okr工作计划模板(okr绩效考核方法制定方案)
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谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
Q1：谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
在 Steven Levy 的叙述谷歌发展初期故事的《 in the plex 》中提到 OKRs 几个重要的点： 1. OKRs 要是可量化的(时间 & 数量)，比如不能说 “ 使 gmail 达到成功 ” 而是 “ 在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户 ” 2. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说， 1 为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。 3. 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录，包括内容和评分(等会会讲到如何评分) John doerr 关于 OKRs 实施的一个例子： O ：为 OKRs 组织测评系统建立一个可实施的模型 KRs ： 1. 按时完成介绍 OKR 的 presentation 2. 完成一个三个月的 OKRs 的案例 3. 让管理部门同意并制定一个 3 个月的测试机制为什么用 OKRs ，好处是?： 1. 促使我们思考，主要目标会随之浮现; 2. 沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的; 3. 能找到一个衡量过程的指标; 4. 能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。其中第 2 点沟通上的帮助有个例子： Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频，来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs ，看是否与他们的想法有契合点，再决定是否提出主页上推广的想法，或者争取打动他，将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
Q2：传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果： O：使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%; KR2：提高App的30天留存率到30%; KR3：上线企业版入口。其中，O就由产品负责人担任PM(项目经理)，KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2，就是由移动产品经理负责。三、OKR如何实行?首先明确公司的OKR，再依次确定团队和个人的OKR。公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。个人OKR：明确每个人该做什么，是最具体的一层。作为公司的管理者，不方先从构思一个季度的OKR开始，再开会确定OKR，将OKR公示，然后大家执行，最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果，确定下一季度OKR。
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