很多企业都在问，OKR与KPI怎么并存？大家确实也发现在OKR施行的过程中遇到了很多问题，其中一个反馈很多的点就是“明明知道这是OKR，还是不自觉会当成是KPI……”
这种观念长此以往就会出现把OKR走歪成KPI的现象。
不得不承认，KPI进入我国的时间远比OKR早，群众基础不可谓不深，现在企业大多也还在运用KPI评估绩效、计算奖金。所以想要在企业中顺利推行OKR就不光要在心理上认同OKR，明确OKR与KPI明确区别。这也企业在落地OKR时一个重要的落脚点。
如何让OKR与KPI并存？
首先，要区分OKR与KPI的区别，需要注意的是，我们今天讨论的KPI并非健康衡量项，而是在大多数企业中被广泛应用的用于考核激励的KPI。
“KPI”这个术语似乎已经没有了标准的定义。有的企业将其作为战略目标分解的工具，用它呈现企业经营管理的成果；有的企业将其作为仪表板，用它控制组织内部流程的关键输入；还有更多的企业将其作为发放激励性薪酬的依据，用它驱动团队和个人的责任。
与KPI不同，OKR中的KR有标准的定义。KR回答的问题是：“在周期结束前，我们如何知道目标取得了可以衡量的进展?”
正是由于“KPI”没有标准的定义，所以组织对KPI和OKR的关系感到如此困惑也就不足为奇了。
一、度量型KR
运用KPI的组织常常疑惑，是否应该用OKR替代现有的KPI系统。提出这样的问题，反映了他们根深蒂固的误解。要知道，我们应当让OKR和KPI协同发挥作用，而不是在他们之间进行取舍。
如果一个KPI反映的是近期要突破的重点，那么它就是一个关键结果。而如果KPI只是用于监控的指标，并非近期改进的重点，那它就属于健康度量项。
事实上，度量型KR常常会来自部分 KPI。
假设一个公司的目标是“实现销售目标”，以下是该目标的三个关键结果：
KR1. 公司招聘一流的销售总监10名
KR2. 将产品毛利率从20%提高到25%。
KR3. 将产品产出量增加1000件
也不需细品大家就能发现这些度量型KR都是KPI 。
二、里程碑式KR
如果是里程碑型KR，则不会直接转化为KPI。区分度量型KR和里程碑型KR有助于我们辨析OKR和KPI的关系。假设某营销部门的OKR如下：
O：实现可持续增长
KR1 . 通过推送客户培育邮件，启动营销自动化系统
KR2 . 将线索获取成本从上周期的80元降至55元
KR3 . 新开辟1条能获取有效销售线索的渠道
大家看一下，KR2线索获取成本是营销团队的KPI。而KR1“推送客户培育邮件”就不是个KPI；
这样的描述属于里程碑型KR。它将在未来的OKR周期中对KPI产生影响。
例如，实现了启动营销自动化系统的里程碑，可能不会影响当前周期的线索获取成本。但是，预计它会对未来对线索获取成本这项KPI产生影响。
三、如何更好地将OKR与KPI并行？
当你想要制定OKR
在一个界面流程中设置OKR周期，设置O，设置对应KR、设置信心值、调整权重，选择对齐对象全搞定。不知道怎么写？不妨一起来看看示例：
查看其他同事OKR和进度
目标地图：将组织内每个人零散的目标根据对齐关系形成目标地图，对其关系一目了然。
事情千头万绪，不知从何做起？
源目标OKR自定义四象限工作台：通过自定义视图配置属于自己的工作台，如下我配置的【委派我的任务】【最近7天的任务】【我的OKR与进度】【未规划任务】，工作重点一目了然，充分节省时间，高效工作。
当你想要发起一场活动或会议，却始终沟通不到一个确定的时间？
日程：随时订阅和访问同事日历，轻松挑选合适时间发出邀请，多维度智能提醒更确保所有参与人不错过日程。
当你想要查看团队的工作近况，却不能找到准确数据？
统计分析：通过数据看板可以直观发现组织中隐藏的问题，更可直接定位团队所有成员的目标任务，支持一键导出。
当你需要对团队的小伙伴进行业绩考评
绩效管理：源目标提倡企业不要将OKR完成情况直接当做绩效考核标准，我们鼓励把OKR仅作为一个参考依据，再依据360度环评，轻松建立全流程考核体系。
当你想要回顾一个周期的工作成果
一键调用OKR，时刻提醒我们所有的工作内容不要偏离，我们应对周期开始时的承诺负责。源目标OKR更提供多种不同场景模板，提醒你如何发现问题，解决问题。
除了功能强大、简单易用的OKR工具之外，源目标OKR团队更提供入企落地辅导服务，真正帮你落地OKR，让OKR不再停在口头上。
OKR和 KPI不是相互冲突的系统，它们应当协同发挥作用。
与KPI不同，关键结果有标准的定义，它回答的是：“在特定的日期前，我们如何知道目标取得了可以衡量的进展?”
当KPI成为近期改善的重点时，可以作为关键结果。
不是近期改善重点的KPI可归类为健康度量项
源目标OKR，实效的目标管理工具
添加官方微信号：YMBOKR（源目标OKR）了解服务详情，还可免费订阅海量OKR资讯！
