源课堂|源目标OKR

制定OKR的两种方式，你知道吗？

由源课堂 | 11 月 11，2022 | OKR绩效

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。并由约翰·杜尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。

那么OKR该如何制定？这里提供两种方式和思路，供大家参考。

O如何设定，其根本问题是团队如何确定重点工作。重点工作一般两个来源：自下而上或者自上而下。在实际工作中，尽管源头如此，但一个团队执行的重点工作往往是两种情景的结合，后者权重一般更大一些。

一、自上而下的共创。

一般人们采用共创的方式来设定O，大致有两个环节：一是共同解析团队的重点工作；二是团队共同设定O。

共同解析团队的重点工作有五个步骤：

（1）传达-管理者提前解读重点工作，召开会议在团队内部传达；

（2）提问-团队成员写下自己的疑虑；

（3）列出-汇总疑虑点；

（4）澄清-管理者可以根据问题逐一与相关负责人进行复盘，要避免管理者成为回答者，发动全员找答案，这是培养团队大局观和向上思考的最佳时机；

（5）回答-最后，留下1-3个关键问题，管理者进行重点解答。

团队共同设定O的七步法：

（1）明确整体：介绍背景，目的，参与人员和周期；

（2）各自思考：每个人写下目标；

（3）组内筛选：轮流分享，提炼3个达成一致的O；

（4）整合提炼：整体收集O，将目标进行合并，并整合提炼关键词

（5）优先排序：目标按贡献度多少进行投票

（6）选择决定：共同选择目标

（7）定义目标：定性，鼓舞人心

二、自下而上的共创。

团队需要自行决定重点工作，设定目标并报请上级的同意，具体分为两个环节：

1、重点工作萃取五步法

（1）明确整体

（2）个人思考：每个人写下自己认为重要的3项重点任务；

（3）小组筛选：提炼整合3项重点工作；

（4）收集整理：整理汇总重点工作；

（5）共同决定：共同选出3-5个重点工作。

2、将重点工作写成O，可参照自上而下团队设定O的七步法。

接下来，我们说说KR如何共创，KR格式：以名词或者名词性短语为核心的判断标准。这里还是使用七个操作步骤：

（1）明确整体：目标公示，主持人帮助成员头脑风暴预热；

（2）各自思考：每个人独立思考3个KR；

（3）轮流分享：轮流说明KR，澄清疑问，不做评价；

（4）整合提炼：将KR进行初步合并，提炼关键词；

（5）优先排序：将KR按对目标的贡献度投票；

（6）选择决定：共同选择KR，3-5个；

（7）定义KR：按照SMART原则进行描述。

以上是OKR的制定方法，我们以一家互联网公司技术部门为例，OKR的的完整展现可以是这样的：

O：2019年底确保80%的业务需求在两周内上线，高效支撑业务

KR1：优化产研流程，提升流转效率20%

KR2：通过复用配置化提升研发效率30%

KR3：提升需求质量，需求打回率低于20%

KR4：通过测试环境治理，提升测试效率20%

KR5：完成人员补充，后端与前端测试人员比例为7：3

以上是OKR的制定方法，全员参与，保证投入度，保证得到共识的目标和关键结果，才能聚焦目标和重要工作。

从两大定律解读OKR理论体系

由源课堂 | 11 月 11，2022 | OKR绩效

OKR：Objectives & Key Results，目标与关键结果法。对于OKR大家都很熟悉了，但是你知道OKR背后的理论体系吗？

解读OKR理论体系，要了解下两个定律，其一是：二八定律，其二是：人性定律。

二八定律。

国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱定律”，又称“二八定律”。

其基本内容如下：一是“二八管理法则”。企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。

商家80%的销售额来自20%的商品，80%的业务收入是由20%的客户创造的；在销售公司里，20%的推销员带回80%的新生意等等。“二八现象”竟如“黄金分割”一样普遍。

OKR特质从个人角度、公司组织的职能角度、商业模式，三种不同角度来分析，个人而言就是有目标导向，不甘于现状，有很强的自驱力能够自动自发的去做某件事，并有强烈的使命感的人。

从职能上来来分析，就是可以通过个人的努力、个人的知识，可以改变这个世界的，具有极强的自主性。从商业模式来分析，就是创新，无论是技术、商业模式的创新，处于一个快速成长的阶段的。

