OKR工作法的关键是什么？
随着OKR在国内字节跳动、华为等公司的成功实践，越来越多的企业意识到OKR对于组织发展的重要性，开始纷纷引入OKR。当然引入OKR，一款专门的强大的OKR软件工具是必不可少的，它可以为您提供丰富的数据分析功能，提升员工敬业度并促进OKR项目的成功。
—、需要一款专门的OKR软件工具
虽然你可以在启动OKR项目的同时，推出一款OKR软件，但绝大多数公司在刚开始时都是利用的通用软件。如果你是刚开始应用OKR，我们建议你先别着急，可以先试用OKR软件和认证教练服务帮助你的团队实施第一个OKR周期，在更好的学习和理解OKR本身，同时完成新软件的学习。之后，为了确保OKR的可持续性，正式引入专用的软件平台上去管理OKR!
二、确定你对软件解决方案的需求
对于OKR软件工具的需求，我们汇总了通用的5个对软件解决方案的需求。帮助你识别适合你的组织的OKR工具软件。如下：
1.使用OKR工具的人数?
⒉你希望OKR工具设计主要用于高管、团队还是个人?
3.你是基于何种条件下来给OKR打分?
4.你希望软件中具备游戏化元素吗?
5.你的OKR解决方案以什么单位进行衡量？
首先：OKR软件工具使用认识：多少人会使用OKR工具？
同其他任何软件一样，OKR软件供应商也是基于组织规模来定位软件的，旨在服务于成千上万的用户，他们的工程团队也非常积极地寻求在每个平台上都能运行，包括移动手机。一些公司，软件选择通常是全公司全面推行，有一部分是通过部门试点，成功后整个公司全面推行实施。
其次，你期望OKR工具设计主要用于高管、团队还是个人？
根据不同用户群体。软件的设计主要分为两种:面向高层领导或面向个人贡献者。一些解决方案很明显是设计来服务于个人贡献者的，而另外一些则明显是面向CEO的，还有一些解决方案则是面向团队领导者的。仅仅适用单个全体或者某个人，是背离OKR的本质。OKR的本质是让员工更了解公司战略，强调对齐目标，使员工能够在目标上取得可衡量的进展，帮助他们看到某些个人目标是如何同公司的大目标联结起来的，并提升员工的敬业度。OKR软件应该是一个适合整个公司的通用工具，而非某个人。
第三，你是基于预测性数据，还是基于最新进展信息来给OKR打分
所有的OKR工具最终都需要用户输入数据，以在整个季度期间不断刷新OKR状态。但是，当你在OKR系统中录入相关的OKR进度数据时，你希望得到什么?是最新的进度数据，还是能预测季度末预期结果的预测性数据?
历史数据反映的是过去的成就以及最新进展。
预测性数据反映的是对未来成就水平的最新预测。每次当用户输入数据时，他们都将得到表明其达成目标的预期可能性。
第四，你希望软件中具备游戏化元素吗
游戏化一般指的是在一个非游戏环境中，使用游戏机制和奖励机制。游戏化的目标是要提升用户参与度和驱动预期行为。游戏化机制包括但不限于;·
为用户提供明确的目标让其完成。
奖励用户勋章
激发他们相互竞争
鼓励他们开展团队协作。
通过不断升级的方式告诉他们当前的状态
让用户能不断赚取游戏点数进行积分
事实上，OKR软件中的游戏化设置更能激发员工的自驱力。
第五，你应当什么单位跟踪OKR，周、月度还是季度？
OKR被定稿后，应该多久评估一次其绩效完成情况呢﹖按天、按周、按双周、按月度还是任何你觉得有必要的时候﹖你想让你的团队在他们认为合适的周期经常性地评估其进展，还是要求每个团队每周都必须更新一次他们的OKR进展?
一些OKR解决方案完全忽视这个问题，而另外一些解决方案则强调以周为单位开展，后者主要受状态报告和团队周例会的启发。还有一些解决方案鼓励频繁刷新进展，但并未设定一个固定周期。如果你正在选型OKR系统，我们建议你应首先想想你们是否需要在公司范围内按固定周期进行进展评估。那些较少关注评估节奏的软件，不鼓励用户按固定周期更新目标完成情况。在这类软件中，用户如果希望接收每周进展更新提醒，必须显性地去勾选一个确认框。而那些固定以周为单位跟踪的系统则要求所有用户每周都必须更新OKR状态。软件通常会以图表的方式，周复一周地以可视化的方式向用户呈现目标完成进展。一旦你周全地考虑了你的需求，就可以电话联系供应商安排产品演示，他们很愿意进行演示。不过建议你在演示之前先准备个问题清单，以便你能够控制这次交流。
关于OKR软件工具选择的20个问题清单：
1.软件是否支持自下而上制定OKR，以及自上而下联结OKR?
