OKR实施失败的6大因素，你中招了吗？

由 源课堂 | 10 月 14，2022 | OKR绩效

实际实施OKR的过程中，有时候并不会非常顺利。为什么会这样？快来看看OKR实施失败的5大因素，你中招了吗？

因素1：没有给目标设置优先级

有句老话说：“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。”

所以我们要尽量设定足够少的目标，用三个左右的关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可以获得不错的成果。

因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

我们建议定期需要一次进度会，例如在每周一会议上所有人要明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件不断重复阶段性目标。

只有这样时刻提醒，才能保证目标时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。

因素3：没有做好计划

OKR体系是一种设置有挑战目标的方法，在这个方法下我们应该提前做好各项工作的计划，在源目标OKR，我们通过Todo任务来让每项工作任务提前在任务列表中展现，所有工作井然有序。

在你更想吃饼干的时候，还能确保你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上、继续朝着你的目标推进。

因素4：没有把时间花在重要的事情上

没有什么比明确的期限更让人振奋，对每周重要的任务要定义一个期望完成时间。保证每周为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。否则OKR就容易被束之高阁，形同虚设。

因素5：轻易放弃

最常见的失败是没有坚持跟进目标。而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。通过找到正确的OKR设定方式、完善OKR实施的流程、组织内全员对于OKR的认知加固等形式，让OKR真正发挥出效果。

因素6：没有工具有效支撑

OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定，这些离不开工具的有效支撑。源目标OKR，正是这样一款简单易用却功能强大的目标管理工具。

源目标OKR 优势1：功能强大，简单易用

通过八大模块，完成OKR制定、执行、复盘、考评的闭环；精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，即想即得的体验，一看就会用。

源目标OKR 优势2：服务专业

让OKR匹配企业，从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深顾问团队管家式全程跟踪指导。

OKR不与考核、薪酬挂钩，如何激发团队积极性？

由 源课堂 | 10 月 12，2022 | OKR绩效

一、为什么要激发热情？

当企业开始接触了解OKR时，管理者们普遍表达了这样一种担忧：既然OKR和考核无关，团队在实践时会有积极性吗？

这种担忧其实反映出三个问题。

第一，管理者对OKR的认识不够深入。OKR不是一项需要员工付出时间和精力进行配合的行政性工作，而是一个工具。它可以帮助员工准确把握组织对他们的期望，以正确的方法做正确的事情，从而让他们更高效地完成工作。无论是学习一款新的办公软件，还是熟练掌握一台先进的数控机床，人们都愿意付出时间和精力，因为他们知道这些新的系统、设备或方法会让他们事半功倍。OKR作为一种高效的目标管理方式，一种先进的工作方式，同样如此。在导入OKR时，一定要让这种观念深入人心。

第二，管理者的注意力依然停留在“考核与薪酬”上。大多数管理者总认为金钱刺激是提高绩效的关键。他们认为，一项工作，如果没有与工作直接相关的物质激励，就一定不会顺利推动。

而事实上，很多工作虽然没有直接的物质激励，但管理者们依然甘之若饴地奉献智慧，甚至比做那些能够带来经济回报的工作更加努力。显然，连管理者们都没有意识到这种内在动机的力量，或者说，他们已经习惯了对此视而不见。我们同样应该认识到，担心没有外在激励会导致工作推进乏力的想法，也反映出管理者的懦弱，因为他们不确定自己有没有能力激发员工的内在动机。

第三，管理者本身不够坚持和坚定。无论是学习设备或软件操作，还是运用OKR，都会打破人们固有的习惯，迫使人们走出舒适区。尤其在运用的初期，人们需要付出比平时更多的努力。有的时候，即使付出了超常的努力，效果依然不理想。这是正常现象。如果只是依靠愿景和对OKR的正确认知，也许并不足以让热情持续。但如果我们能够采取一些激励措施，就可以更好地保护大家的热情，鼓舞人心，并让大家感受到企业对OKR的一贯重视，以及对他们持续努力的肯定。

二、激发热情的原则

一谈到激励措施，大家首先想到的就是奖金。对此，我必须提出警告：一、避免与钱挂钩；二、重视团队，而非个人。这对保持和激发团队的热情非常重要。

1. 避免与钱挂钩

对人们的动机进行的众多研究表明，外在刺激会削弱内在动机，这个结论已经被广泛接受。其实，我们本不需要这些理论的提醒，我们的生活经历就可以给我们足够的启示。想想团队聚会一起去KTV唱歌的时候，常常每个人都会抢话筒，争着做麦霸，充满了欢乐。如果我们把聚会变成评选最佳歌手的歌咏比赛呢，不用说，大家马上就会觉得索然无味了。再想想，我们第一次游泳、骑自行车的经历，我们根本不需要什么奖励，即使不停地呛水、摔倒，我们还是乐此不疲。学习和掌握OKR的过程，道理是相同的。当我们用金钱去激励员工时，会让人觉得这是一笔交易，是一项额外的工作负担。员工如果不想要这笔奖励，他就有权放弃。

