华为、百度等企业推崇的OKR技巧，你会几个？
目前很多公司都在用OKR来管理公司，尤其华为，百度，那么这些企业在推动OKR的时候有一些技巧是你是否知道？
1. 特别是如果你是第一次使用 OKR，那么首先要了解并承认你的组织当前和期望的领导文化是什么样的。它在整个组织中有何不同，例如在不同的国家和办事处？基于这些认识，精心设计OKR的潜在方法及其实施方案。说实话：目前的心理安全水平如何–你的员工是否相互信任–还是容易陷入微观管理？人们对透明度和平等程度的体验如何？在全公司范围内成功地实施OKRs框架，需要有一个健康的上述基础。然而，不要被你的组织当前的挑战所困住–而是要去开始尝试–因为OKR的实施可能会成为你的工具，为改善这些基本的协作基础做出贡献。
2. 从你的最高领导层中找到一个 “赞助商”，选择火炬手，并确保至少大多数公认的关键人物都置身其中。在全组织范围内实施OKR方法需要投资和心理能力，尤其是领导者的投资和心理能力。如果没有这些，你很可能会落得口惠而实不至。要求火炬手对业务有足够的理解和经验，将OKR作为一个自然的连续体整合到你的战略过程中。这里需要注意的是，即使是一个小的个人团队，也可能会发现OKR在指导日常工作重点方面很有用，但真正的价值来自于当你学会用它来提高整个船的一致性和重点。
3. 认识到这是一个学习之旅，而不是快速冲刺。实施OKR很可能需要改变你领导自己和组织的方式。这就是要在自主性和一致性之间找到一个甜蜜的平衡点。要求目标清晰、鼓舞人心，但对每个人来说也是可衡量的、透明的。这就是要让每个人都能发出自己的声音。而不是微观管理举措–或者对事情的状态完全处于黑暗之中–它要求相信人们能够明智地决定做什么任务来实现公司的目标。我们已经在这个旅程中走了一年多了–我们绝对不能说我们还 “准备好了”–但是，至少我们在学习，不断地学习！
4. 从一开始就积极沟通WHY。让你的组织透明化，并接受你的组织旨在通过实施OKR方法来改善/解决的挑战。从两个角度澄清答案。”我们为什么要这样做？” (组织)和 “我为什么要关心？” (个人)。然后记得重复一遍。这将有助于你获得领导的认同。当值得解决的问题被确定、验证、接受并透明地沟通时，开始试验并继续全面实施就会更容易。
5. 混合使用各种沟通渠道，并投资一个合适的OKR工具。早在20世纪70年代，安迪-格鲁夫与英特尔公司的员工就曾经把他们的OKRs写在纸片上，贴在办公桌旁。在所有简单的情况下，它是有效的。今天，在线沟通是默认的，但所需的变更沟通可能会迷失在无尽的电子邮件和IM信息流中。在我们公司，我们发现投资一个合适的SaaS工具是很有帮助的。除了工具和通过我们的即时沟通平台进行持续的沟通之外，我们还在我们的办公场所使用了老式的印刷OKR画布，带有实时数据的信息屏，全员会议等。人总是可以改进沟通的!
6. 在设定OKR时，你需要对现在不做的事情做出艰难的选择。要明确–哪些事情要留给积压，为什么要留给积压，然后让积压变得透明。OKR的设定应该会导致艰难甚至是不舒服的优先级讨论：人们往往会觉得自己的盘子已经满了，或者是既紧急又重要的事情。亚马逊的 “不同意并承诺 “往往是一个很好的原则，当你的团队在什么事情应该是重中之重的问题上意见过于对立的时候。
7. 避免将Objectives框定为通用的标题，在这个标题下，你将各种松散相关的指标捆绑在一起。在我们的方法中，我们认为你的目标应该是鼓舞人心的、有时间限制的、你旨在优先考虑的战略变化。关键结果是使战略变革可衡量的不同手段。(我们对目标的9个步骤标准：1. 方向性，2.一致性，3.挑战性，4.在你的影响圈内，5.有时间限制，6.没有数字，7.有限性，8.鼓舞性，9.容易理解）
8. 最理想的是，关键结果应衡量真正的成果，如人类行为的改变(如客户、雇员、利益攸关方X)。KR不应该衡量举措A、B和C或产出–而是这些举措的预期结果。最好的KRs是简单的，容易衡量的。虽然在衡量结果时，很自然地，结果会在你的时间盒结束时开始变现–所以讨论你的团队对达到OKR的信心水平很重要。如果你不能衡量你的KR，你的跟进会议很容易成为沉闷的、没有结果的、令人沮丧的状态更新会议。粗劣的跟进往往会导致较低的成功率。优先考虑领先的指标，而不是滞后的指标! (我们对关键结果的8步标准。1. 引导你走向目标，可衡量，3.基于结果，4.平衡，5.雄心，6.有时间限制，7.有限，8.简单)
