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源目标OKR软件工具为什么会受到企业的欢迎？
最近源目标OKR比较火，很多的企业都在采购这款软件，为什么会受到这么多的欢迎呢？下面来详细介绍一下！
源目标OKR提供“简单实用的目标管理工具+专业的OKR落地培训”二合一解决方案。
从OKR这种简单实用的工作法被传入我国就引起了许多管理者的注意。
在最开始一波“吃螃蟹者”的成功实践下，更多的管理者都在想要尝试通过落地OKR来实现自身业绩的高速发展。
在我帮助企业落地OKR的过程中也逐渐发现，OKR不能落地的问题在于，管理者懒惰的思维，大家都认为OKR拿过来就能用，但是OKR工作法落地并非一蹴而就，而是要持续深入地将OKR融入到企业日常当中，这样才能逐渐释放出OKR的巨大实用价值。
在这个过程中，不但不能缺失领导者的决心，也需要全体上下对于OKR的认可，同时，理论与专业工具的支撑也很重要。
我本人主导研发的源目标OKR就是一款专业，简单实用的OKR软件。
源目标OKR致力于借助强大简洁的可视化系统和专业的OKR落地服务团队，保证企业目标管理的每个环节都清晰、简单、高效，以此帮助组织快速落地 OKR ，让OKR帮助组织高速增长。
在此前服务过OKR落地的客户中，不乏一些大组织提到过，OKR落地时间长，消耗大，效果慢……所以决定从OKR软件中寻找落地的助力，想要借助OKR软件作为依托承接目标管理工作法，这也是我个人开发OKR软件的一个初衷。
比如在制定OKR时，不了解如何制定OKR的员工很容易发懵，不知如何下手，在源目标OKR中，我们的开发团队贴心的设置了“智能撰写”，以用来帮助员工快速掌握 OKR 撰写技巧，提供目标设定的帮助；并且还可以在目标中@他人对其自己的目标，高效且透明。
制定OKR是一个完整OKR周期的第一阶段，在制定完成之后，则需要持续跟进OKR。源目标OKR，可以实时跟踪并调整OKR实施进度。在评论区也可以和他人友好互动交流，点赞、来访一目了然，消息及时同步在多个终端，不会错过任何人的任何动态。
四会驱动是源目标OKR的核心功能。“咪厅”功能穿插在整个OKR执行周期内，脱胎于PDCA工作法，制定-执行-检查-复盘，进行有效的闭环轮动，完成OKR周期。
每周周报总结完成的内容在咪厅中插入，便于进度更新、记录，公开透明的机制也能够提高复盘效率。用数据和事实说话，谁的问题，什么问题，上级查看一目了然。
强大地数据看板查看下属的OKR 填写、对齐、进度情况，通过不断推进目标进度，再从全局角度掌握目标树进度情况，历史信息得以随时回溯，从而有效辅助业务复盘。
值得一提的是，源目标OKR取得了IOS27001信息安全管理体系认证，信息安全建设水平符合国际标准，为您的企业信息、数据等多方面信息安全保驾护航。
总的来说，OKR工作法要真正落地，就需要长期坚持将各个环节融入到企业日常当中，而不是在制定之后就置之不理。
源目标OKR作为一款专业目标管理工具，则为企业落地OKR提供更多支持，帮助其更快从OKR中寻得发展助力。
解答：OKR制定并且推行了一个周期需要复盘吗？
OKR制定并且推行了一个周期需要复盘吗？这么说吧，OKR复盘是非常重要的一个环节，如果没有复盘等于使用OKR是非常不完整的！
OKR是一个目标管理的工具，所以制定好OKR还只是目标管理的开始，如果目标制定出来之后就放在那里，然后具体的执行，复盘以及再推进，那么OKR并不能发挥作用，反而是所有人的负担。
因此在OKR确定实施之后，每一个OKR的主要负责人都要积极去推进OKR的进度，在推进的过程中，主管和所有团队伙伴都可以对OKR的进展发表意见。
