OKR是如何培养员工思维的？

由 源课堂 | 4 月 6，2021 | OKR绩效

OKR是如何培养员工思维的？重要的事情和紧急的事情优先级该如何确定？怎么才能保障拥有一个好计划？团队协作如何才能更高效？在我们日常工作中，诸如上述的问题常常会遇到，这些问题在不同思维方式的人手中就会有不同的解决方案，也许工作经验丰富的你已经能够很熟练的解决这些问题，但是想要一个团队发展的好，你需要的是让你的成员都能够拥有解决这些问题的思维。

作为管理者，你非常清楚团队的目标，所以当遇到原计划中重要的事情和突发的紧急事件的时候，你能够轻松判断出其优先级。那么想要让你的团队成员也如此，你也需要让他们明确团队的目标，OKR目标管理法能够很好的帮助到你。
O是目标，KR是关键成果。将团队的目标加以修饰成一句好记又能鼓舞人心的口号，在和团队一起制定出能够衡量目标是否达成的关键成果，一致通过关键成果的指标值。这样一个过程能够让你的团队都能对团队目标有清晰的认知并且一直铭记在心。遇到问题就能够选择对目标支撑最大的方向。
很多团队都会制定工作计划，但是常态是上级把一周的工作安排好，下级去认领这些工作，说到底还是管理者告诉了大家需要做什么。用OKR来管理团队，管理者只需要让大家明白我们需要什么，要达成什么。至于为了完成目标可以做哪些事情，团队成员自己来制定。通常我们都是在关键成果下分解E执行，这就是OKRs-E框架。关键成果的指标是有挑战性的，管理者用自己的思维去安排工作会限制大家的发挥，让他们自己去制定计划，管理者再来帮助他们判断这样的计划是不是能够达成目标。这个过程是痛苦的，因为肯定会有人不敢想，OKR是在逼迫你的成员发散自己的思维，思考一切可能达成关键成果指标的事情来支撑目标达成。
第一次制定完计划之后并不是结束，每周都应该带着团队成员一起总结复盘这些计划，始终保持最新最有效的计划方案才能使每个人拥有一个好的计划。
说到团队协同，最大的障碍应该就是，不同模块之间的工作不透明。当想要对方协助的时候，并不清楚对方的工作安排，也无法有力的说服对方来配合自己的工作。在OKR中，一切工作安排都应该是透明的，这样每个人都会清楚对方的工作进度，在双方时间都允许的时候发起合作。并且我相信每个人都是希望自己团队成功的，如果说你需要别人配合的工作对达成整体目标的帮助非常大，那么即使遇到资源冲突，整个团队也会一起想办法来解决问题而不是互相推诿。OKR可以帮助团队建立互助利他思维，因为团队的成功就是自己的成功。

OKR是培养团队的利器，如果你想要一支一流的团队，那么OKR目标管理法必是不二之选。

OKR,PDCA,延伸目标,SMART,精益方法和MBO ：理解如何结合

由 源课堂 | 4 月 6，2021 | OKR绩效

OKR 是PDCA循环、延伸目标、SMART目标、精益创业法和目标管理的混合体。基本上，它是所有这些东西都包在一个敏捷管理实践中。

这么多的指标，这么少的时间 ” – 这首歌是我最喜欢的80年代的歌曲之一，歌词有些不同，但结论还是一样：我们必须做出选择。无论是在我们的个人生活还是工作生活中。

为此，我在半年前开始尝试使用 #OKR#。

什么是OKR？

对于任何熟悉 Plan-Do-Check-Act（PDCA）循环或精益创业的 Build-Measure-Learn 循环的人来说，OKR 的做法非常有意义。这又是一个反馈循环，只不过这个循环是以个人改进为导向的。我们可以把它重新定义为 ” Objective-Targets-Evaluation “。

Objective 是你为自己设定的未来几个月的定性目标。例如，”成为一个跑得更快的人”，”推出一个成功的网站”，或者 “卖出更多的书”。你可以有几个这样的目标，但重点是要集中。少即是多！你可以有几个这样的目标，但重点是要集中精力。每一个目标都应该是雄心勃勃的，并且感觉有点不舒服。你一定要有这样的感觉：”天哪，我不知道我是否能够做到这一点。” 因为，如果你的目标不高，你就不会快速上升。这就是为什么有些人把这样的目标称为延伸目标。
Targets（谷歌的术语：关键结果）是为了让你的目标可以衡量。如果你不能衡量进展，如果你不能确定你是否成功，那么给自己设定目标就没有意义。这就是为什么有些人传统上把关键结果称为SMART目标。具体的，可衡量的，可实现的，现实的和有时间限制的目标。

OKR 的做法增加了一个转折点，你必须定义多个关键结果。这是因为没有一个衡量标准是完美的，最好从多个角度来看待每个问题。不要为一个愚蠢的目标而纠结。如果一个目标失败了，不用担心! 你还有其他的目标。
OKR实践的最后一个环节是评估或自我评估（Evaluation）。或者用精益创业的方法来说，在循环结束如果：你学到了什么？有趣的是，传统组织通常在这一步上出了问题。大多数时候，管理者用指标来评价别人，而不是自己。
但这完全不是彼得-德鲁克几十年前提出《目标管理》时的本意。他建议管理者和其他所有专业人士一样，应该衡量自己。OKR 的做法更明确地指出了这一点，它告诉人们对自己的每一个目标的结果，按0%到100%的比例进行评分，然后计算平均值。

