OKR实施的前提条件是什么？
今天给大家分享OKR实施的三个前提条件是什么？
1、需要提供配套机制来解决激励问题
如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按阿米巴思想，为每个经营/责任单元充分授权，员工的工资比较高，且通过分享团队的经营利润的方式来获取激励和动力，而不是“考核”员工。
2、需要配套其他方法来评估选拔员工
因为OKR不是全面的人员考核与评估工具，此时适合通过其他途径和手段进行人才评估选拔，比如人才测评、360度评估、人才盘点和继任发展体系。
3、提供配套的系统支持任务分解及目标、成果和得分的公开透明
起初阶段比较有效的做法是在一定范围内或有选择地共享和公开，比如，绩效管理系统支持@某某人或某些人；同时，系统在实现全流程管理之外，其过程跟踪反馈系统通过目标分解执行功能，将员工的绩效管理从一个周期性的考核任务，转变为一个持续的落地执行和提升过程，真正地实现绩效考核和日常工作的有机融合。
OKR个人目标怎么写？三个重要说明需要了解
OKR个人目标怎么写？关于写个人OKR的时候这三个重要的说明要了解一下！
OKR方法的三个重要说明
一、使用“数据”并不像您想象的那样复杂。
写下关键结果似乎很可怕。特别是如果您不认为自己是分析型“数据人”。尽管确实需要对关键结果进行测量，但这并不意味着涉及复杂的数据系统。
假设您设定了写小说的个人目标。您的一项关键成果可能是每天写1,000个字。在业务环境中，您的目标可能是雇用财务主管。您的主要成绩之一可能是面试至少20名候选人。这些是简单，可衡量的关键结果-不需要复杂的数据系统来跟踪进度。
一些关键结果甚至可以通过简单的是或否来衡量。您是否完成了设置为关键结果的任务？这是一个是或否的问题。
这些关键结果不需要连续更新，并且易于报告。以这种方式查看关键结果使它们更加灵活，这是计划项目和检查进度的有用工具。
二、关键结果不应包括每个日常任务
不要写下您每天需要做的所有任务的清单。关键结果应仅包括我们平时没有的任务或习惯。例如，不需要将“键结果”设置为“通过我的电子邮件收件箱”。这可能已经成为您日常工作的一部分。
关键结果应仅包括为实现目标而需要完成的工作。
三、注重质量-而不是数量
在设定目标和选择关键结果时，不要只关注数字目标。Doerr引用了福特Pinto的例子，该公司出于重量和价格的考虑而牺牲了安全性。这些决定导致油箱爆炸，数百人死亡，召回150万辆汽车。
在最近的示例中，YouTube和Facebook都设定了目标，以最大化其应用程序花费的时间。关键结果是为内容推荐创建算法，以使访问者的参与时间更长。但是，这些算法还增加了其平台上实际上不正确的内容的数量。
创建OKR时，考虑可能由您的目标和关键结果触发的意外后果很重要。
建议将数量结果与质量结果配对。例如，如果您的目标是创建博客，则关键结果可能是使用100,000个电子邮件地址构建新闻订阅者列表。这种以数量为导向的关键结果可能会导致您放弃免费激励措施，以吸引只对免费赠品感兴趣的新订户。您可以在保持高质量的关键结果（例如保持最低的打开率和点击率）之间取得平衡。这样，您可以确保您的订户列表是您想要的吸引受众。
使个人OKR发挥作用的五项关键原则
OKR方法本身相对简单。但是正确实施它需要一些实践。使用OKR方法在个人层面上起作用的五项关键原则是什么？
1.使用尽可能少的关键结果。建议每个目标有2到5个主要结果。超过此限制将减少焦点。
2.只为自己设定目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）说：“人们选择一种行动方案时，他们更有可能看到它。” Doerr建议您不要让外部影响决定您的目标。
3.保持灵活性。OKR的力量在于它们在变化的环境中的灵活性。关键结果可以在中间进行修改，如果无关紧要，甚至可以丢弃。
4.设定“拉伸”目标。您不应该实现您的OKR的100％-Google的目标是实现他们在OKR中设定的目标的70％。成功率为100％表示您玩的太安全了。OKR应该使您超出预期的能力。
5.耐心一点。在Spotify或Amazon上工作的东西很可能在您的组织或个人中不起作用。确定OKR的灵活思路也适用于该方法的应用过程。您不太可能在第一次尝试时就弄对。通过不断评估和调整您的方法，您将更接近对您最有用的方法。
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使用OKR当您无法衡量 KR 关键结果时，如何显示进度
当你在使用OKR时无法衡量 KR 关键结果时，如何显示进度怎么办？
这种情况可能发生在迁移、新产品发布、建立新流程或技能上。我经常被问到：”是的，你们会在具体执行计划上下功夫，但是，那我怎么才能在本季度内显示出这些执行计划的进展呢？” 目标进度只取决于关键结果。那么，目标将是0%的实现，通常在整个时间段内，直到可以观察到任何指标的变化。
引入领先指标
好消息是，通常有一些领先指标，你可以用来衡量你的关键结果。滞后指标通常是衡量你的目标成功的最佳指标，而领先指标则可以确保你的方向是正确的。
