okr培训师(okr是什么意思)
okr培训师(okr是什么意思)
小编在网络上发现很多网友对okr培训师(okr是什么意思)有些疑问，都想要了解具体的各位同学，OKR应该怎么做?到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:各位同学，OKR应该怎么做?第二部分:如何建立OKR的目标技巧?第三部分:如何利用OKR-E让员工工作充满激情?
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各位同学，OKR应该怎么做?
如何建立OKR的目标技巧?
如何利用OKR-E让员工工作充满激情?
Q1：各位同学，OKR应该怎么做?
没看错的话 应该是在学习混沌大学的okr管理系统首先要明确okr能给你带来什么好处即使你有一支全是高手的一流团队，也未必能让公司长久持续下去，在经营环境日益复杂的今天，如何让公司上下拧成一股绳，向着一致的目标出发，变得难上加难。也许你已经对KPI非常熟悉了，却对OKR了解不多。OKR在员工激励、项目管理甚至时间管理方面发挥的功效都是不容小觑的，它会让团队上下一心，也能让你的生活和工作更有效率。良好O的定义：1鼓舞人心的目标;
2.可达成的目标;
3本季度可执行目标;
4.团队可控制结果的目标;
5.对业务有价值的目标良好KR的标准：
1.量化的;
2.充满挑战性的，激励人的;
3.具体的;
4.有具体负责人的;
5.有流程和过程管理的;
6.对齐的(横向和纵向);
7.推动正确的行为kr指的是关键指标，kr之后是to do list，任务分解，任务清单;所以okr是战略落地工具使命愿景之后定的战略目标，战略目标分解之后，所下达的关键结果，而达成结果的任务路径，这就是okr，所以一定是具体的、可度量、可实现、相关联的、有时限的。
Q2：如何建立OKR的目标技巧?
1.制定战略目标，以分解战略目标。
Q3：如何利用OKR-E让员工工作充满激情?
o：我想去哪里?
那么以上的内容就是关于各位同学，OKR应该怎么做?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何建立OKR的目标技巧?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何利用OKR-E让员工工作充满激情?如果你觉得写得各位同学，OKR应该怎么做?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对如何建立OKR的目标技巧?有什么疑问的话，欢迎留言评论
很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)
很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)
小编在网络上发现很多网友对很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)有些疑问，都想要了解具体的如何管理好一个团队?到底是讲些什么内容，我们分5部分详细说明:第一部分:如何管理好一个团队?第二部分:初创企业，如何建立一个高效的团队?第三部分:设计团队如何制定OKR?第四部分:产品技术团队怎样引入OKR工作法?第五部分:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?
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如何管理好一个团队?
初创企业，如何建立一个高效的团队?
设计团队如何制定OKR?
产品技术团队怎样引入OKR工作法?
帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?
Q1：如何管理好一个团队?