例子

我的团队在Q1的目标之一是扩大OKR教练的许可规模（=目标）。作为目标，我得出了以下指标：

• 在3月14日至28日期间，通过新网站进行20次新的咨询
• 125名持证OKR教练（现为102名）
• 每月计划举办30场活动（现为20场）

这三个目标都是可以衡量的，我们要在3月31日对自己进行评估，为三个目标分别获得0%到100%的分数。
正如 Google 关于 OKR 的说法，这种做法的目的并不是为了让你的每个目标都达到100%的平均分。如果你这样做了，你的目标可能太简单了! 相反，目的是做得比100%更差（甚至可能完全失败），然后学习下次可以做得更好的地方。目的是自我提升，而不是自我表扬。
OKR 的做法就像莫吉托法方法应用于 PDCA、延伸目标、SMART目标、精益创业和目标管理。它是将所有这些东西都包裹在一个简单易行（但却很难做到）的现代管理实践中 !

如何通过OKR绩效评估帮助提高员工绩效？

由 源课堂 | 4 月 2，2021 | OKR绩效

组织了解员工绩效对其整体成功的重要性。为了使员工的绩效与组织目标保持一致，可以有效利用绩效评估过程。评估系统可帮助公司识别关键绩效资源，并突出改进的领域。可以使用绩效评估来增强员工绩效的其他方法：

员工对自己的职责和成果有清晰的了解。员工对自己的绩效有了新的责任感。员工为实现自己的目标而努力奋斗并充满动力。员工可以通过培训和发展看到自己的职业发展道路。总体组织绩效可以受到积极影响。

为了使组织实现期望的目标，从首席执行官到最底层的每个员工都需要做出贡献。每个员工的绩效，绩效不佳和不绩效反映了组织的整体绩效。为确保不影响组织绩效，员工应积极参与和激励。采用敏捷，持续的绩效管理系统可以使组织定期获得这些收益。绩效评估可通过多种方式帮助改善员工绩效，例如：

1.有效的绩效评估明确了要实现的目标当员工意识到自己的工作目标以及他们如何努力帮助组织前进而不是执行孤立的/脱节的任务时，他们会尽力而为。绩效评估为管理人员和员工提供了一个绝佳的机会，使其可以审查职务说明并确定与组织目标非常吻合的预期绩效结果。这样可以使员工更加清楚地了解他们在组织中的角色，所创造的影响以及预期的绩效水平。当员工在透明的基于目标的框架中看到这种一致性时，他们会参与并激发更大的组织目标，从而带来更好的绩效。

2.绩效考核增强了员工的责任感在对员工的绩效进行评估时，将与经理讨论整个审核期的挑战和成就。此类对话为员工提供了有关优势领域和改进领域的见解，这些领域为员工的发展铺平了道路。这种自我意识可以确保员工做出更多的个人承诺，以接受并改善他们的绩效问题。可以说，认识是迈向改善的第一步。这使员工对自己的行为承担更多责任，并决心提高他们的生产力。

3.绩效考核增加了员工的积极性绩效考核使员工的主管和经理能够正式认可他们的工作。当员工的贡献得到赞赏时，他们就会朝着实现组织目标的方向努力。在评估过程中，诸如升职，加薪，员工发展计划，奖励等激励措施是巨大的动力。积极进取的员工倾向于在组织中待更长的时间。

4.绩效考核有助于提高员工生产率绩效评估要求主管人员能够分析员工绩效的关键领域。主管使用它来帮助员工理解他们的角色和责任以及他们如何与公司目标保持一致。这样可以确保员工知道他们对公司成功的不可或缺的作用，从而使他们更有责任心。
主管使用评估作为工具来准确识别员工的潜力并相应地指导他/她。当主管或经理了解组织内部的当前绩效水平时，他们可以采取措施来提高员工的生产率。

5.绩效考核有助于确定培训和发展领域职业发展是员工职业生涯的重要方面。但是大多数员工对自己的优势和劣势没有清晰的了解。在评估过程中，员工会更加了解自己在组织内的表现和贡献。这确保了员工可以在他/她的职业发展中需要改进的领域工作。
经理还能够识别期望和当前员工绩效水平的差异。这有助于经理制定适当的培训和发展计划，以提高员工的生产率。

6.绩效评估过程有助于微调组织绩效绩效评估不仅是分析员工绩效的工具。它还有助于管理层分析整个组织的绩效。无论采用哪种方法，任何组织的主要目标都是提高公司的绩效并实现其目标。评估过程可帮助公司就期望的内容以及每个员工将扮演的角色展开对话。一旦设定了近期，中期和未来的目标，公司就会努力实现这些目标。
总结年度绩效评估是评估员工绩效的传统方法。尽管大多数公司仍采用年度评估系统，但员工对此却不太满意。在过去的几年中，一套绩效管理系统可以提高绩效审查的频率，并结合奖励和表彰，因此更加有效。员工正在寻求每日或每周的反馈，而不是年度的反馈以提高他们的绩效和职业发展。依靠持续沟通和反馈的公司，保留率也更高。