以上三种，只要符合一种特质，就可以适用OKR。

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二八定律对OKR的意义是什么呢？

OKR能够有效激励到具有OKR特质的人，那就是有目标导向，有长远目标，不甘于现状，有自驱力能够自动自发的去做事。

这种人是最受企业家喜爱的人，因为这样的人，可以真正做到使命必达，百折不挠的完成任务。只是这样的人，在人群中只占少部分，在企业里也是少部分，所以符合二八定律。

反过来，对企业推进OKR而言，不要指望激活全体人员，要把关注的焦点，集中在那少部分的20%人身上，树立榜样，通过榜样的力量，不断扩大这群人的比例。

人性定律。

人性定理是指主体人自我肯定原理。这一定理可以简单地概括为一句话：“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的。”人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。

那什么是人的本性呢，借用心理学的定义，用精神分析大师弗洛伊德的人格理论来解释“人性”。

本我（id）

是人格结构中最原始部分，从出生日起算即已存在。构成本我的的成分是人类的基本需求，如饥、渴、性三者均属之。本我中之需求产生时，个体要求立即满足，故而从支配人性的原则言，支配本我的是唯乐原则。例如婴儿每感饥饿时即要求立刻喂奶，决不考虑母亲有无困难。

自我（ego）

是个体出生后，在现实环境中由本我中分化发展而产生，由本我而来的各种需求，如不能在现实中立即获得满足，他就必须迁就现实的限制，并学习到如何在现实中获得需求的满足。

从支配人性的原则看，支配自我的是现实原则。此外，自我介于本我与超我之间，对本我的冲动与超我的管制具有缓冲与调节的功能。

超我（superego）

是人格结构中居于管制地位的最高部分，是由于个体在生活中，接受社会文化道德规范的教养而逐渐形成的。

超我有两个重要部分：一为自我理想，是要求自己行为符合自己理想的标准；二为良心，是规定自己行为免于犯错的限制。因此，超我是人格结构中的道德部分，从支配人性的原则看，支配超我的是完美原则。

人格理论中的三个层次相互交织，形成一个有机的整体。它们各行其责，分别代表着人格的某一方面：本我反映人的生物本能，按快乐原则行事，是“原始的人”；自我寻求在环境条件允许的条件下让本能冲动能够得到满足，是人格的执行者，按现实原则行事，是“现实的人”；超我追求完美，代表了人的社会性，是“道德的人”。

OKR在设定有野心有挑战的目标时，会受到人格中的“本我”的干扰，因为本我是遵循“享乐、快乐”的原则，怎么舒服怎么来，站着不如坐着，坐着不如躺着，食、色，性也，这都是本能的，人类在长期进化的过程中，所保留的动物的本能。

在潜意识里，不愿意走出舒适区，缺乏安全感，有天然的惰性，因此在OKR要设定有野心有挑战性的目标时，就会自然的受到“本我”的干扰，不想去设定有挑战的目标，设得太难了，完不成的，太痛苦了，没有安全感，导致OKR的设定与日常工作一样，没有挑战性，也就失去了OKR的意义。

这也是我们提倡OKR仅与绩效弱挂钩的原因，让员工可以放下防备，真正地投入到一个挑战型的OKR中去。

另一方面，人类社会的不断发展和进步，又都是不断在突破人类的局限性，人类天性中都有一颗好奇心，不断探索大自然、探索宇宙的奥秘，并不断挑战人类的极限，如：在竞技体育项目、人类智慧、发明创造，等等。

正是因为人类的不断探索，挑战自我，才有了科技的持续进步，将生产力极大的解放出来 ，产生了如今高质量的人类文明。而这一切的成就，又都是人类的不断超越自我过程，也就是“超我”的实现。

OKR在实践中，通过独特的激励方式，让人们自愿去设定有挑战的目标，也就是激发出人格中超我的部分，从而实现人格的身、心、灵三位一体，激发出强大的潜能。

OKR案例实践：YouTube如何成功实施落地OKR？

由源课堂 | 11 月 10，2022 | OKR绩效

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键结果法”，是帮助企业将目标管理自上而下贯穿到基层的一种简单有效的方法。

OKR开始由英特尔公司由MBO演变而来，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰•杜尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

而作为全球著名的视频网站，YouTube在16年被Google公司以16.5亿美元收购，作为当前行业内在线视频服务的头部提供商，YouTube近年来的业绩喜人。

然而很多人不知道，YouTube在被收购当时还是个创业公司，而Google收购YouTube以后，同样为YouTube注入了Google公司在创业时候就使用的OKR工具。