不得不说，这是一个非常有挑战性的问题。在现实的职场中，真正能够把团队管理好的管理者为数不多。要把不同性格、不同诉求、不同价值观、不同背景的团队成员捏在一起形成合力，创造价值，依照其重要程度排列，需要四个核心要素：公司的政策、团队领导者的个人魅力、管理艺术和管理技术。我们常常把管理得不好的团队称为一盘散沙，缺乏凝聚力，缺乏活力，缺乏斗志，缺乏参与度。每个人在团队里各自为政。团队的结构很像是水和沙子混在一起一样 – 总捏不到一块。用水捏起的沙团，看上去沙子都在一起，一旦有一点点风吹草动，就会散掉。所以，沙子单单靠水是无法捏合在一起的，它需要有效的粘合剂，比如上述的四个核心要素。公司的政策，很像是沙子和粘合剂的比例原则一样。沙子太多，粘合剂太少，沙子照样无法“团结”在一起;
或者沙子太少，粘合剂太多，“沙团”就不能称之为沙团。在一个组织中，在一个公司中，想要把团队管理好，首要需要考虑的就是公司的政策。公司的政策如果不当、不适宜，“管理好团队”只能是一个美好的愿望，即便个人魅力再强、管理者的管理艺术再伟大、管理技术再先进，团队也无法管理好。公司的政策很像土壤一样，土壤不肥沃就无法提高产量或农产品的品质，再优秀的农民、再好的种子，也无法很好地发挥。它是“管理好团队”的基础和基本逻辑。所以，管理好团队的第一要务，就是设计有效的公司政策。公司的政策包含了经济收入的分配政策、权力的分配政策、工作氛围的调子和员工关系政策。团队领导者的个人魅力(下称“个人魅力”)，常常在“管理好团队”方面被有意无意地忽略，但在团队管理的现实中，它的作用仅次于公司的政策。个人魅力很像粘合剂或胶水，它是把团队各成员凝聚在一起不可缺少的“成分”。团队管理不好，往往是因为团队管理者缺乏个人魅力。我们可以回顾一下当今职场界能够把团队管理好的那些人，无一不是充满个人魅力的人。乔布斯、比尔盖茨、任正非、曹德旺、董明珠等等。个人魅力，往往包含了三个部分：一个人团队领导者的个性特征，一个是团队领导者的智慧，还有团队管理者的品德。个人魅力，往往能够征服团队成员的心，让他们心悦诚服，乐意听从团队管理者的指挥和调遣，承担团队管理者赋予的责任和分配的任务。所以，要想把团队管理好，团队领导者就要先把个人魅力建设好。管理艺术，大多数情况下体现在团队管理者与团队成员的沟通上、处理与团队成员的关系上，它最显性的表现是“人际能力”：沟通与表达、谈判、冲突处理、团队建设、适应性和激励。管理艺术往往会感染、影响和改变团队成员的行为。管理艺术可以让管理技术很好地落地，而且让生硬的管理技术变得更加易于被团队成员接受，而使管理技术真正发挥它的作用。董明珠曾经处罚了一个家庭很困难的员工200元，但事后又私下自己掏腰包替这名员工承担了罚款。这就是一种管理艺术运用方法。曹德旺老先生把公司的一部分钱和员工工资的一部分合在一起，作为“尽孝金”寄给员工的父母，这也是一种管理艺术的具体体现。管理技术，常常是指管理的硬件。比如计划、组织、领导、控制，平衡计分卡，KPI，OKR，积分制，等等。毕竟，管理是一门科学，它需要数据和逻辑，使得管理能够变得有效。遗憾的是，团队管理者管理不好团队，往往都归咎于管理技术不够、不先进，过分强调和夸大了管理技术在团队管理中的作用。他们常常被那些持续在“管理技术”上玩新花样的“专家们”所迷惑，今天学习这个管理技术，明天引进这个管理技术，但往往都以失败而告终。6个西格玛就是一个典型的例子。我个人认为，管理技术的大多数，都是由管理者们不断在特定的组织中总结出来的一套只能用于自己所在组织的技术，它不可迁移，没有可复制性。所以，要想把团队管理好，就要不断积累和梳理并建立起适合于“这个团队”的管理技术，而不是把其他公司的管理技术照搬过来。如果管理者们，能够把公司政策、个人魅力、管理艺术和管理技术揉在一起作用于自己所带领的团队，就一定会把团队管理好。而在现实中，团队管理者往往没有对公司政策、个人魅力和管理艺术足够重视，只想单单靠管理技术就把团队管理好，所以在团队管理上往往变得“黔驴技穷”。他们懒于学习和摸索“如何建立个人魅力”，懒于掌握管理艺术，因为这两个要素，是最难的，也是最需要花费大量心思和时间的，可这两项又是“管理好团队”最关键的两个要素。避重就轻，使得很多团队管理者在管理团队上业绩平平。如果能够把前三项要素作为管理好团队的重点对待，就等于抓住了管理好团队的根本。这需要团队管理者在时间上和精力上做出巨大的牺牲。不知道团队管理者们是否有这样的思想准备。
Q2：初创企业，如何建立一个高效的团队?
