OKR为什么在互联网大厂盛行？原因很简单，天下苦KPI久矣。那么，和KPI相比，OKR有什么优点？一起来看看吧！
一、KPI是压力，OKR是动力
话说当代互联网人的三大压力，当属房子买不起，对象找不到，但KPI不能不背。
KPI和OKR有何区别？前者是结果导向，后者是过程导向。KPI只看结果不看过程，结果只有两个：达标和不达标；而OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多。
就好比跑100米给100块钱，KPI是设置几个档位，优秀的多跑奖励多，差的少跑奖励少，没达标就都没钱；OKR则是不设限，跑多少给多少，跑多了给更多。所以你看，压力是不是小了很多？
压力一小，吃饭也香了，头也不秃了，干活也有精神了，工作效率提高了。
二、减少内卷，重在提升
KPI是和薪资挂钩的，老板会根据员工的工作输出进行考核打分，考核高的升职加薪走上人生巅峰，考核低的没钱没晋升打入冷宫。
所以，员工为了争绩效考核第一，就会相互比较、拼命加班，即使事情做完了也会假装式加班，给老板留个好印象，表明自己的价值观正确。
而OKR是管理工具，是和薪酬脱钩的，这就会让员工聚焦在自己的目标本身，不断提升自己的业务能力，而不是把心思花在和同事的恶性竞争上。
这样一来，员工没有了高低贵贱之分，内部氛围超好的，人人都happy ending。做人嘛，最重要是开心，做互联网人嘛，最重要是互相开心。
三、促进更为密切高效的部门协作
KPI是私密性的，你和同事彼此都看不到对方的KPI，只有老板才能看到你们的KPI。前面说了，KPI与薪酬挂钩，注重的是个人业绩，让员工只关心自己的一亩三分田。所以，同事之间不会相互协助，因为你帮他，最后他考核成绩第一，岂不是搬起石头砸自己的脚？
而OKR是透明性的，从老板到员工，每个人的目标都是公开的。制定OKR的过程，也是上下级充分沟通的过程，大家相互了解彼此的目标和需求，可以更好地相互协作。
公开透明的OKR既能加强部门协作，又能避免重复多余的工作，减少人力物力的浪费。
四、主动达成自己想要的目标。
对员工而言，目标在于能帮助你理解一项工作的意义和价值，如果员工是被动接受上级分配的任务，就会变成一个工具人，从而缺乏主观能动性。
比如一级组织的目标是建一座摩天大楼，二级组织的目标是设计建筑图，三级组织的目标是盖大楼主体，基层员工的目标是砌墙。通过一层层的目标分解，到了员工那里他就会觉得自己只是个搬砖的，就不会懂得做这件事背后的意义了。自上而下的KPI，就是这样的尴尬境地。
而OKR是自下而上的，下级从上级的OKR可以看到公司策略，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。
也就是说，你的目标不是被强制分配的，你知道自己想要达到什么目标，以及达到目标要怎么做。这就好像，你妈逼你相亲和你自己相亲的区别，第一种你会随便应付一下，第二种你会想出一套策略来追求那个你喜欢的女孩子。
试问，哪种成功率更高？
五、直面苦难，敢于挑战不可能
在KPI模式下，老板根据自己的判断将工作分配给不同的员工，每个人都在做着自己熟悉的事，为了结果而完成结果。久而久之，每个人都呆在自己的舒适圈里，止步不前。
《功夫熊猫》里有一句经典台词是这样说的：如果你只做自己能力范围之内的事情，就永远不会进步！
对互联网公司而言，要想保持快速发展，创造是第一动力。而OKR鼓励员工挑战极限并允许失败，驱动大家走出自己的舒适圈，突破极限、勇攀高峰，从而激励公司和个人不断超越过去。
但申明一下，这不是说KPI是洪水猛兽，要取缔，而是要在不同的场景下使用。
对企业而言，在竞争激烈的商业环境中，OKR可以帮助管理层主动规划增长点、快速应对变化、及时调整目标，在全公司范围内形成共识、敏捷行动。不与绩效考核挂钩的OKR理念，也能够激励员工发挥主动性和创造性，从而带来高水平的业绩。
对员工而言，OKR可以帮助员工清晰地了解团队的发展方向，并在这个过程中明确自己的位置，制定有野心、有挑战的目标，为团队主动贡献自己的一份力量。OKR公开透明的特点，也能够为员工提供充分的上下文，促进部门协作，实现上下同欲，围绕最重要的事项努力。
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