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那YouTube是如何实施OKR的呢？主要有以下几个要点：

1、明确企业的使命和愿景

一般来说，一个企业会拥有一个固定的商业模式和运营模式，这个模式决定了企业每天做什么事情，比如如何拓展潜在客户、提供产品和服务、进行销售和满足客户需求赚取利润，这套流程被称作“常规业务”。

如果战略性目标决定的是“创造什么”，那常规业务决定着要“改进什么”，KPI用来衡量部门和部门员工业绩成功的指标，是规划目标和执行目标过程中可衡量的部分，所以它推动常规业务，而OKR是一个总体目标管理系统，它推动的是战略性目标。

所以在最初YouTube就确立了它的使命和愿景，也就是OKR的出发原点，“我们的使命是为每个人提供发声的平台和观察世界的窗口，分享并利用我们的事建设自己的社区，这会让世界变得更加美好。”

2、围绕战略意图设定OKR

使命与愿景需要通过战略意图来落地，YouTube的战略意图是成为视频的自媒体头部平台企业，围绕着这个战略意图可以设定出若干个战略目标。

我们其中一个 O为：提升每位用户的平均观看时间：

则相应的 Key Results 可设定为：

KR1：提升每天60分钟的观看时间；

KR2：推出安卓和 iOS 系统的 YouTube 客户端；

KR3：降低5%的视频加载时间。

如果以上三个 Key Results 可以轻松达到，譬如降低5%的视频加载时间实现起来毫不费力；亦或是提升每天60分钟的观看时间几乎是个不可能完成的目标，那么在制定下一轮 OKR 的时候，就需要调整一下 Key Results 了。

通过案例我们也能得知KR中定量的KR一定要能够精确指出对于目标O的达成起到怎样的促进和支撑作用，对KR的描述一定要客观，不能主观。

3、阶段性复盘追踪，不断调整KR

YouTube的OKR按照季度来进行正式制定和评估，从实际的执行情况来看，YouTube的各个团队每周去更新并汇报Action，这个类似我们OKR每周的复盘会，及时的复盘也能保证季度末评估时能得到不错的成果。

这也是OKR的一大关键要素，OKR制定开展周期非常灵活，不是固定的半年一年，强调要与业务的发展需求相匹配。在实施过程中不断评估进展，直到达成KR的各项关键要求。

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4、确保员工紧密协作

强调过程透明和公开是OKR的最大优势之一。

①有了公开透明的OKR，YouTube的员工可以提前查阅上级与同事的 OKR，将自己的兴趣偏好与公司OKR匹配起来，再与自己的上级与同事进行讨论，做权衡取舍。

②员工和他的管理者的真实高质量的沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要讨论协商好关键结果是什么。不仅员工能说明自己想做什么，上级也可以表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

③OKR评价是YouTube全公司的meeting，以team的分组进行，各team的leader组织并介绍自己team的OKR，最终大家一起对 OKR打分评估。

YouTube在实施OKR的过程中强调“快速迭代”，“快速迭代”的前提是扁平的组织架构，也就是去中心化。

每一个员工被赋予充足的发言权，他们的市场嗅觉甚至会高于CEO，这样即便犯错，也有人第一时间能够从市场和客户那里得到反馈，并第一时间在组织内部分享、讨论、纠正。

所以，YouTube成功实施OKR给我们的启示在于学习和实践OKR的办法就是实践，而不是生搬硬套，在实践过程中让你意识到什么事情做对了，什么事情做得还不到位，需要做怎样的改进，然后调整后续计划。

5、OKR落地必备工具

工欲善其事，必先利其器，一款简单实用的OKR工具，可以让OKR落地事半功倍，这里给大家推荐一款功能强大却简单易用的OKR工具：源目标OKR，一款简单易用的目标管理工具。

使用源目标OKR可以帮助您：更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；更易获得年轻员工的青睐；获得更专业的服务支持。

除此之外，源目标OKR还有这样的两大优势：

源目标OKR 优势1：功能强大，简单易用

没有过多冗杂的功能，精选【工作台、OKR、Todo任务、项目协作、日程、统计分析、绩效管理、总结】等八大模块，完成OKR制定、执行、复盘、考评的闭环；精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，即想即得的极致体验，一看就会用。