这种方式与传统主管和下属一对一的辅导方式有了很大的不同。这种团队式的互动交流方式极大的激发了团队成员的创造性。
当然，在进行OKR的过程，我们也并不排斥主管基于OKR的进展情况，随时和下属进行一对一的教练辅导和反馈。
但是我们要提醒的是，在这个过程中主要的出发点还是促动下属的主动思考而不是被动受教。
解答：能把OKR当做绩效考核的工具吗？
很多公司使用OKR，还是把OKR当成了绩效考核的工具，显然是不正确的，失去了其本身的价值了！
OKR是目标管理工具，它管的是目标的事情，所以考核的事情不要找它，那是KPI要做的事情。
对于企业来说，既然引进了OKR，肯定是原有的管理模式有问题，希望新的管理方式解决当前企业存在的问题，并且帮助企业实现更好的发展。
数字化时代，市场不确定和不稳定以及内部的矛盾不断，所以企业更需要宽松和人性化的管理，从而激发员工的创造性，促进企业的可持续发展。
如果企业还是注重各项指标的考核，员工的能力就会被考核限制，无法突破无法创新，自然也不能为企业创造高绩效，甚至开发第二增长曲线。
所以企业在实施OKR时，源目标更倾向于将考核评价和目标管理分离开来。这样做的价值非常大，目标管理的环节专注思考如何实现目标，并思考路径，而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。这样可以进一步释放员工的潜力，
“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。”——《论语》
那么分离开的考核管理怎么做？
可以采取OKR与绩效弱挂钩的方式，通过360度环评（包括自评、互评、上级评分）来考核，多维度的考核更能衡量一个员工对公司的价值。
使用OKR自上而下的层层分派任务正确吗？
使用OKR自上而下的层层分派任务正确吗？其实这个是不对的，为什么呢？因为OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标，希望通过这种途径让员工有参与感，从而更加主动的去思考去完成目标。
但是多企业引进了OKR管理法之后，想要在制定目标时，通过自上而下的分解，实现战略方向的一致性。
但是应用OKR，有一个很重要的点，就是组织中的个体围绕组织的方向去制定自己的目标，目的是为了激发员工的主动性和创造性。
当每一个员工能参与到企业OKR和自我OKR制定的过程中来，团队达成有效的反馈和沟通，他们就会有主人翁意识，不再认为这些目标是给领导和企业完成的了。当员工参与其中，有了一定的主动性之后，他们贡献的就不止一双手了，而是一个人的智慧。
“在一线作战的人通常会提前感知到即将发生的变化。销售人员往往比管理者更先理解顾客需求的变化，金融分析师通常是最早知道商业变化的人。”——安迪·格鲁夫
OKR是比较灵活、敏捷的，自下而上，主动的去完成上级的任务
想要OKR落地，以下几个点做到就可以快速成功做到
怎么让OKR快速成功落地使用？下面给大家通过实战经验整理了以下几个好的建议，让你的OKR飞起来！
一、适当精确衡量：
鼓励运用SMART原则衡量OKR的最后结果，而这意味着在一开始，OKR的制订就得精确。但是这并不需要签订任务书，而是通过商谈的方式解决，也不是硬性要求，在“摸着石头过河”的过程中，OKR可以不用拘泥于SMART，而是在做的过程中不断完善。在此过程中，领导者在心中应对保底OKR有数，并带领团队向着挑战性OKR努力。
二、注重沟通：
建议领导者每两周与团队成员面谈，沟通OKR实施状况，帮助解决困难、及时调整、听取员工建议。而在沟通的时候，领导者要注意尽量让员工思考并表达想法，不要做过多干预。
三、与企业使命、愿景看齐：