初创企业，面临资金、市场、人才，管理、经营等诸多问题，俗话说得好，万事开头难，但任何事情总是从无到有，也从有到盛。关于团队建设有几点可以供你参考的。
第一，好刚要用在刀刃上，有限的人力必须放在合适的位置上，并使团队成员面对工作时是全力以赴，这就要求必须深入了解团队成员的性格，经历，擅长方向，习惯特点，做到有的放矢，找出狼，有控制的放手，找出羊，帮他画好圈子。
第二，明确的分工，划清各自权利边线，严控越权行为，但是在权利范围之内，要给予最大自由度，制定行为执行标准。
第三，坚定的一条战略线，避免频繁更换战略方向和操作方法。
第四，注重初创团队的团结力和凝聚力，严打破坏团结者。
第五，执行力，要对执行力进行全天候监控，想尽一切办法激发和提高执行力。
第六，合理的福利和薪酬体系是以上成功的重要辅助条件。
Q3：设计团队如何制定OKR?
不懂Okr设计，谢谢!
Q4：产品技术团队怎样引入OKR工作法?
OKR：目标和主要成就。
Q5：帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?
对于初创企业，OKR是一种生存武器;
在中等规模和快速发展的企业中，OKR是“通用的执行语言”;
而对于大型企业来说，OKR就像是路标，能够在员工之间建立透明的沟通渠道，赋予每个员工工作自主权，激发员工的创意。OKR是一种目标管理工具，它的原理很简单，但是实施起来却不是一蹴而就，一个刚开始使用OKR的组织可能至少需要4到5个季度才能完全适应和真正理解这个系统。什么是OKR?谷歌的投资人约翰·杜尔在《这就是OKR》中，结合很多公司的成功案例进行了全方位的讲解。Objectives and Key Results，简称OKR，中文直译过来就是“目标与关键结果”，是“确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”目标是关于”做什么“，关键结果怎是关于”怎么做“才能实现目标。一个目标下面通常对应3-5个关键结果，约翰·杜尔在书中列举了自己做的第一个OKR:杜尔认为，一个好的目标应该满足三点：一、重要且具体的;二、行动导向的;
三、能够鼓舞人心的;而好的关键结果必须是具有时间节点、具体的、可衡量的。一个设置合理的OKR，只要关键结果实现了，目标就能达到，否则，就说明OKR的设计存在不合理性。OKR在实施过程中有很多需要注意的地方：1 目标的设置必须具有挑战性，因此一周就能完成的目标就不是合适的目标，OKR的实施周期至少要有3个月的时间。2 目标要能鼓舞人心，因此目标不要与传统的绩效考核指标联系在一起。3 定期沟通：每周对于OKR的进度确认进行一次谈话，关注实施状态和优先事项的变化。4 全员参与：鼓励员工参与对OKR的讨论，对于OKR的实施提出自己的意见和建议/5 公开透明：将OKR公开，公司级别到个人级别的，都公之于众。杜尔在英特尔工作时，就把自己的OKR打印出来，贴到工位上，这样同事们在路过时就能看到。谷歌则是把OKR放在了公司内网上。
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Warning: Trying to access array offset on value of type bool in /www/wwwroot/okrtodo.cn/wp-content/themes/Divi/epanel/custom_functions.php on line 629
个人okr制定举例(okr培训)
使用OKR制定个人目标需要四个过程
分别是：找到关键目标、设置关键结果、细化目标列周计划、周末复盘
在区分目标时候，最重要的是要精简，我们可以使用 重要—紧急 矩阵来找到最重要的目标
设置的关键结果不超过3条，最重要的是要明确可衡量
年度、季度目标分解成月目标，再列出每周计划，同时关注自己的状态指标
最后通过周末复盘、月末复盘、年中复盘、年末复盘来给自己做调整与总结
影响目标达成的关键因素：
没有设置目标优先级（结合重要紧急矩阵，列出顺序，一次做一件事）
没有利用好的方法（买个体重秤天天称重能明显减肥）
没有及时复盘（导致计划跟不上变化，从而轻易放弃）
记录一些其他的点：
好的目标让你一起床就知道要做什么事情，恰当的关键结果总是让你有点担心
在目标不变的情况下可以调整策略：目标保持不变，调整达到目标的方法途径
牢记自己的OKR，反复讲反复讲反复讲，重复多了就潜移默化的加深了印象
关注时间节点，提前完成任务
个人okr制定举例：