源目标OKR 优势2：服务专业

让OKR匹配企业，从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深顾问团队管家式全程跟踪指导。

怎么制定OKR？五个步骤就可以搞定

由源课堂 | 11 月 10，2022 | OKR绩效

企业在实施OKR的过程中，面临的第一个问题就是OKR如何制定？今天小编把OKR制定分解成五个步骤，供大家参考！

我们以首次制定OKR为例，推荐一个经过反复检验的流程步骤给大家：

1、确认OKR成员

OKR的制定和实施团队不限于企业高管，小企业应该下沉到中层管理，而且必须包括专业决策环节的专家型员工，以及有意培养和提拔的潜力人才。

对于100人左右的企业，小组通常可以在20人左右。除了岗位的构成以外，还可以考虑个性上的多样化。如果多数成员都偏内向，则要纳入敢于提出不同意见的成员。

2、准备会议沟通OKR

准备会议的主要目的是为了阐明OKR的实施目标，统一厘清相关的概念和原则，让以后的沟通能够有一个共同的标尺。也可以提前预讨论公司当下的主要问题和瓶颈。

插一句，对OKR感兴趣的同学，可以加我微信，每天超多案例分享，如果你对OKR制定和落地方面的任何问题都可以免费咨询我！添加资深OKR老师，每天分享OKR小知识，帮你秒懂OKR！

3、小型会议起草OKR

在准备和促动会议之后，选择少数几个人，通过小型会议的方式来起草第一个版本的OKR。

参与者的数量少至两人，多至五六人，超过这个数字就会让会议效率下降。小型会议参与者的名单可以由CEO来确定，也可以有成员会议来选举。在成规模的企业中，OKR会议容易限定在既有的高管成员中，不妨每个季度的OKR小型会议都适当吸纳若干中层或专家员工。

这场小型会议可能是OKR制定过程中最重要的一次会议。为了不把公司既有的决策作为OKR讨论的前提，十分建议公司的CEO或者一把手不出席这场制定草案OKR的小型会议。有CEO参加的会议，几乎必定会影响成员的批判性思考和开放性发言。

起草会议有可能需要半天到一天的时间，当遇到问题时，应随时可以求助到场外人员，他们可能随时需要确认一个数字，了解一些背景信息。

4、成员会议确认OKR

给起草会议成员半天到一天的时间来准备和完善提案。

首先，起草会议的代表完整阐述本季度OKR应该是哪些？如何得到这个结论的？还有哪些未决的问题（比如某个KR缺少最佳的衡量方法，某个KR不知道谁来负责更好些）？

然后，成员的好奇心和注意力都会被调动起来，接下来是“一系列的提问”。起草小组成员可以捕捉这些问题的差别，决定坚持己见还是纳入变化。

CEO不要过早提出自己的问题，更加不要过早发表个人的看法，尽量放到后面。最后，当没有新问题提出或约定的会议时间结束，就进入确认决策。确认决策用投票表决或CEO确认都可以，因为OKR本身就是高速迭代的，季度中期评估和下季度的复盘中均有机会修正。

会议不要过于冗长，通过会议确认的只是公司的OKR序列，KR确认后的任务分解可以放到会议后分组进行。

5、公布和答疑

完成制定和确认季度OKR后，需要书面固化并加入必要的注解，形成文字公开给全体员工。让所有人明确公司在下一季度最重要的目标是什么？谁在负责？我们会怎么评价？通过注解，还应该让员工了解决策的背景和逻辑。也可以召开一个全体员工会议来解释说明，并回答员工的提问。

在全员沟通时，需要额外说明，公司OKR是为了帮助团队聚焦在关键事务上，争取在较短的时间内突破瓶颈，促动增长。公司的健康和发展也同样离不开已经落实到日常运营中的工作要求，每一位同事确保本职工作的正常推进是公司能够有效实施OKR的保障。实施OKR的企业绝非意味着废弃或忽略非OKR内容的日常管理和创新优化。

以上就是制定OKR五个步骤！

快喊团队一起用源目标OKR制定你们的OKR吧！

个人如何制定OKR？

由源课堂 | 11 月 9，2022 | OKR绩效

OKR 最初是在20世纪70年代在英特尔由MBO演变而来。2014年，OKR 传入中国，一开始只有少数有硅谷背景的公司在推行，近两年逐渐受到很多互联网公司的追捧，都开始推行 OKR 工作法。