OKR必须与企业的使命、愿景、战略目标保持一致，并写进OKR表单，以让每个员工都铭记于心，并以此思考自己真正应该做什么。这样，即使公司业务调整较快，OKR也能具有一定的稳定性。并且，OKR是由员工主导的，可以根据变化在需要时调整。
四、不需要目标分解：
OKR不用将目标自上而下分解到每个团队成员，而是将目标公开，由团队与成员自己思考，为了实现目标，我可以做什么，应该做什么，所做事情的价值与意义，从而制订自己的OKR。
五、先试点再推广：
OKR可以在整个组织中使用，也可以先在团队中试点，进而推广到需要的部门。首先应建立起OKR相关的共同语言，必要时还可引进具有实战经验的外部专家资源予以指导。此外，要给予员工充分的主动性，如果有成员认为某项工作对于实现目标十分有好处却不在OKR里，也可允许他在有余力的情况下去实施。
当然，如果你的团队不超过300人，也可以同时启动！
六、打造透明且主动的绩效文化
OKR不仅是一种适用于企业高速增长、商业模式转型变革时期的业务和目标管理工具，还有助于激发员工自驱力，建立公开主动的企业文化，并融入绩效管理，打造卓越管理流程。
配合人才发掘：
OKR会让组织考虑招聘更多Y型员工 （有关X、Y理论，请查阅有关MIT-麻省理工知名学者道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）的研究成果），也是发现高潜人才的参考工具。员工若能做到OKR的制订与组织目标协调一致，具有一定的组织影响力，并经常能够完成自己的OKR，就必定是真正的高潜人才。
七、重视基层员工：
按照“公司-团队-个人”的顺序制定OKR时，OKR的目标由领导层与员工共同商讨而来，鼓励各级OKR都对员工公开，激励员工自己发掘有价值的工作内容，创造一个使人得以发挥才能的工作环境。在这种环境下，员工承担更多具有挑战性的工作，被赋予更大的责任和自主权，甚至可以参与决策和管理；领导者的主要职能则是定期、相对高频地指导和服务，鼓励放手让员工去思考、去尝试，60%的目标和关键结果可以根据基层的建议修改或调整。
八、带动团队有效沟通：
OKR提供了一个结构性的方法，专注于整个公司的短期、长期目标与可交付的结果；便于部门、团队之间的协调统一，不同部门坐下来讨论彼此团队和公司的OKR，互相了解对方的工作内容，资源也能因此得以集中，避免冲突、浪费；通过沟通、评估和调整，确保实践关键结果能够达成目标。
九、与绩效管理软性衔接：
OKR不是绩效管理工具，而是通过业务目标的管理，思考如何将目标落地，重在目标设置与过程管理，之后再与绩效管理挂钩。
十、绩效管理≠绩效考核
现今，很多所谓的绩效管理还停留在考核阶段，只看结果，不问过程，通过对结果的考评，评判员工的表现，或者据此将员工分级甚至作为淘汰的标准。结果，员工通常疲于完成考核指标，很少在不考核的地方花费精力。而绩效管理在注重结果的同时也关注过程，鼓励员工根据企业的发展方向和各级OKR，做一切真正有助于组织发展的工作。
十一、融入绩效管理：
OKR能够轻巧地将绩效管理日常化，与招聘等其他模块相配合。OKR可以独立使用，也可以用于考核，纳入绩效体系，并与薪酬挂钩，但绝不是绩效考核的唯一指标。在实施OKR的过程中，也可从绩效体系的设置上进行引导，确保OKR的实施受到重视。
十二、建设卓越领导力：
管理者应在所做的事情上追求卓越，建设具有高度生产力、积极上进的员工队伍，着重建立兼顾的上下级关系。OKR可以帮助管理者建立完整的计划流程，鼓励主动性与抓住重点，提倡将精力放在最重要的事情上，并通过管理者与团队成员持续与定期地沟通，实现团队氛围提升与领导力发展，确保目标实现，共同打造卓越管理流程。
以上十二点是在实战中总结出来的OKR落地经验，你可以试试看，应该是非常有帮助！