用了半年OKR，我又拾起了KPI
OKR真的是一种非常棒的管理方法，使用这种管理方式后，明显感觉团队工作的目的性更强了，不会被一些琐事绊住脚步，能更好的达成当下更重要一些的目标，虽然可能在其他方面上有让步，但总体来说还是取得了很大的进步的。
但是随着用OKR的时间越来越长，一些问题也暴露出来了。因为我们一直强调OKR目标的重要性，所以几乎所有人都在做有挑战的事情，给所有的工作都加上挑战目标。但是实际上并不是所有的工作都必须去实现什么挑战的，当然每一件事情当然完成的越好收益越高，但是当资源有限的情况下，最优化的分配资源才是正确的。有一些日常的工作只要保证达到一定的标准即可，没有必要费时费力去实现什么挑战，但在我们OKR的管理模式下这些工作都被添加了挑战事物中，让OKR本身变得繁琐起来。
虽然是日常工作，但也需要被管理和衡量工作结果，又不适合再加入到OKR中，怎么管理成为了一个难题。但当我看见KPA的思维后，我有了新的想法，先简单介绍一下KPA吧。
在KPA中将员工的工作分为三类。
第一类，日常工作。一些确保职位所承担业务基本运行的日常事务，例如客户问题回复，计算机维护、工资发放，各项流程执行等。
第二类，可挑战事务。即在原本应该达成的指标基础上加大难度，完成更高的挑战，使得获得更突出的工作业绩。例如超额完成销售指标，提前完成产品发布等等。
第三类，不可接受事件。这些往往是底线，一旦发生就会产生比较严重的后果。例如软件产品系统出错导致崩溃，客户沟通出现争执导致负面评论等等。
这让我发现OKR与KPI并行也是非常棒的一种管理。
首先用OKR来管理可挑战事务，这也符合OKR本身倡导大家实现更具有挑战的目标的本意。可以建立相应的激励制度，鼓励员工实现OKR带来更高的企业收益。
然后用KPI来衡量日常工作的完成。这些基础的日常工作必须要达标，才能让各个岗位的正常运行。设立明确的KPI来约束员工，确保这部分工作严格被执行。
最后将不可接受事件列为负面清单，时刻提醒员工不能出现这样的失误。
就这样，使用OKR半年后，我又拾起了KPI进行同步管理。但众所周知KPI和OKR都是需要工具系统的辅助去完成，如果同时用两个系统反而更麻烦。源目标则能够支撑到两种模式在同一个系统中去进行，更好的帮助我们实现新式管理方法的实际使用。
管理者必读：披着OKR的皮，实际上还是KPI？
OKR怎么避免做成KPI?
这就首先需要我们了解它们之间到底有什么区别，对症下药。接下来将从10方面，带你了解它们的区别，你可以结合实际的工作场景，检验一下到底踩了哪些雷。
管理实质
KPI在实际运用的时候，是一个绩效考核工具，关注的是结果，做得好有奖励，做的不好有惩罚，想一想你的年终奖，就知道KPI的用处了
OKR是一个过程管理的方法，通过过程实现结果，所以OKR的管理过程伴随着大量的沟通，是具体的管理方法，比如教练的方法、反馈的方法、激励的方法等等。
管理思维
KPI是战略目标自上而下，层层分解的过程，你必须承担这个指标，否则无法完成上一级目标，在这个过程中，你始终是被动的，是“要我做”的控制式管理。结合一下工作场景，你的KPI指标是你想定什么就定什么吗?或者是讨论交流的机会多吗?KPI是拿钱办事，你拿了这个钱，就要完成这个指标。
OKR是自我管理的过程，鼓励自下而上的设定目标，提高每一个员工的积极主动性，给与他们展示的舞台，是“我要做”的自主过程，即使是自上而下制定的，也要通过大量沟通达成共识。这是OKR管理与传统管理方式较大的冲突，是办事拿钱，这个事情我想做，对自我成长和实现价值有用，我要把这个事情做好。
目标形式
树目标、抓过程、要结果，KPI关心树目标和要结果，OKR更关心过程，树目标和要结果容易，中间的过程管理就很难了，所以这也是OKR的价值所在。
KPI和OKR的最大区别也在这里，所以之前我们讲过，在OKR的管理过程中，如果缺少沟通，一定会出现问题，这里的沟通就是指的是过程管理中的一些管理行为。KPI和OKR并不是矛盾的，并不是一山不容二虎，它是可以结合使用的，用OKR弥补KPI的不足。
所以，要想OKR不做成KPI ，那就要紧盯过程。
目标来源
KPI是关注关键绩效指标，这些关键绩效指标的达成，决定着团队/个人是否能提升，是最重要的考量标准，所以KPI是成功的全面衡量
而OKR的目标来源于当前聚焦，近一个月、近三个月你最重要的工作是什么?它是有时效性的，是有优先级的，有时候我们可以把它理解成KPI中的KPI，你当下有5个指标要做，这这个月你重点要完成哪个呢?OKR的会让你未来一个月、一个季度的工作中心更加清晰、明确。一个是关键指标的清单，一个是当下目标的聚焦。
目标调整
想一想你的绩效考核是什么时候?年中一次，年底一次，甚至是一年只有一次，它决定着给你发多少奖金，意味着你的KPI指标基本上是固定不变的，年初是什么，年底就是什么。