O:提升身体素质，打造健康的生活方式，养成良好生活习惯
KR1:体重控制在60~62KG之间，练出四块腹肌
KR2:保证晚上11.30前睡觉，早上6: 30起床率全年80%
KR3:每周至少连续3天轻断食,碳水摄入量不超2顿
最后：
OKR可以年度或季度设定，但应该关联使命愿景（个人也应该有使命、愿景、价值观）
使命时间跨度可能是十年或一辈子
目标对应五年、一年、或一个季度
使命让你保持正确的方向
OKR给你明确的里程碑
本文最后关于OKR的培训可以联系我们工作人员进行咨询了解。
okr课程(okr从认识到落地课程)
okr课程(okr从认识到落地课程)
小编在网络上发现很多网友对okr课程(okr从认识到落地课程)有些疑问，都想要了解具体的业绩核算这个岗位okr如何写?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:业绩核算这个岗位okr如何写?第二部分:如何在企业推行OKR?第三部分:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?第四部分:如何正确使用OKR工作法?第五部分:生活中如何OKR?第六部分:当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的?
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业绩核算这个岗位okr如何写?
如何在企业推行OKR?
OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?
如何正确使用OKR工作法?
生活中如何OKR?
当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的?
Q1：业绩核算这个岗位okr如何写?
性能账户OK2这个位置，如果是写的，它是基于业务的范围。
Q2：如何在企业推行OKR?
OKR作为一个目标管理方法，是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。要想在企业推广，需要得到高层的支持，然后在单独项目上实行， 推广，校正，然后在全公司推广， 而且OKR要跟战略结合起来。 首先要获得高层的支持企业推行OKR使用IT系统，有利于推广，当不是决定要素，决定要素在于企业高层。 组织中有大量的管理框架，如目标管理，个人绩效管理计划，领导力发展计划，平衡积分卡等，如果多加一个OKR，面临增加管理复杂性问题为什么要增加一个OKR，一些理由是不可接受的，例如我们希望从优秀到卓越，我们希望取得最好的绩效，谷歌在用OKR。要找到独特的实施OKR的理由，比如提升大家对公司整体目标和战略的认知，比如获取更大的市场份额。OKR擅长解决还是专业人士或者知识工作者协同，目标感一致的问题，帮助企业把握战略机会等，也还是通过更好的协同，围绕目标一致而获得增加一种管理工具会增加管理的复杂度，所以只有让高层意识到OKR是好用的，而且在公司有推广的必要，能给企业带来好处，那才能在公司推广OKR。然后是可以在单独项目试行推广一般可以在业务单元试点， 有点特区的意思， 就像当年在深圳搞改革开放，即使搞不成功， 一个小渔村，损失可以接受，这就意味着风险小， 可以积累经验。当然项目中实施OKR，最稳妥，但是容易失去和战略目标关联。 然后可以在，例如在最受CEO关注的业务板块实施OKR。必须一炮打响，才能获得组织认同，起标杆示范作用的效果。最后在全公司推广。这样一个循序渐渐的过程，会让大家有一个过渡的空间。最后，把使命和OKR结合起来OKR有点特别强调短周期执行，但是OKR也带来短视的风险，OKR必须反应公司的意图和长远目标，必须反应公司的战略甚至使命愿景MOKR的工具，带有使命(Mission)的OKR，把使命和OKR放一起，使的制定OKR时和使命时刻校准。确保短期利益和长期利益一致。在企业中，要推广新的管理方法，一定是要领导现行，做好示范带头作用，然后从上到下，做好推广， 这样才能成功，不然员工觉得多一事不如少一事。欢迎【关注】阿布，跨界理工男，每天分享职场干货，HR知识，认知成长。你们公司实行OKR了吗? 欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦
Q3：OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?
