okr绩效考核（okr绩效考核是什么意思）
例如，年度审查侧重于影响个人绩效的许多因素。它们需要针对不同的部门和团队进行定制。人力资源团队可能会花费数月的时间来规划和进行审查、收集数据并对其进行分析、评估每个人的表现并提供反馈。此外，这种审查可能会引起不适，因为评估更类似于上级的审查;较低的评级会降低员工的积极性。
敏捷组织的绩效管理
如今，组织需要变得敏捷，而对个人绩效进行微观管理的冗长过程阻碍了组织快速有效地实现其目标。因此，敏捷组织需要一种不同的方法。
现代绩效管理不是审查个人并强迫他们制定议程，而是通过让员工掌握任务来实现绩效。为此，显然需要在个人的工作和组织的成果之间建立联系。只有这样，员工才能看到他们工作的相关性，并获得主动承担责任。
目标和关键结果 ( OKR ) 可以是一种工具，您可以在组织中进行绩效管理，以培养员工的主人翁意识和自我激励。想要立即在敏捷直观的软件上开始使用 OKR 和绩效管理吗?立即与我们的 OKR 专家预订免费演示!
OKR目标设定和绩效管理
目标和关键结果是一个以结果为导向的目标设定框架，它允许员工通过不断设定目标和实现可衡量的结果来实现绩效，从而推动组织实现其目标。
OKR 促进协作、员工参与和参与。它使您能够通过在个人层面创建任务的所有权而不是通过管理强制和审查来提高组织的绩效。
OKR通过以下方式提升绩效：
1、OKR挖掘员工与生俱来的好奇心
OKR 就其本质而言，挑战员工采取比过去更大的目标。随着目标每次都变得更大，他们在员工的道路上提出了新的挑战。这些挑战促使他们寻找解决方法并不断创新以克服它们。
探索新的极限并尝试不同的解决方案会激发员工与生俱来的好奇心。这为员工提供了有趣的工作体验，从而带来工作满意度和工作场所幸福感。它激发了他们在更高水平上表现的热情，并实现了他们在任何其他情况下都无法实现的目标。
2. OKR 创造了更好地学习和表现的机会
OKR 鼓励员工不断提供更好的结果。因此，员工往往会寻求提高自己的方法。他们自愿参加相关的技能发展计划，并培养新技能以实现他们的崇高目标。这不仅为专业发展铺平了道路，而且还为组织增加了新的能力，从而促进了更高水平的绩效和成就。
3. OKR 创造透明度、问责制和竞争精神
目标和关键结果的最大亮点是它让员工可以根据团队目标和组织目标选择自己的目标。哪里有自由，哪里就有责任。当员工可以自由选择他们的目标时，他们也对他们产生的结果负责。
从技术上讲，员工可以设定简单的目标，这可能会导致绩效不佳。然而，OKR 是一个透明的工具，可以让员工看到其他人正在取得的成就。它让他们看到其他人正在设定的基准。因此，如果他们没有将目标和结果设定得足够接近基准，他们就会被置于一个位置。OKR 的这种透明性使得员工通过自我激励来追求绩效，而无需任何外部说服。
4. OKR 目标设定通过公司范围内的一致性来推动绩效
目标和关键结果具有为所有级别的目标创建清晰度的内在优势。OKR有四个级别：
· 公司OKR等级
· 部门OKR级别
· 团队OKR级别
· 个人OKR级别
公司级别或组织目标由管理层在员工参与下讨论和设定。这些目标通常是根据组织的战略和价值观设定的。这些目标从一开始就为员工提供清晰的信息。
这些目标通常向下级联到部门级别。通过这种方式，可以更好地了解团队成员的期望。团队或子部门可以创建自己的目标，以汇总部门 OKR 作为关键结果。个人根据需要创建 OKR——这些通常由经理分配，或从团队级联下来。
OKR 有一个有效的调整过程，可以让组织各个级别的每个人了解他们的最高目标，甚至创建自己的最高目标。这种自主权让员工清楚他们的角色和他们需要交付的东西，从而创造对任务和绩效的所有权。
OKR 绩效目标设定
以下是在设定 OKR 目标时要牢记的事项，以尽可能实现最佳性能。
1. 设定雄心勃勃的延伸目标
延伸目标是非常难以实现的目标。然而，当员工着手实现他们无法实现的目标时，他们会即兴发挥并尝试找到实现目标的方法。在这个过程中，他们学习新事物并找到一些从未存在过的解决方案。因此，即使他们最终没有最大程度地实现 OKR 目标，它仍然可以帮助员工超额完成并达到前所未有的绩效。
2. 将 OKR 目标与更广泛的业务成果联系起来
