OKR,PDCA,延伸目标,SMART,精益方法和MBO ：理解如何结合

由 源课堂 | 4 月 6，2021 | OKR绩效

OKR 是PDCA循环、延伸目标、SMART目标、精益创业法和目标管理的混合体。基本上，它是所有这些东西都包在一个敏捷管理实践中。

这么多的指标，这么少的时间 ” – 这首歌是我最喜欢的80年代的歌曲之一，歌词有些不同，但结论还是一样：我们必须做出选择。无论是在我们的个人生活还是工作生活中。

为此，我在半年前开始尝试使用 #OKR#。

什么是OKR？

对于任何熟悉 Plan-Do-Check-Act（PDCA）循环或精益创业的 Build-Measure-Learn 循环的人来说，OKR 的做法非常有意义。这又是一个反馈循环，只不过这个循环是以个人改进为导向的。我们可以把它重新定义为 ” Objective-Targets-Evaluation “。

Objective 是你为自己设定的未来几个月的定性目标。例如，”成为一个跑得更快的人”，”推出一个成功的网站”，或者 “卖出更多的书”。你可以有几个这样的目标，但重点是要集中。少即是多！你可以有几个这样的目标，但重点是要集中精力。每一个目标都应该是雄心勃勃的，并且感觉有点不舒服。你一定要有这样的感觉：”天哪，我不知道我是否能够做到这一点。” 因为，如果你的目标不高，你就不会快速上升。这就是为什么有些人把这样的目标称为延伸目标。
Targets（谷歌的术语：关键结果）是为了让你的目标可以衡量。如果你不能衡量进展，如果你不能确定你是否成功，那么给自己设定目标就没有意义。这就是为什么有些人传统上把关键结果称为SMART目标。具体的，可衡量的，可实现的，现实的和有时间限制的目标。

OKR 的做法增加了一个转折点，你必须定义多个关键结果。这是因为没有一个衡量标准是完美的，最好从多个角度来看待每个问题。不要为一个愚蠢的目标而纠结。如果一个目标失败了，不用担心! 你还有其他的目标。
OKR实践的最后一个环节是评估或自我评估（Evaluation）。或者用精益创业的方法来说，在循环结束如果：你学到了什么？有趣的是，传统组织通常在这一步上出了问题。大多数时候，管理者用指标来评价别人，而不是自己。
但这完全不是彼得-德鲁克几十年前提出《目标管理》时的本意。他建议管理者和其他所有专业人士一样，应该衡量自己。OKR 的做法更明确地指出了这一点，它告诉人们对自己的每一个目标的结果，按0%到100%的比例进行评分，然后计算平均值。

例子

我的团队在Q1的目标之一是扩大OKR教练的许可规模（=目标）。作为目标，我得出了以下指标：

• 在3月14日至28日期间，通过新网站进行20次新的咨询
• 125名持证OKR教练（现为102名）
• 每月计划举办30场活动（现为20场）

这三个目标都是可以衡量的，我们要在3月31日对自己进行评估，为三个目标分别获得0%到100%的分数。
正如 Google 关于 OKR 的说法，这种做法的目的并不是为了让你的每个目标都达到100%的平均分。如果你这样做了，你的目标可能太简单了! 相反，目的是做得比100%更差（甚至可能完全失败），然后学习下次可以做得更好的地方。目的是自我提升，而不是自我表扬。
OKR 的做法就像莫吉托法方法应用于 PDCA、延伸目标、SMART目标、精益创业和目标管理。它是将所有这些东西都包裹在一个简单易行（但却很难做到）的现代管理实践中 !

如何通过OKR绩效评估帮助提高员工绩效？

由 源课堂 | 4 月 2，2021 | OKR绩效

组织了解员工绩效对其整体成功的重要性。为了使员工的绩效与组织目标保持一致，可以有效利用绩效评估过程。评估系统可帮助公司识别关键绩效资源，并突出改进的领域。可以使用绩效评估来增强员工绩效的其他方法：

员工对自己的职责和成果有清晰的了解。员工对自己的绩效有了新的责任感。员工为实现自己的目标而努力奋斗并充满动力。员工可以通过培训和发展看到自己的职业发展道路。总体组织绩效可以受到积极影响。

