很多企业了解了OKR的价值之后，会觉得OKR非常强大，但是在使用OKR有些失败，原因在设定OKR的时候经常会出现以下问题！
一：目标过多
组织和个人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情，所以需要聚焦。
目标设置过多，会让人难以聚焦到最重要的事情上，甚至会浪费很多宝贵的资源和时间。组织和个人应该确定 2-5 个最重要的目标，并为它们设置优先级。
二：目标缺乏挑战性
合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的，能激发员工潜能，并驱动组织持续前进。
相反，如果目标轻而易举就能被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这不仅隐藏了员工的实力，还会妨碍组织的高速发展。
三：把关键结果写成 to-do-list
关键结果不是任务清单，而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。
理想状态下，当某个目标对应的关键结果全部完成时，这个目标也就实现了。
任务通常是一两天内就能完成的事，如「会见新任销售总监」、「给客户发送一封邮件」。相比之下，关键结果需要付出更多。
四：关键结果不可衡量
关键结果由对应的目标对齐而来，并且能够用来判断目标是否实现。
关键结果应该是客观的、可衡量的，一般情况下，当每条关键结果都实现了，那么对应的目标也就完成了。除了数量、百分比以外，关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。
遇到以上四个情况在使用OKR的时候会有所失败，不够聚焦，也无法衡量，那么这种情况如何解决呢？可以来咨询源目标OKR！
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