关于连接OKR和绩效评估
OKR模式下的目标是志向远大的，挑战性的，是振奋人心的。大家一般会将目标提高70-80％，从而发挥更大的潜力创造更大的价值。
但是如果企业把OKR结果纳入绩效评估，那么团队成员自然会降低其OKR结果。他们会确保达到100％以得到下一个晋升。这将使整个OKR流程无效。各个OKR容易陷入此陷阱。
因此，人力资源部不能把目标的结果作为考核的标准，我们可以换一种形式对员工的工作进行考核，可以采用OKR与绩效弱挂钩的形式。
例如，给大家举2种方式：
OKR 与 360°环评结合
将 OKR 与 360°环评结合，环评中的打分在“同事评、上级评、上上级评”的基础上，新增“自评与 OKR 得分”，实现 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。
OKR 得分只占一部分，就算最后 OKR 没完成，也不一定会像 KPI 那般一刀切，否认你其他全部的努力。
OKR 与 KPI 结合
即以 OKR 为主，给员工一个有鼓励、有挑战的目标；再以 KPI 为辅，给这个目标兜底，这种方式要更加适应国内市场环境。
对于人力资源部门来说，制定OKR所包含的内容主要就是招聘，入职，培训和发展，员工关系，员工满意度，薪酬和福利。每个周期根据企业发展的方向调整OKR的重点即可。
下面我们来看从部门到具体岗位到个人OKR制定的案例：
人力资源团队的OKR案例：
人才招聘方向OKR制定：
O1：全力招聘，推动企业人才系统的搭建
KR1：新增5家招聘渠道
KR2：9月31日之前，50人准时到岗，且试用期通过率为80%
KR3：优化内推激励机制，新增8个优秀内推员工
企业文化方向OKR制定：
O1：优化企业培训体系和发展举措
KR1：每双月至少有6小时的自学和发展培训。
KR2：为新员工提供1个月的培训，使他们熟悉公司的政策和文化
KR3：两个月内为新任经理组织5次项目管理和领导力培训项目
KR4：设立员工学习基金，每年每人3000元-
O2： 创建以人为本的企业文化
KR1：每双月开设3场文娱活动，提升员工参与度至90%，提升员工满意度至80%。
KR2：通过晋升填补15%的新职位
KR3：根据员工的反馈，改进奖金机制，提高加班补贴额度。
评论回复“OKR”领取更多OKR行业模板
员工福利方向OKR制定：
O1：启动最新员工福利计划
KR1： 提高福利收入至12%
KR2：将员工福利计划的投资回报率从150%提高到180%
KR3：每周给员工2.5小时的自由安排时间。
人力资源部岗位个人案例
对于HR来说，制定OKR并不是很复杂，所包含的内容主要为人力资源的六大模块。不同岗位根据职责不同可以去拆分承接部门OKR即可。
薪酬岗位OKR
O：制定有效的福利计划，减少员工流失率
KR1：调查10家同行业公司的福利方案，并提出3个福利草案
KR2：员工对福利方案的满意度达到85%以上
KR3：至少实现福利方案中95%以上的实施率
绩效岗位
O：使用OKR工作法，以提升团队绩效
KR1：团队OKR的制定率达到90%以上
KR2：每周各团队OKR更新率达到100%
KR3：召开OKR复盘会，使60%以上的员工认为OKR可以提升个人工作效率
KR4：建立OKR管理制度方案
招聘岗位
O：减少员工的离职率，打造最适合的工作环境
KR1：将年度员工的离职率从16%降到10%
KR2：与100%的离职员工进行面谈，已确定问题所在
KR3：对管理层每年进行不少于48小时的培训，帮助每一位员工制定清晰的工作规划
KR4：调研5家同类型的公司，制定最有吸引力的薪酬方案
培训岗位
O:组织OKR培训，提升团队对OKR的认知度
KR1:7月底之前，制定OKR培训计划方案并确定
KR2:80%以上的员工参与培训
KR3:每场培训考核的通过率达到85%
KR4:制定OKR答疑手册（FAQ)
行政岗位
O：提高办公室的幸福感，以提升凝聚力
KR1：采访不同部门至少20名员工的建议
KR2：每周至少组织一次健身、瑜伽等活动
KR3：每周至少组织一次主题茶话会
KR4：购买10台小米空气净化器，改善办公室空气质量
关于今天的内容，你是怎么看的呢？欢迎交流分享。
想要了解更多OKR相关知识，请点击下方
源目标OKR，实效的目标管理工具
添加官方微信号：YMBOKR（源目标OKR）了解服务详情，还可免费订阅海量OKR资讯！
