一、目标制定：极致聚焦
关键词：“统一性、关联度”；“激励性”；“阶段性”。
统一性：统一性是指在目标制定时，团队成员首先需要从上到下统一企业的愿景、定位、中长期目标和年度等各阶段性目标并达成共识。
关联度：目标从公司级-部门级-个人的层层分解；各职能部门关键指标与业务目标的关联程度。让很多中小企业管理者头疼的是后面半句话“各职能部门关键指标与业务的关联程度”，简而言之是职能等管理部门的指标如何设计才能有效落地？这的确是绩效管理的难点和有趣之处。解决这个问题的前提之一是，设计者必须明白从经营到管理的基本逻辑、能够解读从企业的战略目标、业务目标到管理目标的实施路径。
激励性：“目标不要制定成传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。”这是OKR工作法倡导的核心观点之一，即绩效管理的重点是以激发组织和个人的能力为导向，而不仅仅是对绩效结果指标的关注。
阶段性：“给自己三个月的时间去挑战OKR。”这是指绩效评价的时间周期。企业的经营是动态发展的，尤其是互联网公司在初创期的迭代非常快速，就如同一个快速成长中的小学生，对管理者高效工作习惯的培养是这个阶段的重要特征，缩短评价时间，更有利于好习惯的持续改善和培养。
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二、目标执行：确保一直专注
关键词：“一致”；“专注”。
一致：是指目标分解到行动的一致性。有两层含义：一是目标落地分解动作的一致性，即周目标是对月度、季度、半年度、甚至年度目标的分解；二是层层目标都需要以公司级目标、业务目标为核心落地分解。
专注：这里的“专注”同样有两层含义。一是专注“业务目标”；二是专注“解决问题、给管理做减法”。
关键词：“关键指标按时聚焦复盘”；“鼓励、协同”。
关键指标按时聚焦复盘：比如，每周一通过会议讨论和沟通团队的工作目标、进度、职责和任务，确定当前团队的信心指数、状态指标、工作优先级的变化。每周五复盘：在公司的内网上公布阶段性工作成果、分享经验、鼓励员工提出对公司OKR的意见和建议。
鼓励、协同：比如，在周末用庆祝活动等方式，调剂大家一周的辛苦工作，让团队保持乐观积极的态度，相互支持相互鼓励。
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