如何开好一个 OKR 评审会议？

由 源课堂 | 4 月 2，2021 | OKR绩效

年度都会设定新的OKR，但这并不总是实用或必要的。你可能需要扩展现有的OKR，或者为当前目标创建新的关键结果。

你如何知道哪种方法最适合你的团队？这时，定期的评审会议就能帮上忙了 – 它们将帮助你审视当前 OKR 的进展和绩效，从而决定是否要重新设定、调整或扩展它们。
具体来说，你需要了解：您的目标进展情况哪些工作好，哪些工作不好您的OKR对更广泛的公司目标有什么影响？你可以在自己的团队中发扬光大的学习成果。您可以分享对其他团队有益的见解。今后要避免的陷阱
通常被称为 “回顾 “或 “复盘”，定期的回顾会议为团队提供了一个在前进前停下来、评估和重新设定愿景的机会。
在一些工作场所的文化中，团队可能害怕承认他们的错误或失败。如果你的团队也是这样，那么在你有信心并成功实施定期回顾会议之前，还需要做更多的工作和思维方式的改变。心理安全呢 ？
我们之前已经谈过工作中的心理安全问题。很简单，一个心理安全的工作场所，呈现的是一种环境，在这种环境中，团队成员可以毫无顾忌地表达自己的观点，也可以毫无顾忌地进行试验，而不必担心失败。
为了让你的定期检讨会议有效，每个人都需要坦诚相待，并感到心理安全。没有人应该感到害怕说话，承认错误或提出未来可以改进的事情。
如果你的定期审查会议的特点是由一两个人说了算，而其他团队成员则保持沉默，那么值得探讨如何使你的会议成为一个更安全的心理工作环境。

经过两年的研究，谷歌发现：绩效最高的团队有一个共同点：心理安全。相信自己犯了错误不会受到惩罚。OKR 定期评审会议的最佳形式是什么？
这个问题的答案实际上取决于您的团队、地点和公司文化。如果您的团队是远程工作，那么您的评审会议自然会通过视频电话进行。这比仅有音频的电话更可取，因为它为会议创造了一个更非正式和人性化的氛围。我们倾向于保持我们的评审会议非常随意。这是一个有意识的选择，反映了我们的总体公司文化。每个人都感到安全，可以畅所欲言，我们热衷于作为一个团队分享学习和庆祝成功。
我们通过邀请不同部门的相关人员参与评审会议，跨职能地报告 OKR。这比固守在固定的部门或职能部门，如市场部、技术部、销售部，效果更好。
作为一个团队，我们会记录我们的学习成果并分享见解，这样我们就可以不断改进，并根据我们的见解帮助其他团队改进。
我们总是根据更广泛的公司愿景进行审查，以确保我们一致并朝着正确的方向前进。至关重要的是，我们使用OKR的数据和学习成果来确定我们是否需要以及在哪里需要调整。
我们的 OKR 是透明的，所以我们能够在开会前就掌握最新的信息，并直接进入细节问题。最重要的是，如果有些事情不奏效，我们不怕停止。重要的是，如果我们的客户需求发生了变化，环境发生了变化，或者我们获得了新的洞察力和理解力，表明我们正在做的事情行不通，那么我们就可以改变我们的 OKR。

你应该在何时何地审查 OKR？除了每季度的 OKR 计划会议之外，每两周举行一次定期的审查会议是很有用的。这听起来微不足道，但您选择的审查会议的时间会影响会议的成功。例如，我们会建议你把周五下午留出来进行有趣的团队活动，并找到另一天和时间，当团队往往是他们最积极和精力充沛的时候。
你需要精力和热情来让你的评审会议充满活力。如果你发现团队成员在会议开始时似乎并不投入，可以停下来，就每个人的表现进行更广泛的交流 – 重要的是每个人都有正确的心态去分享。
我们建议每季度安排 OKR 计划会议。这样可以让你有时间反思上一季度的工作，完成你的倡议，并定期分享所学到的东西，这样你就可以将这些应用到下一季度的计划中。提前安排回顾会议也很有用，这样每个人都有时间在会议之前更新和分享他们的进展。这意味着你可以从一开始就分享见解和学习，而不是花一半的时间来互相更新。
优先安排这些会议，尽量不要让其他事情阻碍 – 它们与外部会议和客户电话同样重要!你应该如何规划未来？
虽然回顾会议的做法侧重于已经发生的事情，但其最终目标是帮助你规划未来。正如大卫-麦卡洛的名言：”历史是我们是谁，我们为什么会是现在这样。”如果我们不回顾一下我们对目标的表现，我们就不会获得未来做得更好所需的洞察力。我们知道 OKR 有多么强大，因为我们的整个业务都是因为 OKR 而存在的。我们的使命是提供所需的透明度、专注度和一致性，以成功地跟踪和推动进展，无论你身在何处。