Warning: Trying to access array offset on value of type bool in /www/wwwroot/okrtodo.cn/wp-content/themes/Divi/epanel/custom_functions.php on line 629
OKR适合中国企业吗？
前英特尔CEO安迪·格鲁夫发明推行了OKR，从此在硅谷风靡，成就了谷歌等科技巨头。世界范围内，现在OKR已在宝马、施耐德电气、全食超市、盖茨基金会等数百家企业中落地开花。
尤其随着千禧一代、Z世代员工成为职场主力军，OKR管理方式被越来越多企业所接纳：年轻的员工不喜欢被 “微观管理”，但渴望获得反馈，希望了解自己的工作对公司的全局贡献。
有效推行OKR需要大前提，比如：平等包容的企业环境，自驱性较高的员工以及高层的理解和支持。
正如OKR奠基人约翰·杜尔告诉《哈佛商业评论》的：“对于某些企业而言，透明和问责制会导致文化上的风险和脆弱性。大多数企业可以从试点项目开始实施OKR，而非一夜之间让全体几万员工立即使用。如果领导层不相信OKR，就不必进行尝试。”
因此，有人对OKR在中国发展的前景表示质疑，理由包括国内企业重视层级、员工习惯老板自上而下发号施令、员工缺乏自驱力和谷歌那样的创新基因等等。
尽管这些问题在后疫情时代依旧存在，但随着数字技术的迅速普及和行业被颠覆速度加快，中国企业急需提高组织效率，才能在逆境中获得增长而不会被市场淘汰，更加扁平的组织和更加包容的企业文化是大势所趋。
OKR适合中国企业吗？答案是肯定的。
最有说服力的例子之一是华为，其在5G领域的统治力以及鸿蒙操作系统的强大实力令人叹服。
2017年华为做了一次绩效管理满意度调查也很能说明问题：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。
除了科技企业外，国内传统行业也积极拥抱OKR。
2020年12月底，万科总裁祝九胜用OKR的方式布置新年工作任务。所有人不再采用述职式流程汇报，取而代之的是对工作的自问和思考：我的核心目标（Objectives）是什么？关键成果 (Key Results)是什么？
埃森哲发布的报告显示，83% 的中国企业领导者认为，包容的文化是企业成功的必备要素。同时，中国84%的女性员工和 73% 的男性员工认为，平等的企业文化对其职业发展至关重要。
同时，国内员工也非常重视自我提升。BCG的调研显示，81%的中国员工每年会在技能提升方面投入大量时间，70% 的中国员工愿意为新工作重塑技能，比例远超全球平均水平。可见，中国员工的好学程度和自驱力是企业推进OKR的助力，而非阻力。
此外，随着外部环境的变动加剧，传统的目标管理工具正在失灵，中国企业亟需要一个更适应时代发展的目标管理工具——OKR。OKR非常灵活，它能够使企业可以根据工作环境自由选择最佳节奏。
其实，OKR适用于大部分企业和组织，在现阶段，这几类组织将从OKR管理中获益更大。
1：转型中的传统大型企业：许多大型企业、国企集团开始谋求从存量到增量的变革，要有“上下同欲”的整体配合，OKR更能引导团队思考，在目标公开透明的情况下，员工更清楚让自己的工作与企业战略相一致，带动整体资源实现转型变革。
2：创业成长型公司：创业初期的公司，尤其是互联网相关行业，战略目标并不是非常清晰、需要不停的探索来确认企业发展战略。OKR将目标与结果相关联，保证了大方向的正确性；同时将优势资源聚焦重要事项，减少宝贵创业资源的内耗。
3：项目主导型企业：适合使用OKR的企业，往往内部更偏向于扁平化管理，3、4个层级足矣。项目管理目标不会因为层层分级而过于分散，反而会因为不断修订而逐步收紧，再通过对过程的量化与公开，实现项目运作落地。
如果你也正对OKR跃跃欲试，如果你的企业员工85后，90后，95后较多，那么我建议你试试源目标OKR，历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，做到了让员工一看就会用。深入浅出的理论知识+专业团队全程实践辅导，让OKR落地更简单，非常受到年轻员工的青睐。
