OKR可以替代KPI吗？作为绩效管理工具该如何应用(综合管理部的OKR应该如何设置)
OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用(综合管理部的OKR应该如何设置)
小编在网络上发现很多网友对OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用(综合管理部的OKR应该如何设置)有些疑问，都想要了解具体的作为公司管理者疫情期间怎么管理公司部门?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:作为公司管理者疫情期间怎么管理公司部门?第二部分:管理者应如何做好目标管理?第三部分:创业公司应该如何正确使用OKR?第四部分:个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?第五部分:公司应该如何使用OKR?第六部分:在制订绩效计划时，KPI目标值应如何设定?
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作为公司管理者疫情期间怎么管理公司部门?
管理者应如何做好目标管理?
创业公司应该如何正确使用OKR?
个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
公司应该如何使用OKR?
Q1：作为公司管理者疫情期间怎么管理公司部门?
以员工安全为首要任务我认为是在特殊的疫情期间最重要最基本的问题。具体如下：一、要求上班返工的单位。首先要保障口罩、消毒液的物资供应，体温的每日2次测量。其次，分阶段分批次上班。把部门做拆分，可以实现在家办公的就实行在家办公。一定要来单位的，做办公位的隔离，一小块区域人数不超过10人。实现错峰上下班。二、不要求返工的单位。首先，在群里要宣传相关疫情防护措施和知识，掌握每位员工每日基本情况，现居住地，体温健康情况。其次，可以布置一些工作，比如收集数据信息，做一些调研，为复工做准备。最后，我想说很重要的一点，按时发工资!这是稳定人心的最好的手段!试想大家都在家里为疫情担忧，如果所在公司按时发工资，是不是能够安稳人心，复工以后大家也能更有凝聚力一点。从企业层面上来说，调整战略规划，年度目标也成为了一项必不可少的工作。因为疫情的关系，大部分企业都陷入了寒冬，比如旅游业、酒店、餐饮服务，那么作为这些企业的领导人除了上述那些必须要做的以外，最重要的事情应该就是思考企业的出路了，当然，思考的方向还是以员工为主，从员工的角度出发。这里有个正面的案例，盒马的共享员工事件。既解决了员工在疫情中的工作问题，也打了一场漂亮的公关宣传。作为企业的领导人，要想的不是缩衣节食，裁撤员工，而是要设身处地的为自己的团队负责。围绕以人为本，有忠诚力的员工永远是一家企业最大的财富。
Q2：管理者应如何做好目标管理?
目标管理是每个职场人必须要学习和掌握的一项技能。除了在设定目标时遵循SMART原则，你还需要掌握这4种实现过程中的目标管理方法。01 弄清楚自己内心想要的目标，明确优先级我们有时候很容易把他人对我们的要求，当作是自己的要求。把别人期望我们达成的目标，当作是自己的目标。记住，选择取悦自己的目标，而不是取悦他人的。选择真正能激励你自己的目标，而不是你应当达成的目标。制定完目标，一定别忘了为你的目标制定优先级，因为我们的目标往往不止一个。人的时间精力有限，同时希望实现好几个目标不现实，且更容易失败。一段时间内只专注一个目标，更容易成功。02 短期目标与长期目标同样重要，相互促进长期目标都是由一个个短期目标组成的，在实现目标的过程中，我们要学会用长期目标去反推短期目标，思考完成每个目标所需要的步骤。同时，你要一直记住你的长期目标，这样才能确定你每年、每月、每周甚至每天的计划。如果你的长期目标是拥有并保持强壮的体魄、均衡的饮食和健康的体重，那么你本月的短期目标也许就是计划并开始一个有氧锻炼项目，比如跑步。你每周的计划也许就是每周跑步5次，每天的计划也许就是每天早上跑步30分钟。这样，你每日、每周、每月的目标就都直接和你更大的人生目标相关联，短期目标的达成让你进一步接近长期目标的实现。