2.OKR是否支持跨团队横向对齐?是否能识别跨团队依赖﹖或者说，OKR是否只能在系统中同其上层OKR进行联结?3.系统是否允许你可视化地看到OKR是如何联结的?
3.系统是否允许你可视化地看到OKR是如何联结的?
4.系统是否包含了一些社交属性，允许同事们对不属于他们管理的OKR进行评论?
5.你的OKR部署对员工是可选的还是必选?或者说软件协议是否指定要求所有员工都必须购买一个许可证?
6.你能从移动端接入并更新OKR吗?
7.系统是如何鼓励用户定义并更新KR评分的?
8.可以一键生成总.结报告，详细列出一个团队或个人OKR的进展以用于绩效评估会议吗?9.工具是否包含一个仪表盘，以用于在董事会上介绍和总结OKR进展?
10.OKR软件允许用户为KR输入任何信息吗?或者说，是否有一些技术以确保KR是可衡量的并有一个预先设定的时间表?
11.软件供应商可提供什么样的OKR辅导和支持?
12.软件是否支持5种类型的KR(如正向度量型、负向度量型、以及里程碑型)?
13.系统是否有草稿模式，以允许用户输入他们的OKR草稿，但在定稿前不让它们对外可见?
14.系统是否支持用户单点登录（SSo)，还是需要用户必须记住密码才能登录?
15.对其他系统数据的集成支持:能否从其他系统自动提取标准度量数据?
16.是否能很方便地添加/删除一名员工?是否需要供应商的技术支持才能实现这点?
17.系统是否会保持对上一周期OKR的跟踪，这样用户就能回过头来比较当前OKR和上一周期OKR?
18.系统需要用户录入什么类型的信息或度量数据?是历史最新进展数据，还是预测性数据，抑或两者?
19.系统是否允许员工个人手动指定一个KR的标准状态，如“正常”用绿色表示，“滞后”用红色表示，或者软件系统会自动标出RR的这些状态。
20.软件提供了哪些游戏化元素?
企业中每个层面受益 OKR 的好处
组织是由成长决定的。我们的目标是确保每个人都朝着同一个方向发展，有明确的优先级，有恒定的节奏。有了 OKR，整个公司和每个人都会受益。这些是每个层面的好处。
CXO 级别:
- 目标与组织的使命、愿景、价值观和公司的首要任务相一致。
- 领导者将团队的方向与目标相关的长期关键结果和优先事项相一致。
- 领导、团队和个人层面的努力完全可见。
中层管理人员：
- 让团队专注、投入，并通过为他们的职责提供支持来激励他们。
- 培养成长心态，聚焦终极目标。
- 通过目标明确的评论提供有针对性的反馈。
一线员工：
- 培养更多对组织总体目标的 “认同”，看看个人工作如何推动这些目标的实现。
- 公司路线图、优先事项和变化的透明度。
- 找出关键的技能差距，并制定克服这些差距的计划。
OKR 方法论能保持对公司内部目标的清晰理解，引导员工清晰地理解并朝着这些目标努力。管理者和团队成员都可以调整他们的工作，使之与企业愿景相一致。通过清晰的操作和工作流程，战略调整提升了整个组织的效率。
可衡量性和问责制是 OKR 的关键区别。目标对团队成员来说是清晰可见的，因此每个人都知道对他们的期望，以及为什么他们的角色对实现更大的目标至关重要 — 通过透明、认可和信任来提高员工的敬业度和士气。
更进一步 单独选择 OKR 方法论是一个很好的起点，可以让你的组织目标变得实实在在，但为了保证所有目标的一致和达成，任何组织都需要指导 – 尤其是在向团队介绍方法论和结构时。
如何开好一个 OKR 评审会议？
年度都会设定新的OKR，但这并不总是实用或必要的。你可能需要扩展现有的OKR，或者为当前目标创建新的关键结果。你如何知道哪种方法最适合你的团队？这时，定期的评审会议就能帮上忙了 – 它们将帮助你审视当前 OKR 的进展和绩效，从而决定是否要重新设定、调整或扩展它们。