9. 不要高估你的团队/组织的执行能力。在我们的案例中，我们建议我们的团队最多选择2-3个目标，最多选择3个目标。2-3个目标，最多有8个KR。8个KR的时间盒。通常情况下，少即是多。
10. 使用协商的方法–“自下而上&自上而下“。确保与组织的其他相关OKR有足够的一致性，但要确保激励，授权每个团队添加自己的味道。用明确的全公司OKR帮助大家理解 “什么是好的样子”，但尽量避免层层叠叠的举措/任务–相信你的员工会找到正确的过河方式。
11. 我们认为，每一套OKR都应该由一个明确的团队拥有，并定期开会。而每个关键结果（在每个Objective下）在团队中应该有一个指定的个人所有者（如果责任不明确，最后往往会被忽视–如果所有的KR事实上只由 “团队负责人 “拥有，也会出现同样的情况）。负责人需要随时了解KR的进展情况（更新进度，确保所有出现的瓶颈都得到解决，执行或委派必要的举措–忙乱–以使团队达到目标值）。
12. 如果团队无法在逻辑上拥有OKR，或者KR堆积在同一个少数人身上，这有可能是团队设置上的问题。我们是否有所有合适的人加入，以达到我们的愿望？
13. 将OKR跟踪讨论纳入每个团队的定期周/双周会议。找一个合适的SaaS工具来实现这个功能。专注于那些没有进展的关键结果，并商定一个计划来开始疏通它们。自然，你的OKR并不能表达你的团队所做的一切。但是，如果你的团队所做的大多数举措都无助于你的OKR的进展，你可能做错了什么。
14. 与任何敏捷方法论一样，短时间通常是严格的，有明确的重点。坚持下去，并对你的同事提出同样的要求! 避免不断提出新的活动和优先级–否则你会很快失去焦点，完成的工作也会少很多。
15. 不要轻视OKR分级的重要性! 分级可能是OKR周期中最重要的部分。主要是，分级应该是一个回顾，从你的成功和错误中吸取教训，以改变你的行动–其次是让结果透明化的一种方式。
16. 开始时，在沟通中，强调、解释和重复 “OKR “这个缩写是很好的。但越是深入兔子洞，使用目标和/或关键结果的实际内容就越重要，而不是 “OKR “的缩写。当你的组织开始习惯这种节奏时，多谈目标和你的进展，少谈过程本身。
个人OKR目标如何写？
OKR方法非常适合在工作环境之外设定目标。该方法对于人们与家人和朋友建立更牢固的关系，实现马拉松等个人目标很有用。
投资者和风险投资家John Doerr在接受Recode Decode采访时谈到了他的个人OKR：
“你知道，我的女儿都已经离开家了，但是我读过书，我相信一起吃家庭晚饭是一件好事。因此，我设置了OKR，并与我的团队共享，以便每月20天晚上6:00在家里吃饭，并在场，关闭电话。我在路由器上放了一个开关。我们关闭了整个房子的互联网。
这不仅是数量，而且是质量。”
John从一开始就与团队和家人保持透明，他提出了这一目标，这对他的成功至关重要。Doerr的个人OKR可能看起来像这样：
目标：真正在晚餐时间与家人在一起，度过更多与家人在一起的美好时光。
关键结果1：每月20个晚上，准时在晚上6:00回家吃晚饭。
关键结果2：在晚餐时间关闭互联网，以消除干扰。
如果您为自己设置个人健身目标，则可以使用类似的设置。想象一下，在冬季一直很长时间没有活动，您为自己设定了一个目标，到夏季，在不到50分钟的时间内跑10k。为此的个人OKR可能如下所示：
目标：到6月1日，在不到50分钟的时间内运行10k。
主要结果1：在不到30分钟的时间内运行5k。
关键结果2：在25分钟内运行5k。
关键结果3：在60分钟内运行10k。
关键结果4：在50分钟内运行10k。
或者，您可以选择一种更加“自由流动”的设置，如下所示：
目标：到6月1日，在不到50分钟的时间内运行10k。
主要结果1：报名参加6月的有组织的10k运行。
关键结果2：每周至少运行30次，每次运行3次。
关键结果3：每周将跑步距离增加半公里。
关键结果4：每周每公里提高5秒钟的运行速度。
这两个选项都可以实现相同的目标。区别在于，使用第一个选项时，您将首先关注“关键结果1”，完成后，您将继续关注“关键结果2”，依此类推。您一次只关注一个关键结果。