一方面你的动力会更足，另一方面对于短期结果也不会那么急功近利，心态会更平和，也更容易坚持。03 平常心对待，学会自我激励实现目标非一日之功，在面对过程中的一些失败，要用平常心去对待，同时还要学会自我激励。如果你的目标是想坚持做某件，但却三天打鱼两天晒网了，我认为这都是正常的现象，用平常心看待就好。不要让自己意志消沉，或是责备自己，甚至干脆放弃。相反，应该给自己前面的成果鼓掌。只要不轻言放弃，不断重新开始，就还有四分之三的成功胜算。04 学会控制压力当你认为自己快撑不下去，几乎想要放弃目标时，先告诉自己千万不能放弃，然后喘口气休息一下，让心情放松后，再次朝目标前进。这是缓解压力的方式之一。学会控制压力，对于实现目标具有重要意义。压力研究者们发现，能有效处理压力的人具有三个核心特征。首先，这些人不把问题视为灾难，而是视为挑战。
第二，他们对人生有种使命感或目标感，因此能够正视挫败。四但，它们有种完全掌控人生的感觉。无论你的问题是什么，你都可以用健康的、富有建设性的方式趣去处理它们。当我们能够用科学的方式去制定目标，又能用行之有效的方法去管理目标，这样的职场必定能让我们大放异彩。我是厦九九，7年职场3年写作经验，专注个人成长、职场与写作， 欢迎【关注】我，一起努力成长，加速崛起!零基础写作赚钱课上限3天1300多人购买。
Q3：创业公司应该如何正确使用OKR?
企业家人们更有可能居住，因为许多突然的工作，他们扰乱了原始的规划安排。
Q4：个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
公司的生命决定进入目标，目标和关键结果是通常使用的管理方法。
Q5：公司应该如何使用OKR?
OKR和KPI进行管理，o是目标，KR是一个关键评估指标。
那么以上的内容就是关于作为公司管理者疫情期间怎么管理公司部门?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。管理者应如何做好目标管理?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!创业公司应该如何正确使用OKR?如果你觉得写得个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对公司应该如何使用OKR?有什么疑问的话，欢迎留言评论
OKR是什么、OKR有什么用(如何制定个人年度OKR)
OKR是什么、OKR有什么用(如何制定个人年度OKR)
小编在网络上发现很多网友对OKR是什么、OKR有什么用(如何制定个人年度OKR)有些疑问，都想要了解具体的如何制定环境类项目的OKR目标?到底是讲些什么内容，我们4部分详细说明第一部分:如何制定环境类项目的OKR目标?第二部分:app测试人员如何制定OKR?第三部分:如何制定个人年度OKR?第四部分:工作中，如何制定KPI?
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如何制定环境类项目的OKR目标?
app测试人员如何制定OKR?
如何制定个人年度OKR?
工作中，如何制定KPI?
Q1：如何制定环境类项目的OKR目标?
可以把OKR细分为三个角色，三次会议，三个工具
(1)三个角色：
领导者：整体目标完成者，持续推动OKR的重要角色。
员工们：充分了解整体目标与其他伙伴的关键结果。
监督者：项目经理或者HR。
(2)三次会议：
晨会：每天工作任务的完成与纠偏的日常会议，这是“监督者”对于整体项目推进过程中必不可少的参与动作。
每周回顾会：主角是员工和领导，针对工作完成路径调整和关键结果的进一步论证
项目总结会：每两周对这一期的OKR进行一个简单的结算，和下一期OKR的计划。
(3)三个工具：
OKR表格;黑板或白板;XPlanner等项目管理工具
OKR更注意的是项目的推进，在这个推进的过程中不断修正和提高效率，从而在有限的时间内尽可能的提速、达质。
Q2：app测试人员如何制定OKR?
当您选择培训学校时，学费不能是唯一的标准。
Q3：如何制定个人年度OKR?
1.开发个性化目标(大O)
2.拆除目标(小o)达到的方向(小o)
3.发展目标的关键结果(kr)
4。开发每个KR行动计划(TODO)
Q4：工作中，如何制定KPI?