为了使组织实现期望的目标，从首席执行官到最底层的每个员工都需要做出贡献。每个员工的绩效，绩效不佳和不绩效反映了组织的整体绩效。为确保不影响组织绩效，员工应积极参与和激励。采用敏捷，持续的绩效管理系统可以使组织定期获得这些收益。绩效评估可通过多种方式帮助改善员工绩效，例如：

1.有效的绩效评估明确了要实现的目标当员工意识到自己的工作目标以及他们如何努力帮助组织前进而不是执行孤立的/脱节的任务时，他们会尽力而为。绩效评估为管理人员和员工提供了一个绝佳的机会，使其可以审查职务说明并确定与组织目标非常吻合的预期绩效结果。这样可以使员工更加清楚地了解他们在组织中的角色，所创造的影响以及预期的绩效水平。当员工在透明的基于目标的框架中看到这种一致性时，他们会参与并激发更大的组织目标，从而带来更好的绩效。

2.绩效考核增强了员工的责任感在对员工的绩效进行评估时，将与经理讨论整个审核期的挑战和成就。此类对话为员工提供了有关优势领域和改进领域的见解，这些领域为员工的发展铺平了道路。这种自我意识可以确保员工做出更多的个人承诺，以接受并改善他们的绩效问题。可以说，认识是迈向改善的第一步。这使员工对自己的行为承担更多责任，并决心提高他们的生产力。

3.绩效考核增加了员工的积极性绩效考核使员工的主管和经理能够正式认可他们的工作。当员工的贡献得到赞赏时，他们就会朝着实现组织目标的方向努力。在评估过程中，诸如升职，加薪，员工发展计划，奖励等激励措施是巨大的动力。积极进取的员工倾向于在组织中待更长的时间。

4.绩效考核有助于提高员工生产率绩效评估要求主管人员能够分析员工绩效的关键领域。主管使用它来帮助员工理解他们的角色和责任以及他们如何与公司目标保持一致。这样可以确保员工知道他们对公司成功的不可或缺的作用，从而使他们更有责任心。
主管使用评估作为工具来准确识别员工的潜力并相应地指导他/她。当主管或经理了解组织内部的当前绩效水平时，他们可以采取措施来提高员工的生产率。

5.绩效考核有助于确定培训和发展领域职业发展是员工职业生涯的重要方面。但是大多数员工对自己的优势和劣势没有清晰的了解。在评估过程中，员工会更加了解自己在组织内的表现和贡献。这确保了员工可以在他/她的职业发展中需要改进的领域工作。
经理还能够识别期望和当前员工绩效水平的差异。这有助于经理制定适当的培训和发展计划，以提高员工的生产率。

6.绩效评估过程有助于微调组织绩效绩效评估不仅是分析员工绩效的工具。它还有助于管理层分析整个组织的绩效。无论采用哪种方法，任何组织的主要目标都是提高公司的绩效并实现其目标。评估过程可帮助公司就期望的内容以及每个员工将扮演的角色展开对话。一旦设定了近期，中期和未来的目标，公司就会努力实现这些目标。
总结年度绩效评估是评估员工绩效的传统方法。尽管大多数公司仍采用年度评估系统，但员工对此却不太满意。在过去的几年中，一套绩效管理系统可以提高绩效审查的频率，并结合奖励和表彰，因此更加有效。员工正在寻求每日或每周的反馈，而不是年度的反馈以提高他们的绩效和职业发展。依靠持续沟通和反馈的公司，保留率也更高。

如何开好一个 OKR 评审会议？

由 源课堂 | 4 月 2，2021 | OKR绩效

年度都会设定新的OKR，但这并不总是实用或必要的。你可能需要扩展现有的OKR，或者为当前目标创建新的关键结果。

你如何知道哪种方法最适合你的团队？这时，定期的评审会议就能帮上忙了 – 它们将帮助你审视当前 OKR 的进展和绩效，从而决定是否要重新设定、调整或扩展它们。
具体来说，你需要了解：您的目标进展情况哪些工作好，哪些工作不好您的OKR对更广泛的公司目标有什么影响？你可以在自己的团队中发扬光大的学习成果。您可以分享对其他团队有益的见解。今后要避免的陷阱
通常被称为 “回顾 “或 “复盘”，定期的回顾会议为团队提供了一个在前进前停下来、评估和重新设定愿景的机会。
在一些工作场所的文化中，团队可能害怕承认他们的错误或失败。如果你的团队也是这样，那么在你有信心并成功实施定期回顾会议之前，还需要做更多的工作和思维方式的改变。心理安全呢 ？
我们之前已经谈过工作中的心理安全问题。很简单，一个心理安全的工作场所，呈现的是一种环境，在这种环境中，团队成员可以毫无顾忌地表达自己的观点，也可以毫无顾忌地进行试验，而不必担心失败。
为了让你的定期检讨会议有效，每个人都需要坦诚相待，并感到心理安全。没有人应该感到害怕说话，承认错误或提出未来可以改进的事情。
如果你的定期审查会议的特点是由一两个人说了算，而其他团队成员则保持沉默，那么值得探讨如何使你的会议成为一个更安全的心理工作环境。