而OKR呢，我们想一想英特尔目标管理的特点，其中有一个就是：要更频繁的设定目标，季度甚至月度。所以OKR是不断调整变化的，短频快是它的优势，可以结合自身业务场景和市场变化，快速的作出调整。
制定方法
KPI是自上而下，刚刚有讲过，是战略目标层层分解的过程，员工是“被控制”。
而OKR的制定方式是360度的，自上而下和自下而上相结合，目的是为了提升员工的积极性，给与他们展现、创新的舞台。
目标呈现
KPI是保密的，因为和薪酬直接关联，同样的岗位、同样的薪酬，不一样的KPI，或者是同样的岗位、同样的KPI，但是薪酬不一样，这个时候如果公开，麻烦就会非常的大
而OKR是不与薪酬挂钩的，是工作的过程管理，回想一下谷歌的OKR管理特点中，其中就有公开透明，形成竞争的氛围，小张看到小王在挑战目标，小张就会想：小王都能做，那我也能做。或者是你的工作公开给大家，都在关注你，那么也会让你更有动力做好它。
过程管理
KPI 是考核工具，关注结果就可以，达到还是未达成
OKR是持续的过程管理，需要管理者去辅导、培养员工，需要通过每周会议进行执行追踪，那么在这个过程中，如何做到高效、高质量，是OKR要解决的问题。
结果维度
KPI结果是要100%完成的，甚至是超越，只有这样才能拿到奖金，只有你能完成你这一级的指标，那么上一级的指标才能逐级完成
OKR对结果可以容忍失败的，这是因为OKR是鼓励挑战目标的，我定下的这个目标不是100%完成的，当下的资源，只能让我有50%的信心完成，那这个时候我要挑战一下，跳一跳够得到。
应用
KPI直接和薪酬挂钩，OKR不和薪酬挂钩，一旦挂钩，谁也不愿意去挑战，不愿意去创新。
以上就是OKR与KPI的十大区别，你来看一下，团队在这十个维度是如何做的，你就会发现，为什么OKR会做成KPI了。
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众多名企纷纷“放弃KPI，引入OKR”，为何他们都推崇OKR？
图片来源：图虫创意
20世纪50年代(1950S)起，企业领导人开始尝试采用一系列的管理技术来提高员工的绩效。彼得·德鲁克介绍了目标管理(MBOS),是指管理层和员工共同设计目标，就目标达成一致，并想办法把目标完成的管理过程。到20世纪80年代早期，在进行目标设置时SMART原则和KPI的方法开始流行。到1999年John Doerr把从Intel学到的OKR的方法介绍给了Google,变革了Google的目标设定方法。今天，okr已经成为一位一种对标公司和员工个人目标的标准方法。
作为一种帮助企业把精力聚焦在重要的事情上的管理方法，OKR已经在一些行业标杆企业比如Intel, Oracle, Google和其他一些企业成为提高卓越运营的基石。这篇文章可以帮助企业：
理解okr的价值
开始有选择性地设置okr
选择正确的OKR管理软件
那么OKR到底为何物，如何设定、实施并发挥其独有的效用?人力资源管理部门又该如何把握时机、轻松应对?报告将带给您前所未有的卓越的绩效管理变革视野，精辟分析OKR的前世今生、深度剖析KPI 与OKR 的区别并简要详述OKR的设定与实施。
OKR ( objective and Key results)即目标与关键结果法，它通过设置企业不同层级的目标和关键结果，帮助企业内部上下级之间、团队同事之间保持良好的沟通和协作，使得个人目标与团队目标，与公司整体的战略目标能够紧密联系，是一个有效的管理思维框架。
OKR包含了目标、关键结果、时间、责任人、层级等多个特征，在制定OKR 的过程中，其实也是一个思考的过程，即员工需要在做每一件事情的时候都要明确为什么要做与怎么做的问题。为什么要做，是需要明确当下的目标是为企业哪个目标服务的，即 “O”;怎么做的问题，是要回答要达成当前目标要做哪些事情，达到哪些结果，即”KR”，其内在依然遵循的是 5W2H 的思考框架。
对员工而言
okr化被动为主动，让员工敢想、敢干：
以前的操作方式，由于直接涉及到利益，目标设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈的谈判过程，员工有想法也不一定提;
OKR不评价分数和等级，剥离了直接利益因素之后，员工只要认为有利于公司发展，就会“敢为人先”。
对部门而言
团队同心协力，目标一致、力量集中，开放透明、团结协作;
保持上下层组织机构运作协调高效;
每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我很重要”(责任感、成就感);
过程充满互动沟通，这件事做起来很有趣。
在时间管理矩阵中，重视那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊，怎么办呢?