例如，当你正在学习驾驶汽车时，衡量成功的最佳指标当然是关键结果 “取得驾驶执照”。然而，这包含了一个滞后指标（您只有在驾驶考试后才会得到反馈）。为了让您在整个季度都保持良好的状态，您可以创建一个额外的关键结果，其中包含一个领先指标，例如 “每堂课的干预次数≤2″，您在每堂驾驶课后都会直接得到反馈。
领先指标可以一石二鸟。一方面，它们可以确保你的方向是正确的，防止你在季度末发现自己无法实现目标。另一方面，它们使你能够看到整个季度的实际进展，这对从事 OKR 工作的人来说是很有激励作用的。
下面是一些例子，说明你如何在关键结果中使用领先指标来显示进展。
测试结果
我经常看到一些目标，旨在教给团队一个新的流程或技能。比如说，你是唯一能执行某项任务的人，这就造成了积压，拖慢了流程。你计划创建文档和交付演示，但这些都是工作计划。理想情况下，你会希望关键结果能够衡量有其他人能够完成任务的效率提高。实际观察现实世界的情况可能需要一段时间，所以要给出一个模拟任务或测试来验证所交付的信息是否被理解。你可以对通过率有一个领先的关键结果。然后，当团队有机会完成一个真实的任务时，你可以衡量分发能力是否减少了周转时间。
KR：100%团队通过测试（领先指标）
KR：将完成任务的时间从1周减少到2天。
产品测试
通常情况下，推出一个新产品或完成一次迁移都有明确的意图。不过需要时间才能有机会看到产品或迁移是否产生了预期的影响。例如，工程团队正在发布一个推荐引擎。在这个新功能发布后，我们才会知道，根据客户的反馈和推荐的使用情况，它是否真的很神奇。这些都是很好的关键结果，但你要到季度末才能衡量它们。为了展示进度，你可以为一些中期测试结果设置一个Key Result。例如，测试期间的结果将表明该功能是否已经准备好进入下一步。
O: 发布一个出色的推荐引擎
KR：测试期间X%的可靠性 (领先指标)
KR：X%的客户积极反馈
KR：X%的推荐点击率
第三方买卖
有些目标需要沿途得到外界的批准。例如，在你收购一家新公司之前，需要进行大量的尽职调查。签署的合同和监管部门的批准是验证这一进展的好方法。虽然它们可能不是最终目标，但它们是需要推进的，并涉及第三方签署。将接受的报价和监管部门的批准作为领先的关键结果，最终的关键结果是收购公司。
O：通过收购扩大我们的足迹
KR：接受报价（领先指标）
KR：监管部门的批准（领先指标）
KR：收购1家公司
这里还有一个例子。您目前在网上销售您的衬衫，直接面向您的客户。你想通过在实体店销售你的衬衫来扩大你的影响力。第一步是让商店同意销售你的商品。没有他们的同意，你就没有机会向他们的顾客提供你的衬衫。他们的同意表明他们也认为你的衬衫很合适，所以这是一个很好的领先关键结果，为你提供最初的验证，证明你的方向是正确的。一旦你的衬衫被提供给他们的商店，如果他们的顾客购买了你的商品，你将最终知道这个渠道是否成功。
O: 零售是我们衬衫的一个可行渠道
KR：让我们的衬衫进入3家店（领先指标）。
KR：第一周卖出80%的首单。
要找到完美的关键结果并不总是那么容易。请记住最终的、期望的结果–它将给你成功的最终确认。添加递增的关键结果也有助于传达本季度取得的进展。
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OKR的自我评估
在评估OKR的绩效时，目标制定者的想法和主管判断可以对客观数据进行一定程度上的提高。在既定的季度，任何一个既定的目标达成都会受到环境的影响，都可能出现“情有可原”的情况。有时，数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
假设团队的目标是开发新客户，你个人的关键结果是打50个营销电话。最终你给35个潜在客户打了电话，获得了70%的得分，你是成功了还是失败了呢？数据本身并没有给我们提供太多的参考。但是如果你打出的这些电话中有很多都持续了几个小时并成功招募了8个新客户，你可能会给自己一个完美的1.0分。反过来说，假设你一拖再拖，最后在很短的时间内飞速的打完了50个电话，但只签了一个新客户，你可能就只能给自己的绩效打了0.25分——因为你本可以更努力。这里需要反思的是，关键结果是否应该是带来了多少新客户，而不是打了多少个电话。
谷歌鼓励员工对他们的OKR进行自我评估，但自我评估结果只是作为参考，并不是最后得分。正如谷歌前商业运营高级副总裁夏娜·布朗所说的那样：“评估的目的不是区别目标结果落在红色、黄色还是绿色的区域里，而是通过这种评估让他们看到他们所做的一切如何与公司的总体目标相联系。毕竟，目标和关键结果是为了让每个人都做恒却的事情。、
自我评估效果因人而异，有些人对自己要求严格，有的人却刚好相反。无论哪种情况，都需要一个机敏的调解人或团队领导参与并帮助重新校准。最后，和客观数字相比，基于情景的反馈和团队内部的广泛讨论更重要。
OKR评分明确了工作中哪些是正确的，哪些是错误大的，以及团队如何改进，自我评估可以更好的驱动制定下一季度的目标。在这里，没有批评，只有学习。