OKR推行中被讨论最多的问题之一恐怕要数绩效管理和评估。
在源目标帮助企业落地OKR的过程中，逐渐发现很多企业都对OKR和KPI的定义以及两者的工作方式存在一些或多或少的误解。
因此我本篇文章将从OKR和KPI所代表的含义以及如何让二者并用进行一个解答。
在这里推荐一款实效的OKR工具，其中可以将OKR与绩效考核进行弱挂钩，大家可以免费试用：
首先，让我们仔细了解一下真正的OKR与KPI。
一、OKR代表什么？
OKR代表“目标和关键结果”。
通俗来讲“目标”：会告诉我们要去哪里，“关键结果”：将让我们知道路径是否正确。
因此，在使用OKR时，我们需要问自己两个问题：
1、我到底要什么？（O，应提供明确的方向）
2、实现方面能支持我达到？（KR，关键结果，即达到目标所需的结果）
除此之外，我们还再加第三个问题：
3、我将如何去做？（ToDo，将为实现目标和关键结果而要做的事情）
OKR是一个目标管理的工具，是告诉我们做什么怎么做如何达到的问题，这是一个过程的管理。
二、KPI代表什么？
KPI代表关键绩效指标。
这是一种绩效评估，旨在评估正在进行的流程或行动的成功。
KPI有很多不同的类型，选择正确的KPI取决于企业所处行业和组织成熟度等因素。每个部门或团队将使用不同的KPI来衡量成功。
KPI有时也称为健康指标，例如营业额、客户复购率、访客到注册的转化率都是健康指标。
由此可见KPI是一个考核的工具，可以用来衡量我们是否达到了目标，并以此作为奖励的标准。
三、OKR与KPI有什么区别和联系？
很多人在刚接触到OKR伊始总是会纠结KPI与OKR二者的区别。
有些特点让人分不清他们，比如，二者都强调挑战性的周期性、目标、协同、精神、指标可量化……
究其原因，是因为二者同属于“绩效管理系统”的大范畴，他是指从“绩效目标制定”——“绩效辅导”——“绩效考核”——“结果使用”这样一个闭环。
整个圆环从开始制定工作目标、计划——辅导、帮助员工达成——达成成果考核——成果的经济以及职级体现，然后再投入到下一个周期中，这样周而复始。
很多人在理解OKR与KPI区别的时候，总是希望通过某一具体岗位的OKR与KPI的设定的来说明二者表面的差别，但这样往往会忽视了其背后的底层逻辑。
通过上图我们可以发现，需要改进的KPI将成为创建OKR的起点，并且它将成为目标的关键结果。因此，OKR与KPI的比较有点像将水果和苹果进行比较，它们都包含水果，但是一个是包含另一个的组合。
如果你的公司在如何将OKR与考核结合、如何落地OKR方面还有困惑，可以看一下我在12月17日和18日会组织一场OKR线下公开课，相信会对各位有所启发。
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四、OKR和KPI如何一起发挥作用？
由于它们的互补范围，我们可以发现
OKR的核心，在于不断的复盘、纠偏，找到失败的原因和执行的方法。
KPI的核心，在于结果的取得、衡量，找到让结果得到应有的回报。
OKR会更强调自驱动，KPI更强调结果，双工具并驾齐驱，会激活员工更大的能力和价值。
在这里推荐大家使用源目标OKR，保证二者并行的有效实施。
在绩效考评方面，它分为2个部分。
OKR完成部分和绩效评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的，可以根据每个部门的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后执行。
其中360度的评价包括上述的自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。
个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个自我反思和总结。
互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。
除此之外还能和同事相互点赞评价，加油打气。
绩效评价结束后，个人的绩效考核情况也方便查看。
功能上线以来已经受到多家公司的好评反馈，而OKR与KPI相结合的管理方法也已经在字节、小米等大厂不断得到有效验证。
在《驱动力》理论中，作者丹尼尔•平克把驱动力分成三种，第一层是生理欲望驱动；第二层是奖惩驱动；第三层是内在驱动。
而在当下，我们可以更多的激发员工第三层的内在驱动力，佐以第二层评价工作价值，这样可以保证企业绩效管理的有效性，继而激活员工工作的持续改善和交付。
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