OKR绝不能强制，OKR本身是目标开发和跟踪管理工具。
Q4：如何正确使用OKR工作法?
在回答这个问题之前，让我们看看：什么是OKR?
Q5：生活中如何OKR?
OKR的核心概念是将团队的电力集中在最苛刻的状态。
Q6：当KPI遇上OKR，高薪产品总监们都是如何进行选择的?
不知道为什么?当我看到这个问题，我就觉得你已经是一个产品经理，或者是做产品经理位置培训的老师。先来说说什么是KPI与OKR一，什么是KPI?KPI(Key Performance Indicator)，即关键绩效指标，企业内部绩效管理的基础。KPI是与绩效挂钩，更多的产生了物质利益及其他方面的满足感。首先KPI的理论是正确的，企业愿意用KPI考核都是良好的，而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40%。但确实，KPI考核本身的结果是一点问题都没有，那么谁敢说企业出现了问题?那只能说在管理方面发生了问题。也确确实实有问题本身的存在。如何去解决这一点问题，就考虑到了OKR的作用了。二，什么是OKR?OKR全称是Objectives and Key Results，即明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。OKR框架搭建在考核体系下，我们发现从哲学的角度有三点问题：1，我是谁?2，我从哪里来?3，我要到哪里去?但实施绩效管理之前，公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法，在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系。OKR的大体流程是：第一步，明确目标;
第二步，对关键性结果进行可量化的定义;
第三步，评估目标达成结果及过程;第四部，制订改进计划/新的目标。三，KPI与OKR两者之间的区别?KPI的理念是公司战略目标，落地执行但每个人身上。而OKR更多关注的是一个能让公司长期存在，不被时代所淘汰的愿景，去管理制定这一体系。简单来说：1，OKR利于创新，KPI关注效率。2，OKR 更多在于精神激励，KPI更多在于物质激励。3，OKR不用担心有指标所带来的压力，而KPI是必须与业绩挂钩。总结：1，在鉴于平衡的标准上，同时使用KPI与OKR，对于两者侧重来说，(OKR)一个是长期利益的管理工具，(KPl)一个是检测细节的问题。用一句通俗易懂的话来说：没有好的，只有更适合的。这都在于企业。其他：使用OKR的公司，尽可能避免让这种员工影响公司的主流文化。因为OKR对他们来说是无效的，他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具。备注：但在很多中小企业对OKR还属于初级了解阶段，还是在单一过多的使用KPI。如果有错误或者不对的地方，一样大家留言或者评论给我，同时也希望向大家学习。
那么以上的内容就是关于业绩核算这个岗位okr如何写?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何在企业推行OKR?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?如果你觉得写得如何正确使用OKR工作法?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对生活中如何OKR?有什么疑问的话，欢迎留言评论
okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)
okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)
小编在网络上发现很多网友对okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)有些疑问，都想要了解具体的okr工作法怎么样?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:okr工作法怎么样?第二部分:如何正确使用OKR工作法?第三部分:聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?第四部分:很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?第五部分:okr管理方式适合实体店吗?第六部分:okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
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okr工作法怎么样?
如何正确使用OKR工作法?
聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?
很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?
okr管理方式适合实体店吗?
okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
Q1：okr工作法怎么样?