怎样分解KPI 多数的时候我们怎么提取KPI 从岗位职责中摘一些和现有任务相关的考核指标，或者业务经理跟进眼前完成的任务或者他管理中的弱项，因不太好管理，就放在考核指标中，你不服我就扣分，所以大多数时候，我们的KPI指标是这样建立的，这种方法不能说完全没有效果，还有有一定作用，但大多数不能长久问题比较多。接下来介绍的这个分解KPI指标的方法，比较系统并且和业务流程直接挂钩，个人感觉还是很实际的。一、任务分解到部门
1、确定企业战略总目标
2、将目标分解到可操作的子目标中
3、划分与子目标相联系的相关部门
5、确定各个部门因完成此目标而应该采取的行动二、部门分解到模块根据公司总的目标分解到部门，部门再将任务分解到模块，各个模块因完成此项任务做什么样的准备三、根据模块任务确定核心指标 运用平衡计分卡方式运用财务指标、顾客指标、内部运作指标、创新与学习这四个方面的指标来界定完成该项目模块指标。四、根据模块任务和界定出的考核指标来提前关键业绩KPI
1、根据模块任务的计划及紧急程度 自考核指标中提前3-4个指标，从中精选
。2、按照模块任务的进度分时间或周期进行考核，这样关键业绩KPI是动态的而不是全年不变的
3、对于某个模块考核指标不宜太多，抽取最关键的和最具有量化意义的，因每位员工同时完成多个任务，抽取太多，考核量太大并且成本太高。五、与员工的反复沟通和达成
1、KPI考核指标的确立不是自上而下的，而是要和员工反复沟通并达成一致。让员工充分理解考核的目的是共同完成企业的战略目标，并且考核的激励作用是为了公正、公平、效率优先。六、共同完成绩效考核计划书企业、部门、部门负责人、员工对绩效指标都有了共同的认识，将有部分负责人完成绩效考核计划书，绩效考核计划书的出发点是公司战略目标，而达成到每位员工，人力资源部针对计划书制定每位《员工绩效考核责任书》，《责任书》的标准来自“能力素质模型” 和模块任务达成的要求。完成了这六部才刚刚走到KPI分解完成阶段，作为一个HR做每一个动作后面都会有一连串的的科学依据和实操要求，忽然间觉得高大上了有木有，笑脸。
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创业团队如何通过OKR聚焦目标(产品技术团队怎样引入OKR工作法)
创业团队如何通过OKR聚焦目标(产品技术团队怎样引入OKR工作法)
小编在网络上发现很多网友对创业团队如何通过OKR聚焦目标(产品技术团队怎样引入OKR工作法)有些疑问，都想要了解具体的使用OKR工作法给自己带来什么改变到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:使用OKR工作法给自己带来什么改变第二部分:如何正确使用OKR工作法?第三部分:okr工作法是否是现在比较先进的工作法?第四部分:怎么理解“累死你的不是工作，而是工作方法”?第五部分:产品技术团队怎样引入OKR工作法?第六部分:个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
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使用OKR工作法给自己带来什么改变
如何正确使用OKR工作法?
okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
怎么理解“累死你的不是工作，而是工作方法”?
产品技术团队怎样引入OKR工作法?
个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
Q1：使用OKR工作法给自己带来什么改变
避免让你盲目地设定一些目标。
Q2：如何正确使用OKR工作法?
KR文化的基本要素：少即是多：精心选定的目标传递出一个明确的信息，它告诉我们要做什么和不做什么。每个周期最多只需制定3-5个目标即可。自下而上制定目标：OKR的精髓就是员工推动，所以在目标制定阶段就应该鼓励员工参与，并由团队、个人和管理人员进行协商目标的制定。共同参与：OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。保持灵活：环境发生了变化，既定目标就要进行修订甚至放弃。敢于失败：OKR制定目标的原则就是每个人把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些，结果就会更好。失败是成功之母。耐心、坚定：每个过程都需要反复试验，一个组织可能需要4-5个季度才能完全适应这个系统。OKR的基本流程：
1.团队列出目标，并标注完成目标的信心指数
。2.列出上周的优先任务，并标注完成情况
。3.列出下周优先任务
。4.列出风险或阻碍任务完成的事项通过对OKR工作法的研究和运用，发现这个方法更加适合在初创公司或公司项目团队中使用。故在此分享，希望能够帮到大家。同时推荐两本介绍OKR工作法的书籍，希望大家能够有更多的交流。(OKR工作法-克里斯蒂娜.沃特克、这就是OKR-约翰.杜尔
Q3：okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
O是正确目标(Objectives) ，K是关键(Key)，R是结果(Results)，OKR就是目标与关键结果。相比传统的管理方式，OKR更加公开透明。它接近扁平化管理，不和绩效挂钩，以可实现的目标为导向。设定远大目标很重要，但要达成目标，执行和结果更关键。正好说明爱迪生那句话，“没有执行的愿景只是幻觉”。能够快速响应市场环境的变化、乘风实现组织的高速发展，提高组织和个人的敏捷性、能动性，是当下企业应对变化至关重要的能力。
Q4：怎么理解“累死你的不是工作，而是工作方法”?
