。注意，这里的考核并不是传统意义上 KPI 的考核。企业会将 OKR 中需要员工必须完成的部分作为 KPI考核，也就是这部分是员工必须要保障的工作。只有完成了，才能获得好的绩效。同时，在 OKR 中有一部分具有挑战性的部分。这部分是企业希望员工充分发挥能动性的一部分。为了让员工不会因为绩效考核而失去创新和创造力，企业往往将这部分的权重设置非常低，计划无法影响整个考核结果。但是，没有了考核的激励，员工为什么还需要花精力去实现这部分挑战呢？企业会在另外的绩效制度上，增加一些挑战的荣誉授予到员工。员工完成了，则会响应获得更多荣誉和物质上的奖励。这部分是补充，与正常的绩效考核是不冲突的。
用 OKR 如何正常进入到绩效考核？企业往往通过一些 OKR 工具来进行。既有 OKR ，又能方便地将 OKR 纳入到考核，很多企业选择 源目标 的 OKR和持续绩效管理平台。在这个过程中，组织和推行的效率会变得更高。像类似「少年得到」这样的客户，也在用 源目标 帮他们完成 OKR 与绩效考核。
既有 OKR 目标管理，又有结果性的绩效考核，再加上额外的挑战性任务的激励和鼓励，企业在管理过程中通过不同的手段来完成整个环境氛围的构建，从而形成了「持续绩效管理」的文化。我们说绩效管理最终是要通过为员工提供发展，让员工成长，从而获得绩效结果的达成。那么，持续的辅导、反馈与激励，将会帮助员工实现个人的成长，从而帮助组织获得成功。这样的管理模式是持续的，也是敏捷的，希望作为管理者的你也能用它来管理自己的企业和团队。
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OKR会议的7个步骤
如果团队已经做好实施OKR的准备，怎么做好具体的时间的安排也很重要。假设团队已经研究过OKR或者做过专门的训练，并且所有人都准确理解OKR的意义，那就可以按照下面的方法去实施了。
1.所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法顺利的执行下去，员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西。如果公司上规模了，可以让CEO发动团队，或作者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理管理层就可以了。
2.管理层用半天的时间讨论OKR。选择一个目标，需要通过争论、妥协的过程，这个过程值得多花些时间。然后继续给目标设置关键结果，作为目标更精确的补充说明。我经历的OKR会议最少也要开一个半小时。OKR会议开的时间长有很多原因，除了必要的讨论步骤，会议延时、参会人员没有提前做充分的思考、回避做决定，这些问题人力资源部门都可以提前处理好。要知道，公司的目标就是公司的命脉，所有人都要承担责任。
3.管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。部门经理和成员通过两个小时左右的会议，通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序，做出最后的选择。
4.CEO确认部门OKR。部门OKR设置完成后，首席执行官再确认一次，如果发现有的部门对公司OKR的理解有偏差，在通过一个一小时的会议继续和这个部门讨论，准备好一天的时间去做这个事情。
5.自上而下关联。部门经理在把公司和部门的OKR传达给下级子部门时，再用同样的方法制定各自的OKR。
6.个人OKR（可选）。如果公司要求个人也要设置OKR，那就立即去做。个人的OKR需要经理确认，这是一次绝好的指导机会，可以采用一对一的沟通方式，千万不要用邮件完成。
7.全体会议。CEO向全员解释这个季度的OKR是什么，为什么这样设置，然后对其中几个进行示范性的任务拆解。解释的时候也要涵盖上个季度的OKR总结，指出上个季度的成果。整个会议要创造积极的气氛，并且让员工明白会议后就要立即付诸行动。
这就是标准的季度OKR流程，每个季度都要这么做。如果团队两周内不能设置好所有的OKR，就要调整其他事情的优先级，要知道没有什么事情比设置公司的目标更重要的了。
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OKR管理中目标设定的原则是什么？
使用OKR管理，如何制定具有挑战性的目标，遵循什么原则才能使得团队的飞速的进步呢？
设定目标要遵循以下3个原则：
原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然也许只是看到了3%的增长率，但多数人会因为事情的意义或者取得的进步感到兴奋。因此要使用团队的语言，比如用简单粗暴的“拿下它”“干掉它”等等。
原则2：目标要有时间期限
比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确的朝目标冲刺，如果需要一年，那么你的目标很可能是一个战略或者使命。
原则3：由独立的团队来执行目标
对于创业公司来说这不是问题，但是对一些大公司，由于相互依赖的关系反而会比较吃力。目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。
目标更像是一个使命宣言，只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志，它看起来会比较难以实现目标，但是仍然希望在设定的时间内由制定的团队独立达成。
那么什么才是一个好的目标呢？
举例：
完成一轮融资
拿下上海市咖啡直销零售市场
怎么样，以上关于OKR管理目标设定的三个原则你搞懂了吗？