例如，年度审查侧重于影响个人绩效的许多因素。它们需要针对不同的部门和团队进行定制。人力资源团队可能会花费数月的时间来规划和进行审查、收集数据并对其进行分析、评估每个人的表现并提供反馈。此外，这种审查可能会引起不适，因为评估更类似于上级的审查;较低的评级会降低员工的积极性。
敏捷组织的绩效管理
如今，组织需要变得敏捷，而对个人绩效进行微观管理的冗长过程阻碍了组织快速有效地实现其目标。因此，敏捷组织需要一种不同的方法。
现代绩效管理不是审查个人并强迫他们制定议程，而是通过让员工掌握任务来实现绩效。为此，显然需要在个人的工作和组织的成果之间建立联系。只有这样，员工才能看到他们工作的相关性，并获得主动承担责任。
目标和关键结果 ( OKR ) 可以是一种工具，您可以在组织中进行绩效管理，以培养员工的主人翁意识和自我激励。想要立即在敏捷直观的软件上开始使用 OKR 和绩效管理吗?立即与我们的 OKR 专家预订免费演示!
OKR目标设定和绩效管理
目标和关键结果是一个以结果为导向的目标设定框架，它允许员工通过不断设定目标和实现可衡量的结果来实现绩效，从而推动组织实现其目标。
OKR 促进协作、员工参与和参与。它使您能够通过在个人层面创建任务的所有权而不是通过管理强制和审查来提高组织的绩效。
OKR通过以下方式提升绩效：
1、OKR挖掘员工与生俱来的好奇心
OKR 就其本质而言，挑战员工采取比过去更大的目标。随着目标每次都变得更大，他们在员工的道路上提出了新的挑战。这些挑战促使他们寻找解决方法并不断创新以克服它们。
探索新的极限并尝试不同的解决方案会激发员工与生俱来的好奇心。这为员工提供了有趣的工作体验，从而带来工作满意度和工作场所幸福感。它激发了他们在更高水平上表现的热情，并实现了他们在任何其他情况下都无法实现的目标。
2. OKR 创造了更好地学习和表现的机会
OKR 鼓励员工不断提供更好的结果。因此，员工往往会寻求提高自己的方法。他们自愿参加相关的技能发展计划，并培养新技能以实现他们的崇高目标。这不仅为专业发展铺平了道路，而且还为组织增加了新的能力，从而促进了更高水平的绩效和成就。
3. OKR 创造透明度、问责制和竞争精神
目标和关键结果的最大亮点是它让员工可以根据团队目标和组织目标选择自己的目标。哪里有自由，哪里就有责任。当员工可以自由选择他们的目标时，他们也对他们产生的结果负责。
从技术上讲，员工可以设定简单的目标，这可能会导致绩效不佳。然而，OKR 是一个透明的工具，可以让员工看到其他人正在取得的成就。它让他们看到其他人正在设定的基准。因此，如果他们没有将目标和结果设定得足够接近基准，他们就会被置于一个位置。OKR 的这种透明性使得员工通过自我激励来追求绩效，而无需任何外部说服。
4. OKR 目标设定通过公司范围内的一致性来推动绩效
目标和关键结果具有为所有级别的目标创建清晰度的内在优势。OKR有四个级别：
· 公司OKR等级
· 部门OKR级别
· 团队OKR级别
· 个人OKR级别
公司级别或组织目标由管理层在员工参与下讨论和设定。这些目标通常是根据组织的战略和价值观设定的。这些目标从一开始就为员工提供清晰的信息。
这些目标通常向下级联到部门级别。通过这种方式，可以更好地了解团队成员的期望。团队或子部门可以创建自己的目标，以汇总部门 OKR 作为关键结果。个人根据需要创建 OKR——这些通常由经理分配，或从团队级联下来。
OKR 有一个有效的调整过程，可以让组织各个级别的每个人了解他们的最高目标，甚至创建自己的最高目标。这种自主权让员工清楚他们的角色和他们需要交付的东西，从而创造对任务和绩效的所有权。
OKR 绩效目标设定
以下是在设定 OKR 目标时要牢记的事项，以尽可能实现最佳性能。
1. 设定雄心勃勃的延伸目标
延伸目标是非常难以实现的目标。然而，当员工着手实现他们无法实现的目标时，他们会即兴发挥并尝试找到实现目标的方法。在这个过程中，他们学习新事物并找到一些从未存在过的解决方案。因此，即使他们最终没有最大程度地实现 OKR 目标，它仍然可以帮助员工超额完成并达到前所未有的绩效。
2. 将 OKR 目标与更广泛的业务成果联系起来
只有当员工的工作与期望相符时，员工在组织中的工作及其成就才有意义。如果不能带来正确的结果，那么好的表现就毫无意义。因此，员工应该设定个人OKR 目标，以实现更广泛的业务成果。这导致理解目的、绩效和生产力的实现，并最终实现组织目标。
3. 与您的团队合作并设定您自己的 OKR 目标
OKR 目标设定的美妙之处在于员工的参与以及他们根据组织的预期结果设定自己的个人目标的能力。但是，OKR 并不关注个人的成就，也不会根据个人的表现来确定对个人的奖励。它强调团队成果。当一个人选择他们的 OKR 目标是，它需要与团队的其他里程碑不重叠。
因此，为了使用 OKR实现高绩效文化，在设定个人 OKR 目标之前，员工必须与各自的团队合作，并为团队和自己集思广益和潜在目标。
4. 设定SMART目标
为了实现预期的绩效，OKR 目标应该具有某些关键要素——具体目标、可衡量的结果、实用性、影响组织结果的目标和合理的截止日期。简而言之，它们应该是 SMART(具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有时限的)。这种坚持不懈地设定目标和努力实现成果的科学方法为始终如一、以成果为导向的绩效奠定了基础。
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