2. 重视团队，而非个人

OKR倡导对齐协同，实现组织的合力。过度激励个人，会弱化协同的力量，导致内部竞争，破坏公开透明的场域。对个人实施的激励，往往会产生“激励一个人，打击一大片”的效应，可能会使一些人放弃参与。

如果我们不是评选“最佳歌手”，而是举办一场团队之间的“对歌”活动呢？大家的热情一定会被迅速点燃。很多成绩平平的运动员在个人比赛时，往往状态不佳，因为他们看不到希望，但在参与团体赛时，却斗志昂扬。

我想，这样的经历每个人都有。激励团队的优势在于：激励范围广，能够让更多的人受到鼓舞；增强团队的凝聚力和幸福感，营造和谐的氛围；团体赛让人更有斗志、更兴奋，即使团队落后也不会让个人丧失斗志；团队成员共同的经历和回忆，让人们津津乐道，激励的效果更持久；激励团队，就是激励团队中每个人的合作，让他们有更大的力量攻克难关。

所以提醒大家，相对于个人的激励而言，我们应更重视对团队的激励。

微信号：【YMBOKR1】，每天分享OKR小知识
公众号：【源目标OKR】，与你一起玩转OKR

三、如何激发热情？

OKR的特征是：聚焦战略、注重逻辑、对齐协同、自下而上、公开透明、积极反馈。如果遇到阻力，这些特征不能充分体现，OKR的威力就无法发挥。因此，这些特征就需要我们通过各种激励措施大力保持。