只有当员工的工作与期望相符时，员工在组织中的工作及其成就才有意义。如果不能带来正确的结果，那么好的表现就毫无意义。因此，员工应该设定个人OKR 目标，以实现更广泛的业务成果。这导致理解目的、绩效和生产力的实现，并最终实现组织目标。
3. 与您的团队合作并设定您自己的 OKR 目标
OKR 目标设定的美妙之处在于员工的参与以及他们根据组织的预期结果设定自己的个人目标的能力。但是，OKR 并不关注个人的成就，也不会根据个人的表现来确定对个人的奖励。它强调团队成果。当一个人选择他们的 OKR 目标是，它需要与团队的其他里程碑不重叠。
因此，为了使用 OKR实现高绩效文化，在设定个人 OKR 目标之前，员工必须与各自的团队合作，并为团队和自己集思广益和潜在目标。
4. 设定SMART目标
为了实现预期的绩效，OKR 目标应该具有某些关键要素——具体目标、可衡量的结果、实用性、影响组织结果的目标和合理的截止日期。简而言之，它们应该是 SMART(具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有时限的)。这种坚持不懈地设定目标和努力实现成果的科学方法为始终如一、以成果为导向的绩效奠定了基础。
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okr绩效考核方法（okr绩效考核方法案例）
OKR绩效考核方案
适用于员工培训、绩效管理学习、绩效考核实施、绩效考核培训等
目录
OKR的起源
OKR定义及原理
OKR与KPI的异同
OKR的核心
划分各层级OKR
OKR考核关键流程
实施规则
个人OKR样例
周期与公开方式
交流形式
实施关键点
实施注意事项
OKR的特点
OKR适合的企业特质
OKR管理方法平衡“效率”和“效果”的微妙关系
如果仅仅考虑“效率”一个维度，没有人可以拼得过计算机。那么，计算机的“超强工作效率”是如何实现的？
清华大学史元春教授做过30年的计算机科研，体会最深的部分就是“Addressing（目标位置）”
比如：你向AI机器人发出指令：帮我拿一下客厅茶几上的那个白色的糖盒子。计算机会很快找到客厅对应的房间位置、茶几对应的家具位置、白色糖盒子对应的空间位置，然后根据“行动优先级排序”和“统一的规则（算法）”，确定一条实现目标的最短路径。
注意：当中有三个关键要素——目标位置、行动优先级排序、统一的规则。
影响工作效率的负面因素，基本上也源于这些要素。
做同样一件事情，团队中不同人对目标位置存在不同估测，不同人资源、能力以及私心的原因，行动优先级排序也有很大差异，统一的行动规则和原则也就难以执行。
所以，公司目标管理往往强调“数字定量化”，即KPI，这样有三个好处：
1、如果只是将目标定性，比如你的目标是“提高客户满意度”，当中模糊空间太大，不使用数字，很难知道自己离目标有多远；
2、“数字定量化”是要给定一个客观评价标准，比如你说公司业务结构优化、商业模式进化，这个“优化”和“进化”到底是什么意思，不同人理解可能完全不一样；
3、“量化目标”的最大作用是凝聚共识，有了确定的数字才会有大家理解上的一致性，进而确定目标共识。
可是目标管理最糟糕的，就是“高效率的无效果”，甚至“高效率的负能量”。
国内有一个二流手机公司，产品设计的目标管理十分“清晰”。比如：要想超越苹果iPhone，手机就要更薄一点，速度就要更快一点，外观材料就要更酷一点。可是，手机越薄散热越难，速度更快更加耗电，外观材料的选择又受制于功能器件。结果，往往你自己认为的优异产品，上市以后，效果远远不如预期的理想。
我看，这就是一个合成谬误——几个好东西加起来，做成了一个坏东西。
海底捞也曾将一个目标，分解成为几个“量化指标”并计入KPI考核。
比如：为了“提高客户满意度”，在客人的饮料杯到了1/3的时候，一定要给客人续上，否则就会影响KPI考核和奖金。结果，员工“过度服务”，客人就是爱喝也喝够了，伤害了顾客体验。
KPI管理方法，其实是模仿“计算机思维”，将一个总的目标，持续分解到每一个环节上，“目标位置”量化落地，希望实现“部分之和大于整体”的正面效果，但往往事与愿违。
因为计算机不用考虑人的感受，效率超强，但评估实际效果还得靠人。
OKR管理方法刚好可以弥补和平衡好“效率”和“效果”的微妙关系，这也是OKR能否做出成效的关键。
