企业员工：“感觉自己就是个干活的，根本不知道企业的规划和做这些事的价值是什么。”
项目负责人： “团队没什么活力，执行力也不强。”
部门领导：“计划赶不上变化，KPI定了也白定。”
管理层：“战略制定了，都第二季度了，也没啥阶段性成果。”
作为企业的一员，我们似乎经常遇到各个角色吐槽，企业管理者面对诸如此类的情形，力不从心，愈发无力，尤其是随着后疫情时代、Web3.0的到来，互联网迅速发展，市场环境瞬息万变，降本提质与企业数字化管理成为当前企业管理的热门话题，并且传统的KPI绩效管理模式已经无法帮助企业适应时代的变化……正是这些外部因素，企业不得不寻求新的管理方法，OKR目标管理法的出现令无数管理圈的大佬们都为之振奋。
OKR目标管理工具的本质
OKR并不是互联网时代的产物，它来自管理学大师德鲁克的目标管理，在上世纪80年代经过世界顶级企业英特尔实践检验，并被谷歌等互联网企业发扬光大的管理方法。2014 年OKR传入中国，在一些具有硅谷背景的初创企业开始推行，随后越来越多的明星企业开始使用OKR。
从互联网大厂字节、百度、华为、小米、拼多多到年轻互联网企业知乎、B站、得物、得到、樊登读书、喜马拉雅、田园主义、理想汽车，再到传统制造业三一重工、罗马瓷砖、万科、康佳、复星集团以及中国移动、中国联通、中国电信都取得了很好的成效，OKR在中国变的流行起来。
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那么到底什么是OKR？
OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法：O代表目标，是企业基于使命与愿景制定的，能够承接企业的战略，聚焦企业最核心的资源和目标；KR代表是关键结果，是支撑企业战略目标实现的关键路径或者方法。对于我们企业来说，为了实现短期或者长期的目标，都需要企业每一个成员的努力。
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