OKR最近几年比较火爆，尤其针对传统企业需要转型以及年轻化的互联网公司，那么OKR有什么用？为什么要用OKR？下面给大家阐述一下！
根据百度指数数据，OKR一词在2014年才有零星搜索，而在2017年突破1000指数，如今搜索指数已经突破3000.
究其原因，则是因为OKR最早是诞生于美国硅谷的一种企业管理方法，后由从美国硅谷回国创业的管理者带入我国。2014年之后，国内大厂百度、华为开始应用OKR这种管理方式，才真正的让OKR走进大众的视野，被更多人所熟知。
一.什么是OKR？
OKR可以理解为目标与关键成果法，可以拆分成两个部分来看
O（Objective）：即承接战略，近期团队应该聚焦什么目标。
KR（Key Result）：团队应完成哪些关键任务来支持目标达成，分解到动作落地执行。
基于以上，我们可以认为，OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。主要以明确团队的“目标”以及每个目标达成的可衡量的“关键结果”为导向的管理方法。
二.OKR有什么用？（为什么需要用OKR）
相对于自然的职业发展，目前企业都更偏向于员工自身的培养。而基于员工自身意愿目标来衡量，OKR的三点特性则可以使管理者更好地掌握主动性。
1、聚焦重点
使命和愿景是支撑公司或者指导公司发展方向的最重要之处，所以，O一定是来自于公司的使命和愿景，KR自下而上的对齐方式，以目标为导向分解出来的目标，让团队工作目标更加明确、清晰。
2、高效协作
OKR系统使企业的目标透明化，帮助纠正和减少公司及个人的目标偏差，每一层的员工都可以进行自身目标偏差的更正，使得企业的目标更具一致性，让所有员工在透明的文化下工作，有助于企业的战略发展。
3、鼓舞士气
与传统的KPI考核不同，OKR虽然也要结果，但更注重拿结果的过程。在KOR体系中，充分激发内在动机，增加员工工作热情，才能让其自动自发迎接挑战，在挑战的过程中实现个人价值。
而且OKR将目标与绩效弱关联，让每个员工可以放开手脚去实现自己的目标。
三.OKR怎么制定？
在一段具体的时间内，每个O应该设定3个左右具体的、可衡量的、可实现的、对O有强支撑关系的关键结果。而且KR必须要由下至上制定，也不能从中层领导承上启下，一般遵循以下几个要领：
1、抓住少数关键结果：
通过KR的重要度来精简KR的数量。有一些目标需要必要的KR来相互制约或者强调，比如“让在线服务更加可靠”的目标，除了需要 “投诉率＜99.9%”，还需要“通过用户满意度评分”这样的KR，通过流程改进让服务持续可靠。
2、描述结果，而不是任务：
先进行关键结果设计，再推定任务步骤，这样更加清晰逻辑也更加紧密
3、要有明确的负责人：
有趣的是KR的负责人并非人为指派，是由成员主动承接。提出有效KR的员工，通常是比较好的人选。KR负责人并非对结果承担奖惩责任，而是负有持续推动和检查的义务。
4、设计能够有期中进度的KR：
好的KR应该能够随时检查进度，而不是只有到季度结束才能揭晓。一些KR无法持续量化，比如，餐饮行业中的客户满意度等，应转化为客户流失率或者投诉率等具备等同衡量效果的KR。
总的来说，OKR在企业前进过程中的促进作用已经为大多数企业管理者津津乐道。
现在，复星、知乎、猎聘等各大企业都在争相推行OKR目标管理。而应用OKR的优秀企业也身体力行地展示了其在目标管理上的优越性，并不断创造更多的价值。
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