激励措施推荐

OKR路演

1. 全公司参与。

2. 以团队为单位上台呈现OKR。

3. OKR委员会为每一个项目提出建议，并评出优秀的OKR项目。

OKR演习对抗赛

1. 具有相同业务属性的部门参与，如销售一部、二部、三部，A品牌、B品牌、C品牌。

2. 以部门为单位，各派若干团队上台展示OKR。

3. 由分管领导和OKR委员会提出指导意见，并评出获胜的一方。

4. 获胜的团队获得奖励。

5. PK要注意团队之间能力的匹配。能力悬殊，PK就会产生反作用。

OKR达人大赛

1. 全公司观摩。

2. 参与者可由团队推荐或个人自荐产生。

3. 参与者抽签展示OKR，由OKR委员会提出指导意见。

4. 由OKR委员会评选优胜者，或组织全员投票评出优胜者。

5. 初期，尽可能鼓励每一名参与者。

人民公仆奖

1. 面向管理人员，以中高层管理者为主。

2. 自荐或推荐产生候选人。

3. 全员投票，评选“公仆型领导”。

4. 由员工代表颁发。该荣誉有一定的期限。

最佳教练员奖

1. 面向管理人员，以中层和基层管理者为主。

2. 自荐或部门员工推荐，OKR委员会也可推荐。

3. OKR委员会组织评选或投票活动。

4. 由员工代表颁发。该荣誉有一定的期限。

明师奖

1. 面向全体员工。

2. 获奖者为辅导他人取得显著进步的人（老师教得明白，学生做得明白）。

3. 自荐或推荐，OKR委员会也可推荐。

4. OKR委员会组织评选或投票活动。

5. 由CEO颁发。该荣誉有一定的期限。

谢师礼活动

1. OKR委员会选出取得较大进步的员工。

2. 这些员工集体答谢辅导他们的人（可能是管理者，也可能是基层员工）。

最佳盟友活动

1. 面向部门或团队。

2. 由各部门提名对本部门支持力度大的部门。

3. 全员依据案例投票。

4. 举办“八拜之交”活动。

笑脸文化

1. 面向全员。

2. 每人每月有一定数量的笑脸，可以给帮助和支持自己的人。

3. 月末清零，不能给自己。

4. 帮助他人将获得笑脸。

5. 获得一定数量笑脸的员工可以参与相应的活动，或赢得福利。

6. 勋章、积分、点数、升级等形式均可，但绝不能与金钱挂钩。

雷锋奖

1. 面向全员，且所有人均可推荐候选人。

2. OKR委员会组织全员依据案例投票或评选。

3. 由CEO颁发。该荣誉有一定的期限。

知音奖

1. 面向各部门或团队。

2. 获奖者为信息公开全面、及时，且对他人产生帮助的部门。

3. 由OKR委员会评出。

OKR通讯

OKR委员会主办的征文活动，发挥经验交流和积累的作用。

客户茶话会

1. OKR委员会组织部分员工参与，主要是与市场和客户接触比较少的人。

2. 分享客户的收获和快乐。

OKR大使奖

1. 面向OKR委员会成员和各部门OKR代表。

2. 获奖者为对OKR的导入和推动做出巨大贡献的人。

3. 由CEO和OKR首席指挥官评出。

OKR助攻手

1. 面向全体员工，以各部门的OKR代表为主。

2. 获奖者为对OKR在部门内部的导入和推动做出巨大贡献的人，或在全公司产生积极影响的人。

3. 由OKR委员会评出。

OKR创客行动

1. 面向全体员工。

2. 获奖者为对OKR的导入和推动提供合理化建议，并有实际推动行动的人。

3. 由OKR委员会评出或组织全员（或管理层）投票评出。

以上介绍了一些已经在企业中运用的激励措施，你可以根据企业的实际情况进行选择借鉴。我的建议如下。

1. 活动和奖项不要多，避免分散团队的注意力、增加工作负担。要根据OKR推进的节奏，有选择、有重点地开展，不要全面铺开。比如在第一个周期重点激励“注重逻辑”，在第二个周期重点激励“对齐协同”。

2. 奖项设置要有明确的导向，避免过于笼统或易产生歧义的名称。比如最佳OKR项目、最佳团队、最受认可奖、最佳实践奖、最具影响力奖等，就可能引发不同的理解。

3. 要结合企业的文化，设计丰富多彩的活动，避免审美疲劳。

4. 正向激励，避免否定的评价。评奖时不必限定名额，只要满足条件，都应给予肯定和鼓励。绝不强制分布和排名。激励政策可以事先公开，也可以不事先公开。

5. 要注重人的心理感受。重视过程的体验，而不是奖励。简单地说，就是要“热闹起来、快乐起来”。美好的体验带来的激励效果更持久，员工的幸福感也更强。

6. 绝不用金钱奖励，也不允许兑换成金钱。要体现个性化，让员工忽视奖励的经济价值，体验乐趣，感受到认可。对于喜欢跑步的人，可以奖励一双袜子；对于很少陪伴孩子的人，可以奖励两张动画片的电影票；对于新生代员工，甚至可以提供一次参与抽奖游戏的机会。

7. 获奖者必须有具体的案例，且该案例能够为人们运用OKR提供明确的指导或参考。

8. 激励活动要大张旗鼓、大力宣传，使激励的效果最大化。

如果你也对OKR跃跃欲试，我建议你试试源目标OKR，一款简单易用却功能强大的目标管理工具。

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如何运用OKR全面提升效率？

由 源课堂 | 9 月 30，2022 | OKR绩效

20年以前，你下班了，就真是下班了。

现今，因为微信实时通讯，很多时候你下班回家以后，也被迫考虑工作问题。即使如此，我们工作的效率和效果往往也并不令人满意。

你想想看，很多现代技术包括电话、电梯、电脑、高铁、飞机甚至拉链、电动剃须刀等等，都在帮你提高做事效率。可是，你还是觉得太忙，没有时间陪孩子玩、没有时间去公园走一走、没有时间给朋友打个电话聊几句、没有时间回家看望父母。

你这么忙，都忘记生活了，也没见你成为牛顿、爱因斯坦、爱迪生、特斯拉、乔布斯、洛克菲勒或者金庸、刘慈欣。

回头检视过往，你的忙碌总是没啥好的结果，最后丢失了时间，自己还没想好“一生何求”，人就老了。

风险投资家约翰·杜尔很早以前，就开始用OKR反思自己的工作和人生。O是正确目标（Objectives），K是关键（Key），R是结果（Results），OKR就是目标与关键结果。

OKR的雏形，是杜尔70年代加入英特尔时，从安迪·格鲁夫那继承来的，此后他在硅谷大力推广并完善。现今，除了谷歌、亚马逊这等大公司，更多创业公司也很喜欢OKR，不仅因为这不和绩效挂钩，更是因为目标清楚明朗。

OKR管理的实际操作思路有两个：

（1）将想法放大10倍

谷歌实验室已经做出了无人驾驶汽车、谷歌眼镜以及能在平流层四处漫游的Wi-Fi气球。有了这么多的成就，除了聪明人特别多之外，更得益于拉里·佩奇推崇的一条信念——把一件事情做到10倍好，往往比好10%还要容易一些。

你我尝试做一件新工作，做法不外乎两种风格：一是小幅改进，比如改变生产模式，那就只能取得10%的进步；二是重新开始，尝试另一种方式或者很多种方式，10倍的目标就逼着你利用勇气和创造力走智慧捷径。