我老婆有一回逛宜家，看中了一整套漂亮的调料玻璃瓶，放在厨房里，晶莹剔透，赏心悦目。但用了没多久，她就开始后悔了，那些瓶瓶罐罐特别容易粘油，一个月就浑浊油腻，凭空多出了一项清理工作。还不如以前那种一次性包装，用完就扔，节省精力。对于这种“加了一样东西，平添无数麻烦”的现象，有一个经典的理论叫“奥卡姆剃刀原则”，这也是我们优化工作方法最经典的思维。“奥卡姆剃刀原则”最初是一个哲学与科学的理念，意思是说，如果一种现象，可以用多个理论去解释，那一定要用最简单的那种，因此，它被概括成八个字：“如无必要，勿增实体”。后来，这个理论被用在了很多领域，特别是企业管理和个人管理——能简化的，绝不复杂。人有一个天性，当我们对一样东西不满意时，我们的直觉反应往往是再增加一些东西，而非减少一些东西。比如说，如果消费者对产品不满意，我们的第一念头增加功能，而不是减掉一些功能;
如果领导对PPT提出修改建议，我们的第一反应就是把领导的要求加进去，而不是减掉一些内容，让领导要求的逻辑显示出来。这个喜欢“加内容”的天性，是我们工作既累又低效的重要原因之一。“奥卡姆剃刀原则”容易明白，但做起来很困难，关键在于如何判断哪些东西是“无必要的实体”?我认为至少有一个判断标准：增加的工作量，维护成本是否大于收益。每增加一样东西带来收益的同时，也都会增加相应的维护成本，前面举的“太太的调料瓶”就是维护成本大于收益的例子。一位游戏创业者回顾自己早期差点死掉的一款游戏时说：“我们有一个工程师想创新，在我们的游戏客户端里嵌入了一个IE浏览器，结果这个浏览器很不争气，经常导致游戏客户端死机，电脑需要重启。”创业者果断让团队推倒重来，并且强调：我的目标是稳定，我相信我们的游戏一定能火，但前提是从客户端到服务器都要很稳定。最终，这位创业者的“删繁就简”的决策让这款差点胎死腹中的产品，起死回生。在工作中，我们常常缺乏整体规划，想一点就做一点，所有的想法，只想到它好的一面，而对未来的维护成本“选择性失明”。结果就是工作做了一大堆，要解决的问题却越来越多，累死人不偿命。
Q5：产品技术团队怎样引入OKR工作法?
OKR：目标和主要成就。
Q6：个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
(1)首先应确立公司级O，再由部门和个人由下向上联结，注意这种承接关系一定是联结，而不是由上向下做分解(做分解的不是KPI就是项目任务，当你听到一个所谓的“OKR咨询团队“或“OKR专家”说出“分解”这个词后，就可以不用搭理这些业余选手了)。
(2)当某一层级无法对上一层级目标产生贡献时，可以不建立子目标。比如我还是行政部的老王，但负责的是公司项目申报和资质档案管理等，好像不能对“打造最优工作环境”这个目标产生什么贡献，那我就不需要建立个人级目标。同理，不是每个部门都要在所有公司级目标下建立部门级目标，只承接部门能够产生贡献的公司级目标。
(3)在建立目标时，子目标不看父目标的KR，只看父目标的O，更不是将父目标的KR作为部门的O。父目标的KR是父目标的标准，衡量父目标怎样算达成以及目标进度，并由该目标负责人负责，比如：公司级的OKR就是CEO负责，其他人作为目标参与者，可能会参与为了实现KR而建立的项目任务执行过程，但不对目标负责。子目标建立时不需要考虑父目标的KR怎么才能实现，只看父目标，考虑自己能做些什么可以促进父目标的达成;
(4)目标差值分析。子目标100%实现不等于父目标100%实现，比如：以上3个子目标的进度是100%，很有可能父目标只实现了15%，父子目标之间的差值达到了85%，这是什么情况呢?