具体来说，你需要了解：您的目标进展情况哪些工作好，哪些工作不好您的OKR对更广泛的公司目标有什么影响？你可以在自己的团队中发扬光大的学习成果。您可以分享对其他团队有益的见解。今后要避免的陷阱
通常被称为 “回顾 “或 “复盘”，定期的回顾会议为团队提供了一个在前进前停下来、评估和重新设定愿景的机会。
在一些工作场所的文化中，团队可能害怕承认他们的错误或失败。如果你的团队也是这样，那么在你有信心并成功实施定期回顾会议之前，还需要做更多的工作和思维方式的改变。心理安全呢 ？
我们之前已经谈过工作中的心理安全问题。很简单，一个心理安全的工作场所，呈现的是一种环境，在这种环境中，团队成员可以毫无顾忌地表达自己的观点，也可以毫无顾忌地进行试验，而不必担心失败。
为了让你的定期检讨会议有效，每个人都需要坦诚相待，并感到心理安全。没有人应该感到害怕说话，承认错误或提出未来可以改进的事情。
如果你的定期审查会议的特点是由一两个人说了算，而其他团队成员则保持沉默，那么值得探讨如何使你的会议成为一个更安全的心理工作环境。
经过两年的研究，谷歌发现：绩效最高的团队有一个共同点：心理安全。相信自己犯了错误不会受到惩罚。OKR 定期评审会议的最佳形式是什么？
这个问题的答案实际上取决于您的团队、地点和公司文化。如果您的团队是远程工作，那么您的评审会议自然会通过视频电话进行。这比仅有音频的电话更可取，因为它为会议创造了一个更非正式和人性化的氛围。
你应该在何时何地审查 OKR？除了每季度的 OKR 计划会议之外，每两周举行一次定期的审查会议是很有用的。这听起来微不足道，但您选择的审查会议的时间会影响会议的成功。例如，我们会建议你把周五下午留出来进行有趣的团队活动，并找到另一天和时间，当团队往往是他们最积极和精力充沛的时候。
你需要精力和热情来让你的评审会议充满活力。如果你发现团队成员在会议开始时似乎并不投入，可以停下来，就每个人的表现进行更广泛的交流 – 重要的是每个人都有正确的心态去分享。
我们建议每季度安排 OKR 计划会议。这样可以让你有时间反思上一季度的工作，完成你的倡议，并定期分享所学到的东西，这样你就可以将这些应用到下一季度的计划中。提前安排回顾会议也很有用，这样每个人都有时间在会议之前更新和分享他们的进展。这意味着你可以从一开始就分享见解和学习，而不是花一半的时间来互相更新。
优先安排这些会议，尽量不要让其他事情阻碍 – 它们与外部会议和客户电话同样重要!你应该如何规划未来？ 虽然回顾会议的做法侧重于已经发生的事情，但其最终目标是帮助你规划未来。正如大卫-麦卡洛的名言：”历史是我们是谁，我们为什么会是现在这样。”如果我们不回顾一下我们对目标的表现，我们就不会获得未来做得更好所需的洞察力。
管理者在OKR中的领导力
什么是领导力？这个词在很多培训中出现的概率非常高，尤其是针对于从事重要岗位的管理层。而OKR呢，最近又是强势崛起，越来越多的企业开始尝试用OKR来管理团队，作为一种管理方式，它和领导力有什么关联呢？今天我们不妨从OKR管理过程中，从管理者的角度，来看一下他们需要具备哪些能力。
辅导能力
辅导能力指的是管理者运用具体的知识、技能等来辅导员工，将自己的经验传递给员工，它指的是专业的技能水平，比如可以辅导员工的编程能力，辅导员工做产品报价单等。在这一能力上，几乎所有的管理者都是具备的，但总监和经理的能力水平也会不一样。所以管理者同样需要提升业务的能力。
管理能力
管理能力，也是管理者最常做的工作，侧重于组织的协调与管理，在OKR的管理过程中尤为突出。OKR最大的属性之一就是沟通，在执行的过程中很有可能涉及到其他部门的协同，这需要组织资源的调整。OKR同样也可以作为管理者的一项管理能力，所以，学会OKR也是管理能力的提升!