拉里·佩奇曾说：“我情愿设定好去火星的目标，就算没有达标，我们可以去月球。这也实现了月球探测。”

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公众号：【源目标OKR】，与你一起玩转OKR

（2）将想法透明化

《原则》的作者瑞·达利欧，就要求自己公司每个员工，每个季度都会给自己定一个或者几个目标Objectives，并且衡量目标是不是能达成关键结果Key Results，这几个词合在一起被称为OKR。

每个人的OKR会放到自己的网页上，大约半页纸长，大家都可以看到。如果谁没有制定OKR，一目了然。即使没人催你，大家看到你的网页上是一片空白，你自己都不好意思。

临近每个季度结束，每个人会给自己的目标完成情况打分，完成了得分是1，部分完成的话，得分是0到1之间的一个数字，没完成的得分就是0。

瑞·达利欧强调每个人制定的目标要有挑战性，如果谁完成目标的情况总是1，并不能说明他工作好，而是目标定的太低。每个人将自己的工作成效完全袒露出来，避免了很多无效的沟通、不必要的猜疑，少了很多弯弯绕绕，直达目标结果。

约翰·杜尔甚至会把OKR用在个人生活中，比如管理家庭幸福指数。他发现，晚餐对家庭幸福至关重要，于是就把家人多团聚设为目标，把一个月至少20次家庭晚餐设为关键结果。最后实现了15次，完成率70%，基本达标。

OKR可以作为各种目标背后的管理支持，可以覆盖各种人类活动，要使任何重要的事都变得可以衡量。

真正好的目标管理，不是在公司的框架内衡量员工的工作成效就够了。而是你走出工作状态，还能保持那种充实感，也就是卓有成效的那种感觉，这才是目标管理背后真正的精神动力。

如果你也正对OKR欲欲跃试，我建议你试试源目标OKR，一款简单易用却功能强大的目标管理工具，能真正帮助企业达成高效，实现增长。

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管公司，就用OKR啊

由 源课堂 | 9 月 30，2022 | OKR绩效

“管公司，就用OKR啊”，可能会成为企业管理的一句流行语。

员工都知道，大多数人做工作计划都是各搞各的，自己弄个表格，今年做什么，这个月做什么，这周做什么，排铺的井井有条，年终岁末领导评估一下，基本达标，年终奖落袋为安。

有”好过”的员工，就不会有好过的企业。

瞬息万变的外部环境，企业很容易被一招致命

• 市场更垂直更细分，竞争加剧，原有份额被莫名地蚕食
• 科技发展快，产品和技术跟不上
• 商业模式日新月异，亟需迭代

内部现状，更惹管理者烦心

• 95%的员工不了解公司的战略目标，不知道工作的意义
• 每天都很忙，一到季度总结却发现并没什么产出
• 部门墙高筑，跨部门战争频发
• 团队战斗力不强，每个人只关注自身的业绩考核

内忧外困，企业该如何应对？正确使用OKR或许可以帮你解决。

1、什么是OKR？

凡事都架不住从心理学上找逻辑，管理方法也一样。O-Object目标，KR-Key Results关键成果：目标要有挑战性，关键成果要明确具体，这就是OKR方法的基本特征，后来这些基本特征还延展了许多，比如目标要定性或定向、要鼓舞人心等等。

简单的说，OKR就是一种从心理学逻辑出发，来做好经营计划的方法。

可以试着对照一下你现在的工作计划，看是否符合洛克的心理学逻辑：明确的，具体的，有挑战性的。

管理学泰斗彼得·德鲁克在《管理的实践》（The Practice of Management）中讲述了一个故事，有人问三个石匠他们在做什么？

第一个石匠说：“我在养家糊口。”

第二个石匠边敲边答：“我在做全国最好的石匠活。”

第三个石匠自信地回答：“我在建一座大教堂。”

第三个石匠的回答就是OKR目标。

2、OKR能帮你带来什么价值？

聚焦重点

上下目标一致，聚焦重点项目，保证垂直方向和水平方向的高度对齐。

高效协作

公开透明的线上看板，增强组织协作效率，激发组织热情和智慧。

鼓舞人心

OKR鼓励挑战，充分激发内在动机，实现从【要我做】到【我要做】。

3、OKR怎样才能快速落地？

实际实施OKR的过程中，有时候并不会非常顺利。这也是很多企业对OKR欲欲跃试却迟迟没有实施的原因，那么怎么才能让OKR快速落地呢？

我建议你试试源目标OKR，一款简单易用却功能强大的目标管理工具。

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