职场爱分享，OKR 工作法 ，核心就是在一个大的框架里 坚定一个目标摒弃其他不重要的选项 从而实施一点突破，最终达到目标，然后在进行迭代更新 再划分下一个目标进行实施运作解决下一个问题，最后达成总目标。和平常说的贪多嚼不烂一样，我们总是被眼前的 各种自认为 是很重要的 东西所阻隔着 没有深层次的剖析事件的本身的最重要的核心痛点和需求进行修复改善，所以导致我们做事总是全方位的下手，导致我们分神 而且好多事情也是由于这样而力不从心 草草收场 我们要做的就是一点点改变 然后将这一点点改变和成一个整体 达到目标 但是全方位改革 注意力分散只会事倍功半达不到预期的效果，我们总是以为自己能解决面临的 所有困难，而且是一次性解决，但事实告诉我们，我们的精力是有限的，注意力是有限，不可能一次性将所有的矛盾点，全部解决掉，我们能做的，是复杂的事情简单化 将目标事件切分 整理出核要务 标记清楚 不断优化改革，然后再不断的重复这个过程 虽然这样做时间比较漫长，但是放长远上来看，无疑这是效果最显著的，而且收获也非常的大。有些东西在自己做 或者是处理事件的同时就能感觉到我们思维的差异，或者是看待事物的问题，导致我们被眼前的乱象所蒙蔽 从而在一团乱麻中 我们终将把所有精力耗尽。我能感觉到的一个问题就是。我们现在很迷茫 所做的事已经开始趋于散点打击，不能将我们的力打向一处，而是想面面俱到，这也是我比较担心的一个问题，因为自己的心已经不稳想去抓更多的东西，广撒网多捞鱼，是错误的决策 应该做的就是集中精力 破初眼前的这个困难 再进行下一步计划。
Q2：如何正确使用OKR工作法?
okr工作计划：重点关注重要的事情并不忙，越忙，你赚钱越多。
Q3：聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?
谢邀。OKR法是最近兴起的管理办法，多用于互联网公司。绝大多数的公司依然停留在KPI管理办法。首先我们去了解OKR的定义。O表示目标(Objective)，KR表示关键结果(Key Results)，目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。而KPI呢?KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标。KPI是较为常见的管理办法，理论上KPI的制定是由公司和员工共同来制定的，但实际上KPI在多数公司都是自上而下的制定，就是由公司管理者制定，员工按时间节点执行即可。而OKR更多的是自下而上的制定，就是由员工自己制定关键结果和目标成果物，由公司按时间节点来验收即可。KPI是员工直接执行，OKR是由员工创造再执行，两者的驱动力不可同日而语。不同情况得公司，可以采取不同的管理办法。而题主说的是聪明人如何用OKR实现目标的，我的理解如下：
1、聪明的人知道自己的目标是什么。在职场中最忌讳的是领导交代一件事按时交付一件事，这种工作能力属于应届毕业生级别，不适用于工作多年的人，这样的人大多数难以升迁。而采用OKR管理办法，就是为了提倡员工主动去思考自己未来需要做什么，做成什么样子才算合格，做这件事情的背后对于部门或者公司有怎样的好处。这种思维是有利于员工把自己的思考维度进行升级的，可以让自己站在领导层的角度去思考未来的规划。而KPI仅仅只能作为员工去思考我如何完成某件事情即可，至于为什么要做这件事情，可能无暇顾及，因为毕竟完不成是要扣绩效或者扣底薪的
。2、聪明的人更知道协作的重要性。在大型公司，组织架构较为复杂，各部门专业性较强，所以一件事由多部门来完成属于较为平常的一件事情。那么自己制定的OKR目标，作为员工就无法找借口来讲，我无法按时完成目标成果物。“自己制定的目标，跪着也要完成”通常一个目标成果物，涉及到多部门参与，而你是目标制定者，那么意味着你需要作为整个项目的牵头人，如此可以锻炼沟通能力，领导力，项目组织能力和项目规划能力，以及跨部门协作能力。对员工能力的锻炼是有很好的驱动力的。而KPI是由管理者强压给员工，员工没有完成，可以找一些借口来说服管理者，从而少扣绩效或不扣。这种情况对于整个部门或公司都是不好的信号。这里讲的并不是OKR一定好，KPI一定不好。 前面讲过，不同阶段的公司，使用不同的管理办法，适合自己的才算最好的。 例如销售公司，以销售额为结果导向，这种就无法按OKR来执行了，只能按KPI来制定销售任务，逼着销售去完成任务。
Q4：很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?