经过两年的研究，谷歌发现：绩效最高的团队有一个共同点：心理安全。相信自己犯了错误不会受到惩罚。OKR 定期评审会议的最佳形式是什么？
这个问题的答案实际上取决于您的团队、地点和公司文化。如果您的团队是远程工作，那么您的评审会议自然会通过视频电话进行。这比仅有音频的电话更可取，因为它为会议创造了一个更非正式和人性化的氛围。我们倾向于保持我们的评审会议非常随意。这是一个有意识的选择，反映了我们的总体公司文化。每个人都感到安全，可以畅所欲言，我们热衷于作为一个团队分享学习和庆祝成功。
我们通过邀请不同部门的相关人员参与评审会议，跨职能地报告 OKR。这比固守在固定的部门或职能部门，如市场部、技术部、销售部，效果更好。
作为一个团队，我们会记录我们的学习成果并分享见解，这样我们就可以不断改进，并根据我们的见解帮助其他团队改进。
我们总是根据更广泛的公司愿景进行审查，以确保我们一致并朝着正确的方向前进。至关重要的是，我们使用OKR的数据和学习成果来确定我们是否需要以及在哪里需要调整。
我们的 OKR 是透明的，所以我们能够在开会前就掌握最新的信息，并直接进入细节问题。最重要的是，如果有些事情不奏效，我们不怕停止。重要的是，如果我们的客户需求发生了变化，环境发生了变化，或者我们获得了新的洞察力和理解力，表明我们正在做的事情行不通，那么我们就可以改变我们的 OKR。

你应该在何时何地审查 OKR？除了每季度的 OKR 计划会议之外，每两周举行一次定期的审查会议是很有用的。这听起来微不足道，但您选择的审查会议的时间会影响会议的成功。例如，我们会建议你把周五下午留出来进行有趣的团队活动，并找到另一天和时间，当团队往往是他们最积极和精力充沛的时候。
你需要精力和热情来让你的评审会议充满活力。如果你发现团队成员在会议开始时似乎并不投入，可以停下来，就每个人的表现进行更广泛的交流 – 重要的是每个人都有正确的心态去分享。
我们建议每季度安排 OKR 计划会议。这样可以让你有时间反思上一季度的工作，完成你的倡议，并定期分享所学到的东西，这样你就可以将这些应用到下一季度的计划中。提前安排回顾会议也很有用，这样每个人都有时间在会议之前更新和分享他们的进展。这意味着你可以从一开始就分享见解和学习，而不是花一半的时间来互相更新。
优先安排这些会议，尽量不要让其他事情阻碍 – 它们与外部会议和客户电话同样重要!你应该如何规划未来？
虽然回顾会议的做法侧重于已经发生的事情，但其最终目标是帮助你规划未来。正如大卫-麦卡洛的名言：”历史是我们是谁，我们为什么会是现在这样。”如果我们不回顾一下我们对目标的表现，我们就不会获得未来做得更好所需的洞察力。我们知道 OKR 有多么强大，因为我们的整个业务都是因为 OKR 而存在的。我们的使命是提供所需的透明度、专注度和一致性，以成功地跟踪和推动进展，无论你身在何处。

华为、百度等企业推崇的OKR技巧，你会几个？

由 源课堂 | 4 月 1，2021 | OKR绩效

目前很多公司都在用OKR来管理公司，尤其华为，百度，那么这些企业在推动OKR的时候有一些技巧是你是否知道？

1. 特别是如果你是第一次使用 OKR，那么首先要了解并承认你的组织当前和期望的领导文化是什么样的。它在整个组织中有何不同，例如在不同的国家和办事处？基于这些认识，精心设计OKR的潜在方法及其实施方案。说实话：目前的心理安全水平如何–你的员工是否相互信任–还是容易陷入微观管理？人们对透明度和平等程度的体验如何？在全公司范围内成功地实施OKRs框架，需要有一个健康的上述基础。然而，不要被你的组织当前的挑战所困住–而是要去开始尝试–因为OKR的实施可能会成为你的工具，为改善这些基本的协作基础做出贡献。

