随着中国经济的转型升级和持续增长，互联网企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色，高速的增长速度和一流的人才体系，推动着各个行业领域数字化转型和模式创新。
而帮助这些企业成功的因素除了数字经济的风口之外，还在于一整套公司治理和员工发展的管理工具，其中OKR功不可没。
一、充分调动员工的主观能动性，发挥他们的创造性。
在传统的KPI考核制度中，员工说白了就是以工具人，不需要思考，只要承接上级的指令即可。然后就会出现“一言堂”的情况 ，对企业的发展以及人才的保留都是有不利影响的，这是自上而下的弊端。
有人可能会疑惑，那OKR不也是自上而下？
是的，OKR有一部分是自上而下，公司的核心管理层一起讨论确定好公司的OKR，公示出来。员工再根据上级的OKR自动对齐，整理好自己的OKR。这就是OKR中自下而上的部分。
与KPI不同的地方是，OKR的管理模式中，员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。
也就是说，员工的目标是是出于自主意志而不是被强制分配的，他们知道自己想要达成什么目标，也知道自己为了达到目标该付出什么努力！
企业想要寻求更高的发展，自然不能拿着鞭子驱赶员工前进，而是让他们自己动起来。当我们的企业雇佣一个人而不是一双手的时候，企业的发展是不可限量的。
二、追求公开透明和高效协作，让“1+1>2”
OKR的一个特性就是公开透明，这要求公司整体，老板——员工，所有人都目标都是公开的，随时都能查看！OKR的制定过程，是上下级经过充分的沟通，了解彼此的目标和需求，打通了部门间的壁垒，可以更好的进行合作。
以前公司的都是各个职位单兵作战，部门之间的协作效率低下，经常会出现“1+1<2”的情况。但是因为OKR的加入，大家需要团结成一个整体，为了自己的目标，也为了公司整体的目标，共同前进。 源目标在绩效板块的一个设定是有点“小心机的”，考核时并不是只看OKR的完成进度，而是看综合评估的情况。周期结束之后开始自评、互评、上级评、上上级评，而互评占据的比重会比较大，占了30%，这就让大家在工作协同的效率大大提高。这就可以呈现“1+1>2”的状况。
源目标建议在设置考核系统时，分为两个部分：OKR完成情况和综合价值评估。二者在绩效考核中所占的比重可以灵活调整（二八、三七、四六都是可以的）
根据每个部门的的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后执行。
源目标落地的一家企业，OKR的比重仅仅占了20%。（员工没有什么压力，制定的目标都非常有挑战性，工作的积极性自然能上来）
三、帮助企业快速增长或开发第二曲线
在KPI的模式中，领导根据自己的战略部署制定计划，然后层层分解给手下的工具人，大家工作的目标就是确保把老板安排的任务按时按量完成，每个人都是呆在一个固定的圈子里面。
而在VUCA的时代背景下，一成不变一定不能为企业带来更高的价值。要保持快速的增长，创新和突破就是最能被寄予厚望的，而OKR就是实现这一目标的最佳途径。
OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败（不以OKR考核绩效），这样更有利于员工发挥能动性，突破自己的舒适圈，挑战极限超越自我。
企业突破了“一言堂”的局限，更多的声音能被听到，或许还有机会为企业创造第二增长点。
以上是OKR帮助企业快速增长的优势点。
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