说明当前的子目标没有对父目标的达成产生有效贡献，这就引出了“目标差值分析”的概念。当出现这种情况时，我们应该对子目标进行分析，比如上例，有可能是子目标的KR存在问题，需要对KR进行调整。
那么以上的内容就是关于使用OKR工作法给自己带来什么改变的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何正确使用OKR工作法?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!okr工作法是否是现在比较先进的工作法?如果你觉得写得怎么理解“累死你的不是工作，而是工作方法”?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对产品技术团队怎样引入OKR工作法?有什么疑问的话，欢迎留言评论
传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)
传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)
小编在网络上发现很多网友对传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)有些疑问，都想要了解具体的当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?第二部分:SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?第三部分:如何带好一个20人团队?第四部分:企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?第五部分:OKR打败了KPI吗?第六部分:绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
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当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?
SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?
如何带好一个20人团队?
企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?
OKR打败了KPI吗?
绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
Q1：当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?
这是两种性能评估的一种方式，但结果非常不同，因此总会有不同的情感，人们更喜欢KPI。
Q2：SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?
SMART是一种绩效管理的基本原则要求不是工具，可以把它理解为一种绩效的思维方式。指标必须是具体的(Specific)指标必须是可衡量的(Measurable)指标必须是可达到的(Attainable)指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)指标必须具有明确的期限(Time-bound)而KPI、OKR则是相应管理理念下产生方法和工具，KPI的设计偏重结果导向，OKR的设计偏重目标导向，二者理念上还是存在着本质的差异。思想也好，工具也罢，关键是看人如何利用。现在大部分公司推崇KPI方式，导致很多人谈KPI色变;
还有一些新型的公司采用OKR的方法，结果也让很多员工感觉是变相的KPI，只是换了一种说法而已。追究根源，还是不同的人对“管理”的认知不同，造成了即便采用相同的方法，但是结果却是大相径庭。从公司管理需求角度，没有哪个对哪个错，只有适合不适合，执行的好不好的问题。所有的管理方法都需要针对被管理者属性、业务需求属性、社会属性等进行综合考虑，才有可能达到比较理想的管理效果。比如对被管理者属性的考虑，人性化管理所有人都知道，但不是所有的被管理者群体的“人性”是相同的，如果泛泛的追求人性化极有可能造成体系紊乱。就像对流水线工人的管理和对办公室人员的管理方法就会存在差异。世界上不存在两个完全相同的组织群体，只存在相似的组织群体，某一个组织采用的好的方法，只能给其他组织以借鉴，而不是拿来主义。管理的方法就那么多，怎么理解和运用则完全取决于公司管理者对所在环境的判断和自身内心的心性。
Q3：如何带好一个20人团队?
组织结构扁平化是大势所趋，20人团队完全可以自己管起来，反对一些人的答案，居然还要分层级。一切团队的问题，都源于自己管理无能，无关下属的能力。不要把原因推给客观，无助自己的进步和提升。着重注意选人，开展团队工作的基础，怎么强调都不过份。对的人，立马接受工作;
能力不足，需要花时间资源培养，大大延缓工作进程。人尽其才，特别注重人员，在位置上的搭配。自我驱动力强的，安排单独，或牵头完成具有风险和难度的工作。依附感强的，让他参与团队的工作。权力欲强的，安排和他已知能力相适应的主管工作。优秀领导必须做好6大管理因素。1目标，好的目标必须明确，下属清晰了解。2计划，详尽周密，能让下属按步骤完成。3方法，有些下属只要给出目标，他会给出最终结果;
有些下属既要给出目标，也要有完成任务的方法。4沟通，不充分的沟通，容易让计划偏离方向，要建立起团队容易沟通的氛围。5检查，工作流程要预留检查节点、复盘，还有奖罚制度。6，提升，提升自己的领导力，还有下属的能力。并不是每一个下属的培养，都能跟得上工作的进度，所以还要回到选人，这个最重要大前提。总结：选人，搭配，管理，培养，是管理20人团队4个关键点。感谢茫茫人海中，有缘遇见您，我是能带来福运的锦鲤!关注我，带走我。每日源源不断的好运和干货提供。
Q4：企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?