办法就是——把它们变得紧急。而OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
OKR考核“我要做的事”，是时刻提醒每一个人，为了达成目标有哪些关键的事情需要自己做，自己当前的任务是什么，然后聚焦在这些事上;而KPI考核“要我做的事”。但两者都强调有目标,同时也需要有执行力，都是以绩效改善及组织目标实现为根本。OKR引进方法有两种路径：
1、“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。
2、横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。
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四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF分析，有效才有道理
前言：没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。当前，绩效优化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四种方法，哪一个才是最有效的?哪一个更适合中小企业的发展状况?(欢迎评论和留言)
四大绩效工具的功能定位
四大绩效工具的核心理念
四大绩效工具均拥有自己的核心思维
四大绩效工具的优缺点和运用
四大绩效工具各有所长
BSC的图解
对于管理层而言，四个维度都是或不可缺的
四大维度反映了不同的需求和焦点
KPI设计表格(示例)
KPI以高目标为导向，将目标和指标落实到各级管理者
OKR与绩效评估(示例)
由于内容很多，仅展示其中一部分内容
KSF与KPI的区别
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢
KSF的设计模板
KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案
总结：KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。
PS：以上图片来源于头条
OKR助力企业快速增长的秘诀是什么？
随着中国经济的转型升级和持续增长，互联网企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色，高速的增长速度和一流的人才体系，推动着各个行业领域数字化转型和模式创新。
而帮助这些企业成功的因素除了数字经济的风口之外，还在于一整套公司治理和员工发展的管理工具，其中OKR功不可没。
一、充分调动员工的主观能动性，发挥他们的创造性。
在传统的KPI考核制度中，员工说白了就是以工具人，不需要思考，只要承接上级的指令即可。然后就会出现“一言堂”的情况 ，对企业的发展以及人才的保留都是有不利影响的，这是自上而下的弊端。
有人可能会疑惑，那OKR不也是自上而下？
是的，OKR有一部分是自上而下，公司的核心管理层一起讨论确定好公司的OKR，公示出来。员工再根据上级的OKR自动对齐，整理好自己的OKR。这就是OKR中自下而上的部分。
与KPI不同的地方是，OKR的管理模式中，员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。
也就是说，员工的目标是是出于自主意志而不是被强制分配的，他们知道自己想要达成什么目标，也知道自己为了达到目标该付出什么努力！
企业想要寻求更高的发展，自然不能拿着鞭子驱赶员工前进，而是让他们自己动起来。当我们的企业雇佣一个人而不是一双手的时候，企业的发展是不可限量的。
二、追求公开透明和高效协作，让“1+1>2”
OKR的一个特性就是公开透明，这要求公司整体，老板——员工，所有人都目标都是公开的，随时都能查看！OKR的制定过程，是上下级经过充分的沟通，了解彼此的目标和需求，打通了部门间的壁垒，可以更好的进行合作。
以前公司的都是各个职位单兵作战，部门之间的协作效率低下，经常会出现“1+1<2”的情况。但是因为OKR的加入，大家需要团结成一个整体，为了自己的目标，也为了公司整体的目标，共同前进。 源目标在绩效板块的一个设定是有点“小心机的”，考核时并不是只看OKR的完成进度，而是看综合评估的情况。周期结束之后开始自评、互评、上级评、上上级评，而互评占据的比重会比较大，占了30%，这就让大家在工作协同的效率大大提高。这就可以呈现“1+1>2”的状况。
源目标建议在设置考核系统时，分为两个部分：OKR完成情况和综合价值评估。二者在绩效考核中所占的比重可以灵活调整（二八、三七、四六都是可以的）
根据每个部门的的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后执行。
源目标落地的一家企业，OKR的比重仅仅占了20%。（员工没有什么压力，制定的目标都非常有挑战性，工作的积极性自然能上来）
三、帮助企业快速增长或开发第二曲线
在KPI的模式中，领导根据自己的战略部署制定计划，然后层层分解给手下的工具人，大家工作的目标就是确保把老板安排的任务按时按量完成，每个人都是呆在一个固定的圈子里面。
而在VUCA的时代背景下，一成不变一定不能为企业带来更高的价值。要保持快速的增长，创新和突破就是最能被寄予厚望的，而OKR就是实现这一目标的最佳途径。
OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败（不以OKR考核绩效），这样更有利于员工发挥能动性，突破自己的舒适圈，挑战极限超越自我。
企业突破了“一言堂”的局限，更多的声音能被听到，或许还有机会为企业创造第二增长点。
以上是OKR帮助企业快速增长的优势点。