2. 从你的最高领导层中找到一个 “赞助商”，选择火炬手，并确保至少大多数公认的关键人物都置身其中。在全组织范围内实施OKR方法需要投资和心理能力，尤其是领导者的投资和心理能力。如果没有这些，你很可能会落得口惠而实不至。要求火炬手对业务有足够的理解和经验，将OKR作为一个自然的连续体整合到你的战略过程中。这里需要注意的是，即使是一个小的个人团队，也可能会发现OKR在指导日常工作重点方面很有用，但真正的价值来自于当你学会用它来提高整个船的一致性和重点。

3. 认识到这是一个学习之旅，而不是快速冲刺。实施OKR很可能需要改变你领导自己和组织的方式。这就是要在自主性和一致性之间找到一个甜蜜的平衡点。要求目标清晰、鼓舞人心，但对每个人来说也是可衡量的、透明的。这就是要让每个人都能发出自己的声音。而不是微观管理举措–或者对事情的状态完全处于黑暗之中–它要求相信人们能够明智地决定做什么任务来实现公司的目标。我们已经在这个旅程中走了一年多了–我们绝对不能说我们还 “准备好了”–但是，至少我们在学习，不断地学习！

4. 从一开始就积极沟通WHY。让你的组织透明化，并接受你的组织旨在通过实施OKR方法来改善/解决的挑战。从两个角度澄清答案。”我们为什么要这样做？” (组织)和 “我为什么要关心？” (个人)。然后记得重复一遍。这将有助于你获得领导的认同。当值得解决的问题被确定、验证、接受并透明地沟通时，开始试验并继续全面实施就会更容易。

5. 混合使用各种沟通渠道，并投资一个合适的OKR工具。早在20世纪70年代，安迪-格鲁夫与英特尔公司的员工就曾经把他们的OKRs写在纸片上，贴在办公桌旁。在所有简单的情况下，它是有效的。今天，在线沟通是默认的，但所需的变更沟通可能会迷失在无尽的电子邮件和IM信息流中。在我们公司，我们发现投资一个合适的SaaS工具是很有帮助的。除了工具和通过我们的即时沟通平台进行持续的沟通之外，我们还在我们的办公场所使用了老式的印刷OKR画布，带有实时数据的信息屏，全员会议等。人总是可以改进沟通的!

6. 在设定OKR时，你需要对现在不做的事情做出艰难的选择。要明确–哪些事情要留给积压，为什么要留给积压，然后让积压变得透明。OKR的设定应该会导致艰难甚至是不舒服的优先级讨论：人们往往会觉得自己的盘子已经满了，或者是既紧急又重要的事情。亚马逊的 “不同意并承诺 “往往是一个很好的原则，当你的团队在什么事情应该是重中之重的问题上意见过于对立的时候。

7.  避免将Objectives框定为通用的标题，在这个标题下，你将各种松散相关的指标捆绑在一起。在我们的方法中，我们认为你的目标应该是鼓舞人心的、有时间限制的、你旨在优先考虑的战略变化。关键结果是使战略变革可衡量的不同手段。(我们对目标的9个步骤标准：1. 方向性，2.一致性，3.挑战性，4.在你的影响圈内，5.有时间限制，6.没有数字，7.有限性，8.鼓舞性，9.容易理解）

8. 最理想的是，关键结果应衡量真正的成果，如人类行为的改变(如客户、雇员、利益攸关方X)。KR不应该衡量举措A、B和C或产出–而是这些举措的预期结果。最好的KRs是简单的，容易衡量的。虽然在衡量结果时，很自然地，结果会在你的时间盒结束时开始变现–所以讨论你的团队对达到OKR的信心水平很重要。如果你不能衡量你的KR，你的跟进会议很容易成为沉闷的、没有结果的、令人沮丧的状态更新会议。粗劣的跟进往往会导致较低的成功率。优先考虑领先的指标，而不是滞后的指标! (我们对关键结果的8步标准。1. 引导你走向目标，可衡量，3.基于结果，4.平衡，5.雄心，6.有时间限制，7.有限，8.简单)