当一个组织尚未准备完全开放并承担责任时，有必要在实施OKR之前进入文化建设工作。
Q5：OKR打败了KPI吗?
OKR与KPI各有各的优势，无所谓谁打败谁。OKR与KPI就像是两个武林高手，师从同一派，但又具备各自的风格。KPI是目前在中小企业中应用最为广泛的绩效考核方法，该方法更适合在确定的环境下，使用较为确定的程序及工作方式，达成最终的结果。而KPI指标对应的就是最终结果的实现，也就是说，KPI更强调对结果的实现。OKR自2016年才引入到中国，深受研发型企业以及互联网公司青睐。OKR非常适合在大量不确定的环境下，在一定工作准则的指导下，最终实现目标或无限接近目标。同时在应用中，OKR非常适合小团队的管理。也就是说，OKR适用于不确定因素非常多的小团队使用。可以看出，KPI与OKR是在截然不同的环境下实施的两种管理方法。但在国内很多企业运用过程中，OKR的使用越来越KPI化，原因就在于，在没有真正搞清OKR具体内容以及精髓的前提下，就开始实施OKR，最终导致了失败。我在我的专栏课中，分别对OKR与KPI有详细的讲解，如要了解详细内容，请关注我并购买《手把手教你学OKR》与《手把手教你学KPI》这两个课程，这两个课程目前限时免费购买，欢迎订阅收看。
Q6：绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
谢邀。先说结论，绩效管理是企业必须的，可以说企业没有绩效管理就没有管理，至于要同什么样的绩效管理模式，那要根据企业实际情况来定，没有绝对的哪一个工具好，或者哪个工具不好。有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”.私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。首先回答问题的第一部分，企业没有绩效管理就没有管理，“绩效”二字，我们从字面就可以理解到，绩即成绩，效即效果，对企业而言，成绩和效果就是营业额和利润额等核心的价值指标，所以绩效管理，本质上就是价值管理。所以说，绩效管理是必须的!其次，回答问题的第二部分，我用下面几张图，一目了然：
第三、来说说传统的绩效管理问题。传统的绩效管理更多的叫“绩效考核”。多是以扣钱或者扣分为导向的，建立的大多也是约束机制，员工的感受非常差，也没有任何激励性，所以无论是单一的目标管理，还是KPI，越来越被人诟病。创新的绩效考核应该是怎样的?
1、不提高要求，员工只要做得比过去好(平衡点之上)，就能得到奖励;
2、不以扣钱为导向，而是以分钱为目的，企业和员工创造的增量价值，按约定的方式进行分配;
3、企业的利益和员工的利益驱动，牢牢的捆绑在一起，大家的思维是统一的，命运也是统一的。KSF(关键成功因子)就是这样的一种模式：KSF案例分享：私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟关于KSF的管理内部培训视频。
那么以上的内容就是关于当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何带好一个20人团队?如果你觉得写得企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR打败了KPI吗?有什么疑问的话，欢迎留言评论
什么样的企业更适合采用OKR管理模式(企业实施OKR的好处)
什么样的企业更适合采用OKR管理模式(企业实施OKR的好处)
小编在网络上发现很多网友对什么样的企业更适合采用OKR管理模式(企业实施OKR的好处)有些疑问，都想要了解具体的管理者如何实施目标管理?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:管理者如何实施目标管理?第二部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第三部分:服务部门的OKR怎么写?第四部分:企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?第五部分:OKR如何推动公司战略执行?第六部分:创业公司应该如何正确使用OKR?
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管理者如何实施目标管理?
什么样的企业更适合采用OKR管理模式?
服务部门的OKR怎么写?
企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?
OKR如何推动公司战略执行?
创业公司应该如何正确使用OKR?
Q1：管理者如何实施目标管理?
