使个人OKR发挥作用的五项关键原则
OKR方法本身相对简单。但是正确实施它需要一些实践。使用OKR方法在个人层面上起作用的五项关键原则是什么？
1.使用尽可能少的关键结果。建议每个目标有2到5个主要结果。超过此限制将减少焦点。
2.只为自己设定目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）说：“人们选择一种行动方案时，他们更有可能看到它。” Doerr建议您不要让外部影响决定您的目标。
3.保持灵活性。OKR的力量在于它们在变化的环境中的灵活性。关键结果可以在中间进行修改，如果无关紧要，甚至可以丢弃。
4.设定“拉伸”目标。您不应该实现您的OKR的100％-Google的目标是实现他们在OKR中设定的目标的70％。成功率为100％表示您玩的太安全了。OKR应该使您超出预期的能力。
5.耐心一点。在Spotify或Amazon上工作的东西很可能在您的组织或个人中不起作用。确定OKR的灵活思路也适用于该方法的应用过程。您不太可能在第一次尝试时就弄对。通过不断评估和调整您的方法，您将更接近对您最有用的方法。
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使用OKR当您无法衡量 KR 关键结果时，如何显示进度
当你在使用OKR时无法衡量 KR 关键结果时，如何显示进度怎么办？
这种情况可能发生在迁移、新产品发布、建立新流程或技能上。我经常被问到：”是的，你们会在具体执行计划上下功夫，但是，那我怎么才能在本季度内显示出这些执行计划的进展呢？” 目标进度只取决于关键结果。那么，目标将是0%的实现，通常在整个时间段内，直到可以观察到任何指标的变化。
引入领先指标
好消息是，通常有一些领先指标，你可以用来衡量你的关键结果。滞后指标通常是衡量你的目标成功的最佳指标，而领先指标则可以确保你的方向是正确的。
例如，当你正在学习驾驶汽车时，衡量成功的最佳指标当然是关键结果 “取得驾驶执照”。然而，这包含了一个滞后指标（您只有在驾驶考试后才会得到反馈）。为了让您在整个季度都保持良好的状态，您可以创建一个额外的关键结果，其中包含一个领先指标，例如 “每堂课的干预次数≤2″，您在每堂驾驶课后都会直接得到反馈。
领先指标可以一石二鸟。一方面，它们可以确保你的方向是正确的，防止你在季度末发现自己无法实现目标。另一方面，它们使你能够看到整个季度的实际进展，这对从事 OKR 工作的人来说是很有激励作用的。
下面是一些例子，说明你如何在关键结果中使用领先指标来显示进展。
测试结果
我经常看到一些目标，旨在教给团队一个新的流程或技能。比如说，你是唯一能执行某项任务的人，这就造成了积压，拖慢了流程。你计划创建文档和交付演示，但这些都是工作计划。理想情况下，你会希望关键结果能够衡量有其他人能够完成任务的效率提高。实际观察现实世界的情况可能需要一段时间，所以要给出一个模拟任务或测试来验证所交付的信息是否被理解。你可以对通过率有一个领先的关键结果。然后，当团队有机会完成一个真实的任务时，你可以衡量分发能力是否减少了周转时间。
KR：100%团队通过测试（领先指标）
KR：将完成任务的时间从1周减少到2天。
产品测试
通常情况下，推出一个新产品或完成一次迁移都有明确的意图。不过需要时间才能有机会看到产品或迁移是否产生了预期的影响。例如，工程团队正在发布一个推荐引擎。在这个新功能发布后，我们才会知道，根据客户的反馈和推荐的使用情况，它是否真的很神奇。这些都是很好的关键结果，但你要到季度末才能衡量它们。为了展示进度，你可以为一些中期测试结果设置一个Key Result。例如，测试期间的结果将表明该功能是否已经准备好进入下一步。
O: 发布一个出色的推荐引擎
KR：测试期间X%的可靠性 (领先指标)
KR：X%的客户积极反馈
KR：X%的推荐点击率
第三方买卖
有些目标需要沿途得到外界的批准。例如，在你收购一家新公司之前，需要进行大量的尽职调查。签署的合同和监管部门的批准是验证这一进展的好方法。虽然它们可能不是最终目标，但它们是需要推进的，并涉及第三方签署。将接受的报价和监管部门的批准作为领先的关键结果，最终的关键结果是收购公司。
O：通过收购扩大我们的足迹
KR：接受报价（领先指标）
KR：监管部门的批准（领先指标）
KR：收购1家公司