简洁的OKR制定面板：通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果。
清晰的任务列表：实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。
目标进度提醒，实时反馈进度：智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。
功能强大的数据看板：实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。
Warning: Trying to access array offset on value of type bool in /www/wwwroot/okrtodo.cn/wp-content/themes/Divi/epanel/custom_functions.php on line 629
都说OKR的目标要向上对齐，到底怎么对齐？
一说到上下级O，很多企业习惯性地想到了层层分解的套路，甚至有的企业直接用上级的KR作为下级的O，不少OKR培训师也是这种观点，认为这样能够实现上下级目标完全一致。
但这种做法是机械主义的错误做法，它一是限定了范围，上级目标成了下级目标的唯一来源；二是容易僵化，让下级机械承接上级目标，容易抹杀下级的主观能动性，限制了下级去更加开放主动地思考自身价值。
上下级O之间的联结应该是对齐关系，绝非简单粗暴地承袭。
组织中的每个层面，都有自身的定位，应发挥各自的价值。它们的O，绝非仅仅上级OKR一个来源，还有自身的工作策略、职责定位等来源。
换句话说，上级O不是下级O的全部，下级O也不仅仅是上级O的绝对附庸。下级应该有自身的主动思考，能够主动规划自身的目标，对上级目标形成更加有机的承接。
谷歌甚至强调，个人和部门，应当在同一层面依照公司级目标制定自己的目标。它们要作为并列的主体，思考自身能为公司目标的达成做什么。总之，就是从机械承袭走向有机联结。
我们来看一个谷歌的例子：
公司O：我们应该像翻阅一本杂志一样快速上网。
行政部门O：打造最优工作环境。
后端部门O：快速提升用户访问速度。
产品部门O：打造全球最懂你的谷歌浏览器。
前端部门O：提高页面响应速度和用户体验。
后勤部门O：建设舌尖上的谷歌。
每个部门都结合自身的定位，思考了如何最能有效地支撑公司O。如果是机械承接，行政和后勤部门就不会制订自己独特的O，“快速上网跟我们行政后勤部门有什么关系呢？”，产品、前后端部门可能就主要局限在“快速上网”了，而不会各自从最终成功的角度思考自己能做出什么贡献了。
下级在制订O时，不应只盯着上级O，而应思考我到底能做出什么贡献，这个贡献有支撑上级O的，也有实现自身使命、完成策略性工作任务的。
换句话说，下级O中，有些O是直接支撑上级O的，有些O不是支撑这些O的，比如能力建设、自身策略性重点任务等。
它们组成在一起，是为了保证自身可持续的长期成功，更好地做出贡献。想清楚了这些，我们就能更好地实现上下级O之间的联结。
另外，除了上下级之间的对齐联结之外，OKR更强调多向对齐，包括跨部门之间的协同和对齐。我们可以用一张目标地图来清晰地表达这种对齐关系。
目标地图将组织内每个人零散的目标根据对齐关系形成目标地图，对其关系一目了然。
对齐之后，在OKR工具后台我们还可以随时查看相关人员的目标进度。
如果发现进度出现问题，可以通过后台的日程查看对方的空档时间沟通解决问题。
对管理者来说，通过统计分析面板可以随时查看“与我对齐”的下级以及相关人员的数据和进度，一点知全局。
管公司，就用OKR啊
“管公司，就用OKR啊”，可能会成为企业管理的一句流行语。员工都知道，大多数人做工作计划都是各搞各的，自己弄个表格，今年做什么，这个月做什么，这周做什么，排铺的井井有条，年终岁末领导评估一下，基本达标，年终奖落袋为安。
有”好过”的员工，就不会有好过的企业。
瞬息万变的外部环境，企业很容易被一招致命
- 市场更垂直更细分，竞争加剧，原有份额被莫名地蚕食
- 科技发展快，产品和技术跟不上
- 商业模式日新月异，亟需迭代
内部现状，更惹管理者烦心
- 95%的员工不了解公司的战略目标，不知道工作的意义
- 每天都很忙，一到季度总结却发现并没什么产出