反馈能力
反馈能力，不仅仅是员工向领导的反馈，领导也要向员工进行反馈，通过反馈，要让员工明确自己哪里优秀或者不足。其实这也是一种激励，OKR是要注重激励文化、认可文化的。
比如：小王，最近表现不错！小张，你得努力啊！类似于这种对话，并不能让员工明确自己哪里优秀或者是不足，反馈的结果意义并不大。对比一下，小王，最近做的XX个工作，给项目带来了XX帮助，太棒了，这就是一次有效的反馈，员工很清晰的知道自己到底好在哪，更能激励员工，所以反馈的核心一定要侧重于行为。
反馈能力是相当一部分管理者生疏的，但是并不难，只需要刻意练习，就可以拥有这项管理能力，来提升团队的工作氛围。
教练能力
当下的管理者逐渐的由辅导型管理者转向教练型管理者，所以教练的能力是最现在管理者必须要掌握的技能。大家有没有发现一种现象，当我们不断的给他人的建议的时候，你应该怎样，你可以怎样，等等，他们的反应很可能是这肯定不行，这风险太大了，或者是愤怒，你懂什么？你了解我的工作吗？
其实这很正常，人的自我保护。我想说的是过多的建议往往对于被管理者来说是指责，反抗是下意识的动作，这很难起到辅导的作用。所以教练能力是现代管理者必备的技能之一。
教练能力就是通过不断的提问，来帮助员工将杂乱无章的想法梳理成明确的解决方案，引导他们主动思考，而不是直接给予答案。
这就是在OKR管理过程中，管理者需要具备的管理能力。
OKR 可以拯救你的组织的3种方法
在最近的一份麦肯锡报告中，分析人士指出，中断的频率和规模每年都在增加。为了保持专注并实现目标，领导者需要一种更好的方式来管理目标和交付结果。进入：目标和关键结果（#OKR#）。
那么，OKR 可以为您的组织带来什么不同呢？
OKR 定义
OKR 是一个简单而强大的目标设定系统，世界各地的企业都依靠它来提高（除其他外）对战略、调整和参与的关注度。该系统由目标（你想实现的目标）和关键结果（衡量目标实现情况的量化陈述）组成。
目标公式:
动词 + 你将要做什么/渴望做什么 + 为了/因此（业务影响）
举个例子: “提高我们年度用户大会的出席率和参与度，为了提高客户的续费率。”
关键结果公式：
动词 + 你要跟踪的内容 + 从X到Y
举个例子: “将客户续约率从70%提高到90%”
OKR 与大多数目标设定系统的运作方式有两点不同：
- 它们是建立、监控和频繁更新的。这种频繁的节奏使企业能够对环境中发生的事情做出敏捷的反应。
- 它们要求企业坚持不懈地专注于当前最重要的事情，以推动企业的发展。
那么，OKR 如何帮助您解决一些最大的业务问题呢？
问题1：世界变化比以往更快
研究告诉我们，绝大多数组织都未能执行其战略。估计各不相同，但据市场统计，据说只有10%的公司实现了战略计划中的目标，”即使在’正常’时期，这些战略计划也往往过于模糊、不坚定，或者不堪重负”。那么，当业务需求变化的速度比以往任何时候都快时，你应该如何提高赌注呢？
解决之道：OKR 让你快速转变战略
OKR 要求你只确定战略影响和成功的几个重要驱动因素。当严格选择时，OKR 可以帮助你避免耗费时间和成本的干扰，突出那些真正能让你更上一层楼的目标。这需要严谨的战略思考，但回报 — 就公司成功的真正杠杆达成共识的形式 — 远远超过了努力。
问题2：调整可能很危险
随着公司规模的扩大，协调的重要性将成倍增加。许多快速成长的公司在经历这个过程中，失去了跨团队的一致性，经历这个过程，这并不是什么神秘的问题。如果每个人都没有朝着同一个方向前进，那么你们可能会相互对立抵抗。
解决办法：OKR 要求完全对齐，上下一致
每一个 OKR 的第一个测试是它对整体战略的影响能力，确保整个组织的人员都有与整体业务战略具体一致的目标 — 并且经常更新。一次规划几个月或等待年度更新是不行的。如果你要度过商业世界发生的巨大变化，敏捷性是关键。
所选择的每一个 OKR 都应该有可能推动公司向理想的方向发展。我们称之为战略调整。第二种类型的调整是横向的–你的公司在跨职能方面的合作情况。当团队创建 OKR 时，他们将确定对其他团队的依赖性。这将导致强大的战略对话，突出机会和减少冗余。
问题3：消磨殆尽会损害公司利益
盖洛普研究发现，每年不敬业的员工给公司造成的损失高达5500亿美元。你不能忽视员工的参与度，把潜力留在桌面上。
解决方案：OKR 提高员工参与度
OKR 本质上是团队及其领导者之间就他们应该追求的优先事项和原因进行热烈辩论和讨论的结果。这些对话是战略性的，可以增加每个人对战略的了解，并在每个人都努力对战略产生有意义的影响时推动员工的参与。当你的团队高度参与时，他们就会变得更有效率，并显著提高盈利能力。
越来越多的证据表明，频繁的对话和接触，而不是正式的 “年度考核”，对提高员工的参与度有直接的影响。花时间和精力以同样的方式定期审查你的 OKR。例如，每个季度，经理可以和员工坐在一起，询问他们学到了什么，他们是如何为共同的 OKR 做出贡献的，等等，并对下一季度的 OKR 进行讨论，以确保围绕优先事项和期望的一致性。
当你鼓励和支持员工对目标的自主权，并通过 OKR 增加沟通，你的员工不仅会更加投入和高效，而且在竞争激烈的就业市场上，他们也会坚持更长时间。