OKR是一种非常官方的说法。小微企业老板没必要去关注概念性的东西。简单点说就是目标管理和结果管理。从三个方面进行解答：一、海底捞就是把OKR做得非常好的企业之一海底捞是以客户满意度为最终考核目标，并不是以销售额为最终考核目标。如果是以销售额为最终考核目标那就完了。你吃饭的时候服务员就会立即给你推销新的菜品和贵的菜品，会给你推销会员卡。海底捞也是把计件制引入管理体系中的，每个人具体的贡献非常的清楚明了。这样子就既保证了客户的体验度，也保证了员工的提成奖金的公平性。二、小微企业大多数采用的是销售额提成制这个是看似公平，但是会有诸多的问题的。我们研究很多企业发现了很多销售人员为了多销售产品，许多了客户很多做不到的要求和事情。夸大了产品的功效和功能。只销售提成高的产品，不销售客户真正需要的产品。我自己的业绩挂在其他人的企业下面去，然后跟业绩高的人分钱。如果只采用这种方法会导致员工不择手段。最终可能损害了客户，最后回馈到企业。三、建议将海底捞的计件制引入小微企业在销售人员的前面建立引流人员，以吸引了多少个目标客户进入自己的客户数据库为准，这个非常好记件。因为只有引流多了，用户多了，才会有后面的销售。总结：小微企业的目标和结果绝对不完全是销售额。很多时候要根据自己企业的实际情况进行考虑和策略。建议很多小微企业把引流用户放在首位。用户多了自然销售就好了。用户慢慢培育一段时间以后再进行销售，销售也一定要销售客户真正需要的产品和服务。不断挖掘客户的终身价值。而非杀鸡取卵。希望我的回答对各位创业者有所帮助。我是伍琳强。喜欢用通俗易懂的语言讲透复杂的商业思维。欢迎关注我。
Q5：okr管理方式适合实体店吗?
题主你好，很高兴回答你的问题!从问题的专业角度看，你的提问很有技术含量，作为一名职场上的小小管理者，我大概分享以下我对OKR实战落地的看法。OKR管理：Objectives & Key Results，目标与关键成果法。它是指公司与团队的目标以及明确每个目标达成可衡量的结果。在这里我们可以看出，OKR工作法是针对组织目标的贯彻以及将组织目标分解到团队的可行性工具，通过OKR能让组织目标自上而下的灌输，组织的每个单元清楚目标，确保战略方向一致性。OKR目标有别于KPI目标，它是一种更有野心的项目目标，战略定位高，实施难度大，代表的是组织方向。对于实体店的OKR实战落地来讲，我认为有以下几点可以实施：量化实体店的组织目标关于实体店的盈利核心要找出来，通过SMART原则，将最终目标先进行量化，实现目标数字化、货币化，而不是笼统的讲好与坏。由远到近，从高就低的设定实体店的目标，例如从年度指标开始、季度指标、月度指标、每日指标等等。组织目标量化后，合理的任务指标分解在组织内部，制定目标是自上而下的落实，但是完成目标却需要自下而上的去实现!关于组织目标，我们按照战略性告知组织成员，并且将数字化目标精准分配到组织成员头上，让每个人都能清楚自己在组织当中的定位，明确个人使命!定期回顾复盘，确保OKR达成计划总是与现实之间有偏差，OKR也是一样，这就需要我们定期回顾OKR计划的目标与达成，帮助大家达成目标。总体上讲，对于实体店可以尝试OKR，但是并不建议以OKR为核心管理方式。因为OKR得定位是“找出路”，而作为实体店，更多的是“多创收”!
Q6：okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
邀请答案。
那么以上的内容就是关于okr工作法怎么样?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何正确使用OKR工作法?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?如果你觉得写得很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对okr管理方式适合实体店吗?有什么疑问的话，欢迎留言评论