如果你也正对OKR欲欲跃试，建议你试试源目标OKR，一款简单实用却功能强大的目标管理工具，能真正帮助企业达成高效，实现增长。
企业如何帮助员工制定出高质量的OKR？
企业是否用好OKR，不是看企业的战略目标定的有多么豪华，也不是看管理层对OKR的认识有多么深入，最关键的是员工了解OKR，会用OKR。
企业最大群体是没有任何职称的一线员工，而每一个岗位上的员工是否能用好OKR，制定出科学合理的OKR，必然会影响公司绩效的提升与否。
源目标协助落地OKR的很多企业都反馈，员工都觉得制定OKR这个环节很难，不知道到底怎么才能写出一个正确的OKR。
因此，我们在给企业做落地辅导的时候，都会讲到这样一个主题：如何制定OKR，如何写出合格的OKR？
那么，企业究竟该怎么做，才能让员工积极参与到OKR的执行过程中来，制定出科学合理有挑战的OKR，助力企业业绩高速增长呢？
第一步：共同参与
企业在制定总目标之前，向组织内所有员工征集企业下一步发展战略的意见，由各部门汇总，在部门领导开圆桌会的时，三两结对形成小组意见，最后聚合通过阐述、争辩以及投票制定出总的OKR。再开启各个部门的圆桌会，开始讨论部门的OKR。
首先，这种方式，让每一个员工都被认可是有价值的，自己的意见是有效的，可大大提升员工的积极性。
其次，共同参与，可以让员工“知其然，也知其所以然”，了解企业是面临了什么样的挑战，才制定出了这样的目标。
最后，我们不可小觑每一个个体的想法，哪怕他暂时只是一个没有任何职位的小员工，也许就是他们其中的某一个想法给了上中层灵感，开拓了新的发展道路，在行业内激起了千层浪。
第二步：自主制定
制定OKR时，要自上而下和自下而上相结合。第一步我们完成了自上而下的部分，第二步就要完成自下而上的部分了。
在明确了企业的OKR和部门的OKR之后，就要对上级的OKR进行有效的承接，形成对齐，制定个人的OKR。
在这个环节，每个人都有很大的发挥空间，可以根据自己的能力和岗位职责，思考自己想要达成什么目标，为了达成这个目标需要做些什么。
当每个员工知道企业的发展战略是什么，了解部门的责任有哪些，自然就明白自己需要做出哪些努力。 在理解组织目标前提下，可以充分发挥个人创造性和积极性。
第三步：制定OKR
这一步也可以是对第二步的一个补充，前面两步，是调动员工的思维，只教会了他们怎么去思考，很多人在写OKR时，依然是无从下笔。
具体怎么写，参考下面这张图：
1、O是我们整个OKR的核心点，是风向标，一定要保证是它的准确性。
2、制定KR时，要看所有的KR相加，能否支撑O的完成。且是否符合SMART原则。
3、Todo就是具体的事项，让我们更清晰具体要做哪些事情，才能支撑KR的完成。
在源目标OKR中，当所有人的OKR都制定完毕，且选择好了对齐的对象，就会首页形成这样一个目标地图：所有人的OKR都能被查看，且横向纵向的对齐关系清晰明确，一目了然。
掌握好这三步，你的员工一定可以写出好的OKR，另外，如果你的企业已经开始推行OKR，但是还没找到一款合适的OKR软件，可以试试源目标，一定可以满足你所有的需求。
另外，如果你的企业也正有推行OKR的计划，或者对OKR跃跃欲试却不清楚具体如何着手，那么你可以来听一听源目标OKR创始人
李金成先生曾经服务过的客户包括：康佳、北京博士伦、益丰大药房、田园主义、芭田股份、慧峰仁和、东风汽车、东方科脉、小艾大叔、拜博口腔、罗马瓷砖、林清轩、聚好看、满婷、三禾一等等
OKR 和 KPI：它们是什么以及它们如何协同工作
如果你的员工对 okr 与 kpi 之间的区别表示困惑，他们并不孤单。许多人不明白这两者之间的区别，更不用说okr和kpi是如何一起工作的了。
区分okr与kpi的最简单方法。okr是用来达成目标的，而kpi则是用来衡量员工、部门和组织的表现。
okr
OKR是目标和关键结果的缩写，它被用来设定和实现具体目标。
okr是为一个确定的时间段设定的，通常是一个业务季度，并包括一个具体的目标和两到五个小的关键结果。目标详细说明了一个期望的目的地，而关键结果则显示了如何实现该目标。okr必须是可衡量和可实现的，但它们通常在本质上更具有期望性。
把OKR想象成一次公路旅行，目标是目的地，关键结果是你的GPS。问自己三个问题：
你需要去哪里?