这里还有一个例子。您目前在网上销售您的衬衫，直接面向您的客户。你想通过在实体店销售你的衬衫来扩大你的影响力。第一步是让商店同意销售你的商品。没有他们的同意，你就没有机会向他们的顾客提供你的衬衫。他们的同意表明他们也认为你的衬衫很合适，所以这是一个很好的领先关键结果，为你提供最初的验证，证明你的方向是正确的。一旦你的衬衫被提供给他们的商店，如果他们的顾客购买了你的商品，你将最终知道这个渠道是否成功。
O: 零售是我们衬衫的一个可行渠道
KR：让我们的衬衫进入3家店（领先指标）。
KR：第一周卖出80%的首单。
要找到完美的关键结果并不总是那么容易。请记住最终的、期望的结果–它将给你成功的最终确认。添加递增的关键结果也有助于传达本季度取得的进展。
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OKR的自我评估
在评估OKR的绩效时，目标制定者的想法和主管判断可以对客观数据进行一定程度上的提高。在既定的季度，任何一个既定的目标达成都会受到环境的影响，都可能出现“情有可原”的情况。有时，数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
假设团队的目标是开发新客户，你个人的关键结果是打50个营销电话。最终你给35个潜在客户打了电话，获得了70%的得分，你是成功了还是失败了呢？数据本身并没有给我们提供太多的参考。但是如果你打出的这些电话中有很多都持续了几个小时并成功招募了8个新客户，你可能会给自己一个完美的1.0分。反过来说，假设你一拖再拖，最后在很短的时间内飞速的打完了50个电话，但只签了一个新客户，你可能就只能给自己的绩效打了0.25分——因为你本可以更努力。这里需要反思的是，关键结果是否应该是带来了多少新客户，而不是打了多少个电话。
谷歌鼓励员工对他们的OKR进行自我评估，但自我评估结果只是作为参考，并不是最后得分。正如谷歌前商业运营高级副总裁夏娜·布朗所说的那样：“评估的目的不是区别目标结果落在红色、黄色还是绿色的区域里，而是通过这种评估让他们看到他们所做的一切如何与公司的总体目标相联系。毕竟，目标和关键结果是为了让每个人都做恒却的事情。、
自我评估效果因人而异，有些人对自己要求严格，有的人却刚好相反。无论哪种情况，都需要一个机敏的调解人或团队领导参与并帮助重新校准。最后，和客观数字相比，基于情景的反馈和团队内部的广泛讨论更重要。
OKR评分明确了工作中哪些是正确的，哪些是错误大的，以及团队如何改进，自我评估可以更好的驱动制定下一季度的目标。在这里，没有批评，只有学习。
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组织中引入OKR时要注意以下几点
很多的公司在引用OKR时难免会经历几次失败，中途会放弃，那么在使用OKR时候这几点建议希望可以帮助大家！
•确保OKRs过程是唯一的机制 为你的团队定义优先级。
•教育你自己，教育你的员工了解什么是OKRs。
•准备一份文件，解释你的组织如何理解OKRs，并准备一份文件，逐步解释你的OKRs更新过程。
•在最初的迭代中要注重重复性。当然，OKRs从一开始就超级重要，但可重复性是你成功的关键。
•让它透明化。确保OKRs和实际的成就对你组织中任何对它们感兴趣的人都是可见的。
•保持轻松，确保人们知道你希望这样做! 正如前面已经提到的，团队已经有了他们的流程，在上面添加沉重的东西不会为你赢得你的人的想法。
•明确地思考你要如何解决跨团队的OKR，检测它们，然后协调它们的工作。
•最后但最重要的是，一定要引入某种持续的流程改进机制，比如大团队的季度调查，小团队的回顾性会议。
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宁愿选择数量不多的重点OKR，而不是一长串OKR
OKR应增加重点。大量的OKR，无论是个人还是团队，都意味着缺乏焦点。当压力来临时，哪个OKR会被丢掉？不要费心去增加OKR的优先级–那只是在根本原因上贴上了一块遮羞布：你有太多的OKR。
OKR也应该代表承诺。选择一个OKR意味着我们不能做其他事情。在你的OKR讨论中，你可以包括一个你选择不做的事情的清单，以说明增加焦点的努力。
奖励：有效地使用OKR需要多年的时间