9. 不要高估你的团队/组织的执行能力。在我们的案例中，我们建议我们的团队最多选择2-3个目标，最多选择3个目标。2-3个目标，最多有8个KR。8个KR的时间盒。通常情况下，少即是多。

10. 使用协商的方法–“自下而上&自上而下“。确保与组织的其他相关OKR有足够的一致性，但要确保激励，授权每个团队添加自己的味道。用明确的全公司OKR帮助大家理解 “什么是好的样子”，但尽量避免层层叠叠的举措/任务–相信你的员工会找到正确的过河方式。

11. 我们认为，每一套OKR都应该由一个明确的团队拥有，并定期开会。而每个关键结果（在每个Objective下）在团队中应该有一个指定的个人所有者（如果责任不明确，最后往往会被忽视–如果所有的KR事实上只由 “团队负责人 “拥有，也会出现同样的情况）。负责人需要随时了解KR的进展情况（更新进度，确保所有出现的瓶颈都得到解决，执行或委派必要的举措–忙乱–以使团队达到目标值）。

12. 如果团队无法在逻辑上拥有OKR，或者KR堆积在同一个少数人身上，这有可能是团队设置上的问题。我们是否有所有合适的人加入，以达到我们的愿望？

13. 将OKR跟踪讨论纳入每个团队的定期周/双周会议。找一个合适的SaaS工具来实现这个功能。专注于那些没有进展的关键结果，并商定一个计划来开始疏通它们。自然，你的OKR并不能表达你的团队所做的一切。但是，如果你的团队所做的大多数举措都无助于你的OKR的进展，你可能做错了什么。

14. 与任何敏捷方法论一样，短时间通常是严格的，有明确的重点。坚持下去，并对你的同事提出同样的要求! 避免不断提出新的活动和优先级–否则你会很快失去焦点，完成的工作也会少很多。

15. 不要轻视OKR分级的重要性! 分级可能是OKR周期中最重要的部分。主要是，分级应该是一个回顾，从你的成功和错误中吸取教训，以改变你的行动–其次是让结果透明化的一种方式。

16. 开始时，在沟通中，强调、解释和重复 “OKR “这个缩写是很好的。但越是深入兔子洞，使用目标和/或关键结果的实际内容就越重要，而不是 “OKR “的缩写。当你的组织开始习惯这种节奏时，多谈目标和你的进展，少谈过程本身。

个人OKR目标如何写？

由 源课堂 | 4 月 1，2021 | OKR绩效

OKR方法非常适合在工作环境之外设定目标。该方法对于人们与家人和朋友建立更牢固的关系，实现马拉松等个人目标很有用。

投资者和风险投资家John Doerr在接受Recode Decode采访时谈到了他的个人OKR：

“你知道，我的女儿都已经离开家了，但是我读过书，我相信一起吃家庭晚饭是一件好事。因此，我设置了OKR，并与我的团队共享，以便每月20天晚上6:00在家里吃饭，并在场，关闭电话。我在路由器上放了一个开关。我们关闭了整个房子的互联网。

这不仅是数量，而且是质量。”

John从一开始就与团队和家人保持透明，他提出了这一目标，这对他的成功至关重要。Doerr的个人OKR可能看起来像这样：

目标：真正在晚餐时间与家人在一起，度过更多与家人在一起的美好时光。

关键结果1：每月20个晚上，准时在晚上6:00回家吃晚饭。

关键结果2：在晚餐时间关闭互联网，以消除干扰。

如果您为自己设置个人健身目标，则可以使用类似的设置。想象一下，在冬季一直很长时间没有活动，您为自己设定了一个目标，到夏季，在不到50分钟的时间内跑10k。为此的个人OKR可能如下所示：