你将如何知道你何时到达那里?
当你到达目的地时，你将做什么?
第一个问题–你需要去哪里–应该为OKR提供一个明确的目标。可能的OKR目标的例子包括：
新业务收入增长50%
将客户体验得分提高20%
在本季度末选择25名新的特许经营候选人
培训15名新的销售人员
将生产效率提高30%。
一旦你确定了你的目标，你就需要制定你的关键结果。一个OKR的关键结果是高度具体的，并概述了你如何知道你已经达到了你的目标。根据你的目标的范围，你可能有一个或多个关键结果。例子包括：
完成价值150,000美元的新销售
将净促进者得分从55分提高到66分
选择60名面试候选人
在6月前为受训者提供三次培训课程
通过预测性维护将设备停机时间减少20%
大多数okr有一个以上的关键结果。例如，如果你的目标是选择25个新的特许经营候选人，你的关键成果可能包括：
在4月前从潜在的特许经营伙伴那里收集500份简历
在6月前选择60名候选人进行面试
在8月前向25名面试者提供加盟机会
一旦你实现了你的关键成果，你就需要考虑未来的举措。既然你已经实现了你的OKR目标，你将采取什么措施?倡议构成了你下一组OKR的基础。如果你没有达到你的目标，确定你离目标有多远，并根据你的进展建立新的okr。
kpi：关键绩效指标
与okr不同，KPI(关键绩效指标)并不促进任务或目标的完成。相反，KPI衡量的是正在进行的过程和活动的成功。
有时也被称为健康指标，KPI在行业内甚至在单个公司内都有所不同。例如，会计的KPI与用于评估IT流程的KPI会有很大不同。常见的例子包括KPI的测量：
平均回复时间
计数
客户终身价值
客户服务电话完成率
停机时间
生产率
销售收入
搜索引擎流量
社交媒体分享
加工时间
每个月的票数
试用到客户的转换率
访客到注册的转化率
网络流量
okr vs. KPI
那么，okr和KPI有什么不同?
okr经常被用来帮助公司突破常规，发展到新的领域。okr通常是针对那些经常需要全公司参与的激励性目标。KPI衡量的是一个正在进行的过程的成功、质量、数量或产出。
更多的时候，KPI目标是可以实现的，并且代表了一个已经到位的过程或项目的产出。另一方面，OKR目标往往更加积极和雄心勃勃–而不是遥不可及。
kpi和okr如何一起工作
KPI和OKR配合得很好。如果一个KPI结果表明需要改进，它可能会成为一个新的或现有的OKR的 “关键结果”。例如，如果KPI的结果表明销售情况不佳，公司可能会制定一个雄心勃勃的OKR，专注于改善整体利润、营销或客户服务，所有这些都可以包括基于满足现有KPI的关键结果。同样，达到一个OKR目标可能表明需要开发新的KPI来衡量公司的新现实。
有效地使用OKR和KPI都需要经理和员工之间的持续沟通，以分享反馈，讨论进展，并确定潜在的挑战和机会。将kpi和okr有效整合在一起，成为都有影响力的绩效管理工具。