OKR并非与绩效考核不能关联，但是需要方法，下面我就来介绍三方法，看如何巧妙结合！
- 评估执行情况
OKR 本质上是协作性的，所以个人绩效考核不应该反映 OKR 是否实现。相反，看看员工领导的所有目标，讨论与 OKR 相关的结果和产出。
你的员工将不断致力于各种活动和产出，以帮助你的组织实现其战略。计划执行将组织推向一个结果，因此，是考核员工对更高层次目标的贡献的一个伟大工具。与其他类型的目标（即 OKR 和 KPI ）相比，它们往往涉及较少的合作，并且可以成为衡量员工个人表现的一个重要标准。
•哪些方面做得不好？
•哪些方面可以做得更好？
•在学习的基础上，今后应该做什么？ - 使用结果来设计个人发展计划
绩效考核有助于了解员工的优势和劣势，以及他们在未来应该发展什么，以取得更好的结果。在结束你的 OKR 时，重要的是对执行情况进行评级，并列出哪些地方做得好，哪些地方做得不好的经验教训。
围绕 OKR 讨论这些与绩效相关的行为。庆祝胜利，讨论优势领域，以及如何最好地利用它们来支持团队或整个组织。如果某件事情进展不顺利，其中一个方面可能是个人没有准备好或没有足够的资格来实现预期结果。公开讨论需要改进的地方以及组织如何支持个人的成长。 - 关注与 OKR 相关的行为
在宏观层面上，使 OKR 相关行为成为你的考核系统的众多输入之一，这不仅是为了保持它们的前沿和中心，也是为了创造一个窗口来了解直接影响组织发展的个人绩效。最好也能让这些行为针对具体的角色。比如说：
对于经理和高管：
•他们是否能够确定需要关注的正确的 OKR ？
•他们是否积极主动地帮助直接下属按时实现他们的目标？
对于个人贡献者：
•他们是否愿意，并且能够领导目标？
•他们是否按时完成工作计划执行？
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