- 部门墙高筑，跨部门战争频发
- 团队战斗力不强，每个人只关注自身的业绩考核
内忧外困，企业该如何应对？正确使用OKR或许可以帮你解决。
1、什么是OKR？
凡事都架不住从心理学上找逻辑，管理方法也一样。O-Object目标，KR-Key Results关键成果：目标要有挑战性，关键成果要明确具体，这就是OKR方法的基本特征，后来这些基本特征还延展了许多，比如目标要定性或定向、要鼓舞人心等等。
简单的说，OKR就是一种从心理学逻辑出发，来做好经营计划的方法。
可以试着对照一下你现在的工作计划，看是否符合洛克的心理学逻辑：明确的，具体的，有挑战性的。
管理学泰斗彼得·德鲁克在《管理的实践》（The Practice of Management）中讲述了一个故事，有人问三个石匠他们在做什么？
第一个石匠说：“我在养家糊口。”
第二个石匠边敲边答：“我在做全国最好的石匠活。”
第三个石匠自信地回答：“我在建一座大教堂。”
第三个石匠的回答就是OKR目标。
2、OKR能帮你带来什么价值？
聚焦重点
上下目标一致，聚焦重点项目，保证垂直方向和水平方向的高度对齐。
高效协作
公开透明的线上看板，增强组织协作效率，激发组织热情和智慧。
鼓舞人心
OKR鼓励挑战，充分激发内在动机，实现从【要我做】到【我要做】。
3、OKR怎样才能快速落地？
实际实施OKR的过程中，有时候并不会非常顺利。这也是很多企业对OKR欲欲跃试却迟迟没有实施的原因，那么怎么才能让OKR快速落地呢？
我建议你试试源目标OKR，一款简单易用却功能强大的目标管理工具。
源目标OKR 优势1：功能强大，简单易用
通过八大模块，完成OKR制定、执行、复盘、考评的闭环；精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，即想即得的体验，一看就会用。
源目标OKR 优势2：服务专业
让OKR匹配企业，从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深顾问团队管家式全程跟踪指导。
源目标OKR，助力企业达成十倍增长
前有谷歌布道，后有无数大佬站台，2014年，OKR传入中国以后，引得无数名企趋之若鹜，字节跳动、百度、知乎、美团、华为…不知道OKR，你都不敢说你是混职场的。
如果你也正对OKR跃跃欲试，那么你必须知道得是，有效推行OKR需要一些必备的前提，比如：平等包容的企业环境、高层的理解和支持、简单易用的目标管理工具。
为什么OKR推行需要工具？
很多企业在刚开始推行OKR的时候没有使用工具，选择以表格记录的方式，结果实行一段时间后发现根本无法保证信息的及时同步，一到周期总结，进度汇总总是变得非常复杂，甚至更有信息丢失、重复等情况发生，结果实施OKR不但没有取得预想的效果，反而降低了效率、增加了管理成本、引起员工的反感非常得不偿失。于是，很多决策者不得不放弃OKR的实施。
源目标OKR可以帮你做什么？
更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；为企业提供多种维度考核指标全方位综合评价员工工作成果；自定义工作流场景，多维度可视化展现让协作更高效。
不同于市面上大多数OKR工具具有的几十上百的功能模块和操作界面，源目标OKR聚焦8大模块，包括工作台、OKR、Todo任务、项目协作、日程、统计分析、绩效管理、总结。
当你想要制定OKR。
在一个界面流程中设置OKR周期，设置O，设置对应KR、设置信心值、调整权重，选择对齐对象全搞定。不知道怎么写？一起来看看示例吧！
当你想看其他小伙伴的OKR和进度。
目标地图：将组织内每个人零散的目标根据对齐关系形成目标地图，对其关系一目了然。
当一天开始，你不知道该从哪里开始忙起时。
四象限工作台：通过自定义视图配置属于自己的工作台，如下我配置的【委派我的任务】【最近7天的任务】【我的OKR与进度】【未规划任务】，工作重点一览无余。
当你想要发起一场活动或会议，却始终沟通不到一个确定的时间。
日程：随时订阅和访问同事日历，轻松挑选合适时间发出邀请，多维度智能提醒更确保所有参与人不错过日程。
当你想要查看团队的工作近况，以便以及发现问题。