使用选项2，您可以同时在所有关键结果上取得进展。虽然结果相同，但对关键结果的关注却有所不同。这里没有对与错–一切都取决于个人喜好。选择最适合您的那种。
您不必成为一家大型公司即可从OKR的力量中受益。这种简单的方法对于实现个人目标同样有效。它使您可以控制自己想要发生的事情。如果您满足以下条件，则OKR方法非常适合：
感觉您的个人成长停滞了，您想挑战自己。
感觉您没有在做正确的事情。
正在寻找更好的方法来管理和跟踪目标。
需要帮助确定优先级并计划目标。
很难坚持自己的意图。
OKR方法的三个重要注意事项
使用“数据”并不像您想象的那样复杂。
写下关键结果似乎是一个可怕的练习。特别是如果您不认为自己是分析型“数据人”。尽管确实需要对关键结果进行测量，但这并不意味着涉及复杂的数据系统。
假设您设定了写小说的个人目标。您的一项关键成果可能是每天写1,000个字。在业务环境中，您的目标可能是雇用财务主管。您的主要成绩之一可能是面试至少20名候选人。这些是简单，可衡量的关键结果-不需要复杂的数据系统来跟踪进度。
某些关键结果甚至可以通过简单的“是”或“否”来衡量。您是否完成了设置为关键结果的任务？这是一个是或否的问题。
这些关键结果不需要持续更新，并且易于报告。以这种方式查看关键结果可以使它们更加灵活，这是用于计划项目和检查进度的有用工具。
关键结果不应包括每个日常任务
不要写下您每天需要做的所有任务的清单。关键结果应仅包括我们平时没有的任务或习惯。例如，不需要将“键结果”设置为“通过我的电子邮件收件箱”。这可能已经成为您日常工作的一部分。
关键结果应仅包括为实现目标而需要完成的工作。
注重质量-而不是数量
在设定目标和选择关键结果时，不要只关注数字目标。Doerr引用了福特Pinto的例子，该公司出于重量和价格的考虑而牺牲了安全性。这些决定导致油箱爆炸，数百人死亡，召回150万辆汽车的浪潮。
在最近的示例中，YouTube和Facebook都设定了目标，以最大化其应用程序花费的时间。一个关键的结果是为内容推荐创建算法，以使访问者的参与时间更长。但是，这些算法还增加了其平台上实际上不正确的内容的数量。
创建OKR时，考虑可能由您的目标和关键结果触发的意外后果很重要。
Doerr建议将数量结果与质量结果配对。例如，如果您的目标是创建博客，则关键结果可能是使用100,000个电子邮件地址构建新闻通讯订阅者列表。这种以数量为导向的关键结果可能会导致您放弃免费激励措施，以吸引只对免费赠品感兴趣的新订户。您可以在保持高质量的关键结果（例如保持最低的打开率和点击率）之间取得平衡。这样，您可以确保您的订户列表是您想要的有吸引力的受众。
使个人OKR发挥作用的五项关键原则
OKR方法本身相对简单。但是正确实施它需要一些实践。John Doerr在使用OKR和帮助公司做到这一点方面拥有数十年的经验。他为使OKR方法在个人层面上起作用制定了五项关键原则：
使用尽可能少的关键结果。Doerr建议每个目标有2到5个主要结果。超过此限制将减少焦点。
只为自己设定目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）表示：“当人们选择一种行动方案时，他们更有可能将其贯彻到底。” Doerr建议您不要让外部影响决定您的目标。
保持灵活性。OKR的力量在于它们在不断变化的环境中的灵活性。关键结果可以在中间进行修改，如果无关紧要，甚至可以将其丢弃。
设定“拉伸”目标。您不应该实现您的OKR的100％-Google的目标是实现他们在OKR中设定的目标的70％。成功率为100％表示您玩的太安全了。OKR应该使您超出预期的能力。
耐心点。在Spotify或Amazon上工作的东西很可能在您的组织或个人中不起作用。设置OKR的灵活思路也适用于该方法的应用过程。您不太可能在第一次尝试时就弄对。通过不断评估和调整方法，您将更接近对您最有用的方法。
OKR技巧：OKR目标设定的公式
在制定OKR时，如何写好一个O，让很多人绞尽脑汁…今天分享1个制定O的公式，帮你解决这个问题。明确一点：O是你要做什么，它代表的是清晰的方向。