如果你刚开始使用OKRs，要知道你最初的实施会很糟糕。你可能会有太多的OKR，或者它们可能无法衡量，当OKR在整个组织中层出不穷时，混乱可能会占上风。要知道，OKR的使用并不存在一个顶峰–Google和A系列初创公司一样，都在与OKR作斗争。他们的挣扎是不同的，他们有二十多年的时间来获得它的权利。但要继续努力，随着时间的推移，让你的OKRs版本变得更好。要有耐心。
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使用OKR管理好团队这四个高深的技巧要明白
前面给大家介绍了五个使用OKR的基本的技巧，那么要想真正使用好OKR，这四个高深的技巧也需要明白！
一、衡量标准与反衡量标准相匹配
不惜一切代价取得进展的压力和诱惑是自然存在的。企业界的例子数不胜数，最近的例子是安然和富国银行，为了实现特定的结果，比如 “开更多的账户”，损害了公司的核心价值。
为了防范这种不利的结果，你可以将指标与反指标搭配起来。例如，富国银行可以将 “活跃账户数 “与 “每个账户必须是活跃的”、”每个账户必须有一定的余额”、”每个人一周内不超过X个账户 “等防御性指标搭配。
在产品功能的地盘上，自然会有基于增长的KR和基于质量的KR的搭配。
KR1：功能X在本季度末将拥有100个用户。
KR2：功能X的7天留存率将达到90%。
KR3：功能X的7天留存率将达到90%。P0和P1的bug将在一天内关闭。
二、 区分承诺型和理想型 OKR
OKRs 的评分标准是0.0到1.0。什么是 “好 “的分数？许多技术组织认为答案是0.7，直接基于谷歌的评分方法 。
然而，谷歌评分系统适用于抱负型OKRs–通常是大而无当、大而无畏的目标，你不知道如何去实现。你知道这很难，你很可能会落空。但是，如果你不向月亮伸手，你永远不会到达那里。抱负型OKRs的目的是让你伸展，激励你解决更重大的问题，并以不同的方式思考。
与此相反，有些OKR是期望能完全实现的。Doerr称这些为Committed OKRs。为了企业的成功，为了跨职能团队的相互依赖，这些目标必须完全实现。你要推动的是完全的成功，而不是设定一个理想的愿景。这些OKR的预期得分是1.0，差异很小。
区分承诺型OKR和期望型OKR至关重要。如果一个团队过于偏向承诺，他们可能会不够伸展。如果你一味地追求理想，你可能达不到任何目标。领导层必须慎重选择他们的公司应该如何考虑他们的OKR偏向。
我目前的个人倾向是在几乎所有的事情上都偏向于承诺性的OKR，而在真正改变游戏规则的事情上则采用一两个期望性的OKR。
三. 向上，向下和横向层叠 OKR
高功能组织讲的是 OKR 语言。当你依靠另一个团队来实现你的目标时，你应该期望在另一个团队的 OKR 中看到这种依赖性。如果你不这样做，你失败的可能性就会大大增加。
同样，公司的关键结果往往成为公司内部各组织的目标。组织关键结果成为各个团队的目标。
OKR 也可以向上层层递进。例如，一个团队可能会发现，以他们的人员配置水平，他们没有办法实现目标。他们拒绝承担 OKR，这又会改变他们上面的 OKR，以此类推。
这种 OKR 在组织中的层层传递，是调整整个公司的关键步骤。虽然理论上听起来很混乱，但公司或组织应该在一两个星期内安静下来。
四. 个人OKR是强大的，利用它们来加速你的事业发展
公司和团队OKR推动组织的协调和聚焦。你也可以创建你个人的OKRs。虽然有些OKR不可避免地会与你团队的OKR一致，但也有一些OKR是关于在你的职业生涯中取得进步或作为个人成长的。个人OKRs向你的经理和你的同事明确了你的优先事项。它们让你对完成你所设定的目标负责。
我认为个人OKRs就像写我的自我检讨，提前六个月。六年来，我一直在创建个人OKR，把它们放在一个文件中，并与我的经理分享。它们帮助我与经理明确了什么是成功和失败，什么是他们心目中最重要的，并使我对取得进步负责
我强烈建议做个人OKRs，对自己的职业生涯负责。
写个人OKR时，你必须关注结果，而不是活动。在团队和公司层面，通过让所有的KR都是可衡量的，可以避免这个陷阱。然而，当看个人OKR时，我们开始使用 “参加面试 “或 “成为X团队的一员 “这样的语言。可以考虑改写成结果，比如 “在季度末前雇佣3名工程师 “或 “平均每周进行1次面试”。
以上四点关于OKR目标管理的高深的技巧你学会了吗？