统计分析：通过数据看板可以直观发现组织中隐藏的问题，更可直接定位团队所有成员的目标任务，支持一键导出。
当你需要对团队的小伙伴进行业绩考评。
绩效管理：源目标提倡企业不要将OKR完成情况直接当做绩效考核标准，我们鼓励把OKR仅作为一个参考依据，再依据360度环评，轻松建立全流程考核体系。
当你想要回顾一个周期的工作成果。
总结：一键调用OKR，时刻提醒我们所有的工作内容不要偏离，我们应对周期开始时的承诺负责。源目标OKR更提供多种不同场景模板，提醒你如何发现问题，解决问题。
除了功能强大、简单易用的OKR工具之外，源目标OKR团队更提供入企落地辅导服务，真正帮你落地OKR，让OKR不再停在口头上，停在口号上。
从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深实战老师管家式全程跟踪指导。
团队找不到清晰正确的目标，我们帮你！
团队无法对OKR认知达成共识导致推行受阻，我们帮你！
OKR制定好却被束之高阁？我们帮你！
不知道如何高效进行进度会和复盘会，我们帮你！
OKR和绩效考核的度不知如何把握，我们帮你！
如何激发员工的创造力和自驱力，把OKR价值发挥到最大？我们帮你！
……
这也是源目标OKR的初心所在，“我们要实实在在帮客户解决问题，创造价值。
OKR实施失败的6大因素，你中招了吗？
实际实施OKR的过程中，有时候并不会非常顺利。为什么会这样？快来看看OKR实施失败的5大因素，你中招了吗？
因素1：没有给目标设置优先级
有句老话说：“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。”
所以我们要尽量设定足够少的目标，用三个左右的关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可以获得不错的成果。
因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
我们建议定期需要一次进度会，例如在每周一会议上所有人要明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件不断重复阶段性目标。
只有这样时刻提醒，才能保证目标时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。
因素3：没有做好计划
OKR体系是一种设置有挑战目标的方法，在这个方法下我们应该提前做好各项工作的计划，在源目标OKR，我们通过Todo任务来让每项工作任务提前在任务列表中展现，所有工作井然有序。
在你更想吃饼干的时候，还能确保你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上、继续朝着你的目标推进。
因素4：没有把时间花在重要的事情上
没有什么比明确的期限更让人振奋，对每周重要的任务要定义一个期望完成时间。保证每周为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。否则OKR就容易被束之高阁，形同虚设。
因素5：轻易放弃
最常见的失败是没有坚持跟进目标。而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。通过找到正确的OKR设定方式、完善OKR实施的流程、组织内全员对于OKR的认知加固等形式，让OKR真正发挥出效果。
因素6：没有工具有效支撑
OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定，这些离不开工具的有效支撑。源目标OKR，正是这样一款简单易用却功能强大的目标管理工具。
源目标OKR 优势1：功能强大，简单易用
通过八大模块，完成OKR制定、执行、复盘、考评的闭环；精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，即想即得的体验，一看就会用。
源目标OKR 优势2：服务专业
让OKR匹配企业，从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深顾问团队管家式全程跟踪指导。