目标管理(MBO)
管理层如何做好目标分解管理，让目标实实在在的落地?参加管理培训课程有用吗?有哪些课程可以推荐的
管理层要有效做好目标分解与落地，可按以下七步：
一、 精准目标：按照SMART原则，将目标具体、可见，确定价值公式，以价值公式让目标责任者看到倍增目标实现的极大可能性。
二、 理清现状：基于充分的现状信息，对照目标，现清现状与目标的差距。
三、 优先方法：综合应用头脑风暴法等方法，确定从现状走向目标的路径、方法。
四、 提炼流程：对每个目标实现的方法，提炼出一次做对的全流程，确保目标可落地。
五、 行动计划：制定流程中相关的每一步行动的工作计划，可操作、可检查。
六、 执行计划：按行动计划的要求进行实施。
七、 跟进调整：对行动计划执行过程进行跟进，必要时进行调整，从而确保目标实现。
Q2：什么样的企业更适合采用OKR管理模式?
里摘选几段，楼主看看是否有用：
当我们在对比OKR、KPI这两种管理模式时，常会有似曾相识的感觉：同样关注目标(战略)、同样注重成功(要素)、同样强调量化(监控)，同样需要结果(承诺)。看清楚了这一点，有助于打破一些企业的幻想：OKR不是企业绩效管理的救世主，更不是KPI考核模式的掘墓人。伯特咨询发现，KPI考核模式玩不转的企业，切换成OKR估计也是步履蹒跚，就像是把面条改为面包，本质上还是碳水化合物。
无论是引领性目标管理，还是持续性绩效管理，最终都需要员工补偿机制、即通常所说的薪酬激励机制进行兜底。与OKR管理模式相呼应的员工补偿机制强调“个性化”，一方面是员工价值评估的个性化，即完整认可、综合考量员工在组织内部的多元化价值贡献，实现按劳分配;另一方面则是员工回报形式的个性化，即综合多属性(物质 / 非物质)、多途径(正式 / 非正式)、多模式(给付 / 自助式)回报举措，实现按需分配。伯特咨询在相关实践中，既有对整体薪酬、个性化激励等既有理念的承接，也不乏员工价值管理、积分管理体系等创新实践与探索。
Q3：服务部门的OKR怎么写?
去源目标里面去听线下公开课，对你有所帮助
Q4：企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?
我所在的企业目前在推行OKR管理。自上月开始，经过2次培训后，实施顾问在协助我们做进一步推进，分享下我的体会哈。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度
。1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么
。2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里
。3、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;
其次，每个团队定自己的 OKR;
再次，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩
。5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标
。6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。 最后，公司的组织架构，用人原则，工作方式，激励机制，管理经验，战略思考等，都有很多地方值得学习和参考。 铭记一句话：创新永远在路上。推荐书籍：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》各位小伙伴有空看看，让职场中的我们共同进步。
Q5：OKR如何推动公司战略执行?
一些要点：1，目标清晰，分解目标，易于跟踪，不能及时修改。
Q6：创业公司应该如何正确使用OKR?
对于创业公司来说，最难的事情就是找出最重要的目标。一个创业公司要做产品要做运营要保证团队的人事，方方面面缺一不可。但是在OKR的理念中，我们必须找出最重要的事情来，也就是最能为创业公司往前走提供保障的方面，其他方面或许会有损失，但是只要保证了最关键的成果，整体总是在向前迈进的。确定了最关键的目标还是不够的，在一个创业公司中，事情真的太多太繁杂了，并且总是没有足够的人手来处理事情，所以很容易发生的情况就是明明我们确定了目标，却被日常的琐事干扰，最终没有实现围绕目标做事情的中心思想。所以建议使用OKRs-E的理念来实践OKR，在OKR之下分解最保障核心的事务，为了完成这些事务或是付出更多的努力或是舍弃一些不是最重要的选择，时刻提醒自己不要偏离方向。创业的道路上方向出现一点偏差，进度出现一点滞留可能就会被淘汰掉，所有一定要保证目标的重要性和执行的确定性。
那么以上的内容就是关于管理者如何实施目标管理?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。什么样的企业更适合采用OKR管理模式?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!服务部门的OKR怎么写?如果你觉得写得企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR如何推动公司战略执行?有什么疑问的话，欢迎留言评论