公式一：动词+名词（要做什么/渴望的结果）例如：优化销售流程公式二：动词+形容词+名词（要做什么/渴望的结果）例如：打造旗舰型目标管理系统公式三：副词+动词+名词（要做什么/渴望什么）例如：大幅度提升公司的品牌影响力公式四：What（动词+名词）+Why（动词+名词）例如：变革绩效管理，以激活组织活力需要注意的是：不要去纠结O是否了可衡量，在OKR的管理理念中，O的作用是指明方向。O是否可以达成，可以通过KRs来衡量，KRs一定是可衡量的。
绩效管理是否要求每个人都有个人OKR？
目标和关键成果（OKR）正在改变公司定义和传达成功的方式。从根本上讲，如果您将OKR保持在最低限度和尽可能集中的位置，则它们始终将始终发挥最佳作用。实际上，尝试将每个人都包括在内并不是总是正确的方法，而将某些人排除在外也不用担心。
我设定个人OKR的经验在过去的几个月中，我帮助了许多客户使用OKRS并使其开始运行。对我而言，这意味着与董事会合作，帮助他们确定愿景和战略，或者直接澄清其优先事项。无论哪种方式，结果都是企业可以落后的一组业务级OKR。
但是，在OKR启动并运行之前，需要回答许多基本问题–您实际上可以说，首先需要进行一些设计工作，以阐明在整个企业中运行OKR的人员，方式和时间。
在此阶段需要回答的问题之一是：每个人都应该有自己的个人OKR吗？我会说不。这就是为什么。
了解OKR是重点在不断减少的资源和日益分散的注意力的世界中，业务级别的OKR提供了一种使团队和个人专注于推动业务增长和变革的方法。这意味着要保持目标清晰，敏锐和充分理解，避免淡化绝对必要的诱惑。
因此，您需要确定哪些角色具有推动增长和改变的能力，哪些没有。完成此操作后，仅包括那些可能影响OKR更改的角色。
这听起来像是我建议您忽略某些角色，甚至将它们排除在任何绩效管理之外。我不是。
为什么OKR不适用于所有人存在一些组织角色，可以使您的公司像运转良好的机器一样运转。行政和财务就是很好的例子。他们可能没有机会直接增加收入，但是他们确实执行了重要的任务，如果突然停止，则会导致业务停顿。
我称它们为“岩石”。每个人都依赖于这些角色，并且常常被那些因做好一天的工作而有动力的人所占据。那么如何管理岩石的演奏呢？
这是运行状况度量标准或关键绩效指标（KPI）有用的地方。如果可以设置岩石KPI并拥有该KPI，则可以使用总体仪表板来跟踪进度，并通过定期签到与个人进行互动，以进一步讨论需要改进的地方。
在某些情况下，一块岩石可能需要个人OKR。例如，他们可能以某种方式参与到业务变更中，这将要求他们更改工作习惯（例如，使用新的帐户系统），或者其健康指标可能未达到目标。这两个都是个人OKR可以从中受益于业务绩效的很好的例子。
在进行绩效评估时容易犯7个错误
一般,高层在进行绩效评估时容易犯一些，今天小编整理了7个容易犯的错误！
1.员工没有可衡量的目标管理人员需要为员工设定具体的、可衡量的目标，管理人员应通过阐明目标的预期结果来为员工制定可衡量的目标。
2.绩效考核不与客观数据挂钩对于经理来说，根据抽象和主观的数据评估员工是非常普遍的。管理人员需要学习使用客观数据来评估员工，以便员工了解何时满足期望，更重要的是，何时不满足期望。
3.经理在整个绩效期间不会记录观察结果大多数组织每年进行一次绩效评估。但是，很容易在12个月内忘记重要信息。管理人员应保留所有对话和观察的日志，以访问所记录的信息以进行绩效评估。
4.没有数据支持观察管理人员经常提供评估反馈，但是通常在没有书面注释的情况下。当文件中有记录员工行为的书面注释时，此反馈将更容易提供。
5.经理在员工发生问题时不会面对他们，而只会在绩效考核时提出来经理可以做的最不公平的事情之一就是等到他们与员工坐在一起进行绩效评估，然后将一年中所有错误的事情告知他们。员工应有机会解决绩效问题。给员工带来疑问的好处，当他们犯错时，纠正他们并帮助他们改善。
6.经理在评估绩效时并不了解个人偏见经理跟踪员工绩效的方式存在偏差。管理者需要意识到潜意识的偏见是公平的。例如，如果经理将文件归档在“问题”员工而不是所有员工上，则他们有意针对该员工。
7.除绩效考核外，经理们不与员工交谈优秀的管理人员会利用自己的影响力来帮助员工完成工作。而且，管理人员要知道员工需要什么的唯一方法就是简单地询问他们。定期与员工沟通以了解他们的观点并利用您的影响力来帮助他们。最后，如果对流程进行结构化，日常管理会作为更大的绩效管理系统的一部分，则绩效评估将是公正有效的。
您犯了这些错误吗？