但OKR不仅适用于企业，同样适合于个人，每个人都可以制定一些目标，拆分成关键结果，逐步去推进。而本文就是针对个人，来讲述个人如何制定和落地 OKR 驱动自我成长。

1、OKR概念解析

OKR ( Objectives and Key Results )即目标与关键成果法，OKR 中的 O 表示目标(Objective ), KR 表示关键结果( Key Results )。

目标是个人或组织在某种理想状态下希望达到的状态，而关键结果是为了达成目标需要做的具体的事情，一个目标的关键结果可以是多个，当关键结果都完成时，表示目标也完成了。

2、OKR制定周期

周期过长过短都不合适,过长容易在过程中,因时间周期太长而失去积极性；而过短则可能会变成待办事项，各项任务刚有眉目，周期就结束了。所以刚开始时建议1个季度或者1个双月为周期。

3、信心指数

设定目标时，需要有初始完成目标的信心指数，OKR 工作法是希望企业制定一些信心指数在5（满分为10）的目标，这样的目标有点难度，能够完成但需要付出努力，从而起到激励员工的作用。

不过如果用在个人身上，可以尝试把信心指数设定在10，让它可以百分百能完成！

个人不同于公司，个人完成目标大部分靠的是自觉性，缺乏他人的监督，如果目标设定的信心指数为 5时，当不想做任务时，可能会抱着不完成也无所谓，是目标设定过难的心态，从而影响到最终目标，那与其结局变成这样，不如最开始就设定百分百能完成的目标。

4、状态指示

状态指的是在实行 OKR 过程中，所有能够影响到目标实现的因素，比如常见的影响因素有：工作强度、身体状态、心情、家人支持等等。

我们建议事先把影响目标实现的因素列出来，当事情真实发生时能够有心理预期，可以及时作出调整，不然有可能导致自己完成目标的压力过大，产生放弃心理，最终导致 OKR 计流产。我们需要清楚一点，每个人的学习状态以及能够为目标付出的时间是不一样的，不需要过分强求，按照自己的节奏一步一步，稳扎稳打，好过三天打鱼，两天晒网。

当然这里说的及时调整计划，并不是说让你去调整大的目标，而是调整一下每周任务，后期等状态恢复时再补回来。

1、头脑风暴

在这个阶段可以天马行空、尽量发散思维，从日常生活中的小点想起，比如觉得某人文章写的特别好，自己也想写出那样的文章；羡慕某个小姐姐的身材，想和她一样有马甲线；佩服那些早睡早起有毅力的人等等，把这些都列出来。

2、聚焦目标

列完所有想做的之后，就需要从中找出现阶段最想做的那件事，聚焦这一个目标，完成之后再去考虑其他的。在设定目标时要注意，目标不同于关键结果，目标是大的方向，而关键结果是方向细化之后需要做的事情。

比如你想瘦10斤，那这就是目标；而每天晚上不吃饭、一周3次健身，这是关键结果了。

虽然说设定目标时，最好设定一个季度就能完成的目标，但有时很难细化到每个季度，比如目标是成为一个有影响力的设计师，那这就不是短期能够完成的，可能需要好几个季度的持续努力。

那这时候，可以把最终目标拆分成几个短期的小目标，比如把1年目标拆分成4个季度的短期目标。

同时目标个数最好控制在3个以内，什么都想要，反而一个都没有，少即是多。

当确定目标之后，就需要想想自己作出什么改变，或者付出什么努力能帮助这个目标的实现，这些就是关键结果。

比如目标是提高专业能力，那关键结果就可以是多看、多临摹好的作品、以及多看专业的书籍等等；而如果目标是减肥，那关键结果就是少吃多动…

简而言之细化的标准就是可量化，一看就知道需要完成多少任务。

按照这样的方法，把目标细化成关键结果,，然后再去把结果量化。

在细化关键结果时，要尽可能全的细化所有要完成的任务，这样才能保证关键结果完成时，目标也完成了。

1、细分任务

目标以及关键结果都确定好之后，就需要将这些量化到每个月、每周甚至可以是每天具体需要做什么（个人建议量化到每周），当一个大的任务拆分成很多个小的任务时，完成起来也相对容易很多。比如计划每个月看1本书，留出写读书笔记的时间，那么也就是说3周左右就需要看完1本书，每周看1/3左右；1个季度临摹1000个图标，每个月大概334个，每周84个左右；1个季度50个界面，每个月大概17个，每周4个左右；每周写1篇文章…