目标：到6月1日，在不到50分钟的时间内运行10k。

主要结果1：在不到30分钟的时间内运行5k。

关键结果2：在25分钟内运行5k。

关键结果3：在60分钟内运行10k。

关键结果4：在50分钟内运行10k。

或者，您可以选择一种更加“自由流动”的设置，如下所示：

目标：到6月1日，在不到50分钟的时间内运行10k。

主要结果1：报名参加6月的有组织的10k运行。

关键结果2：每周至少运行30次，每次运行3次。

关键结果3：每周将跑步距离增加半公里。

关键结果4：每周每公里提高5秒钟的运行速度。

这两个选项都可以实现相同的目标。区别在于，使用第一个选项时，您将首先关注“关键结果1”，完成后，您将继续关注“关键结果2”，依此类推。您一次只关注一个关键结果。

使用选项2，您可以同时在所有关键结果上取得进展。虽然结果相同，但对关键结果的关注却有所不同。这里没有对与错–一切都取决于个人喜好。选择最适合您的那种。

您不必成为一家大型公司即可从OKR的力量中受益。这种简单的方法对于实现个人目标同样有效。它使您可以控制自己想要发生的事情。如果您满足以下条件，则OKR方法非常适合：

感觉您的个人成长停滞了，您想挑战自己。

感觉您没有在做正确的事情。

正在寻找更好的方法来管理和跟踪目标。

需要帮助确定优先级并计划目标。

很难坚持自己的意图。

OKR方法的三个重要注意事项

使用“数据”并不像您想象的那样复杂。

写下关键结果似乎是一个可怕的练习。特别是如果您不认为自己是分析型“数据人”。尽管确实需要对关键结果进行测量，但这并不意味着涉及复杂的数据系统。

假设您设定了写小说的个人目标。您的一项关键成果可能是每天写1,000个字。在业务环境中，您的目标可能是雇用财务主管。您的主要成绩之一可能是面试至少20名候选人。这些是简单，可衡量的关键结果-不需要复杂的数据系统来跟踪进度。

某些关键结果甚至可以通过简单的“是”或“否”来衡量。您是否完成了设置为关键结果的任务？这是一个是或否的问题。

这些关键结果不需要持续更新，并且易于报告。以这种方式查看关键结果可以使它们更加灵活，这是用于计划项目和检查进度的有用工具。

关键结果不应包括每个日常任务

不要写下您每天需要做的所有任务的清单。关键结果应仅包括我们平时没有的任务或习惯。例如，不需要将“键结果”设置为“通过我的电子邮件收件箱”。这可能已经成为您日常工作的一部分。

关键结果应仅包括为实现目标而需要完成的工作。

注重质量-而不是数量

在设定目标和选择关键结果时，不要只关注数字目标。Doerr引用了福特Pinto的例子，该公司出于重量和价格的考虑而牺牲了安全性。这些决定导致油箱爆炸，数百人死亡，召回150万辆汽车的浪潮。

在最近的示例中，YouTube和Facebook都设定了目标，以最大化其应用程序花费的时间。一个关键的结果是为内容推荐创建算法，以使访问者的参与时间更长。但是，这些算法还增加了其平台上实际上不正确的内容的数量。

创建OKR时，考虑可能由您的目标和关键结果触发的意外后果很重要。

Doerr建议将数量结果与质量结果配对。例如，如果您的目标是创建博客，则关键结果可能是使用100,000个电子邮件地址构建新闻通讯订阅者列表。这种以数量为导向的关键结果可能会导致您放弃免费激励措施，以吸引只对免费赠品感兴趣的新订户。您可以在保持高质量的关键结果（例如保持最低的打开率和点击率）之间取得平衡。这样，您可以确保您的订户列表是您想要的有吸引力的受众。

使个人OKR发挥作用的五项关键原则

OKR方法本身相对简单。但是正确实施它需要一些实践。John Doerr在使用OKR和帮助公司做到这一点方面拥有数十年的经验。他为使OKR方法在个人层面上起作用制定了五项关键原则：

使用尽可能少的关键结果。Doerr建议每个目标有2到5个主要结果。超过此限制将减少焦点。

只为自己设定目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）表示：“当人们选择一种行动方案时，他们更有可能将其贯彻到底。” Doerr建议您不要让外部影响决定您的目标。

保持灵活性。OKR的力量在于它们在不断变化的环境中的灵活性。关键结果可以在中间进行修改，如果无关紧要，甚至可以将其丢弃。

设定“拉伸”目标。您不应该实现您的OKR的100％-Google的目标是实现他们在OKR中设定的目标的70％。成功率为100％表示您玩的太安全了。OKR应该使您超出预期的能力。

耐心点。在Spotify或Amazon上工作的东西很可能在您的组织或个人中不起作用。设置OKR的灵活思路也适用于该方法的应用过程。您不太可能在第一次尝试时就弄对。通过不断评估和调整方法，您将更接近对您最有用的方法。