“反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。”那么，反馈和认可对OKR成功落地有多重要？
员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是管理者对他们的工作指指点点。
他们希望向管理者表达自己的观点，而不是努力工作一年，最后才知道经理对其工作表现的褒贬； 他们渴望定期将自己的目标、计划与他人分享，并时刻关注同事工作的进展情况；公开、透明的OKR可以帮助激发他们从不同角度思考问题：这些是我/你/我们应该关注的正确的事情吗？如果我/你/我们完成了它们，会被视为一个巨大的成功吗？你对我/我们怎么才能做得更好有什么建议吗？
反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。
负面反馈：“由于你上周的会议组织晚了，才导致了这种一团糟的结果。”
正面反馈：“你的演讲真是太棒了！先是通过开场白吸引了全场的注意力，又用我最喜爱的极具指导性的‘下一步规划’来完美收尾。”
在发展型组织中，反馈通常是由人力资源部门主导和安排的。在更为成熟的组织中，反馈多是不受约束、实时和多方向的，并且多是不分时间、不分地点在组织内以开放式谈话的方式进行的。对企业来说，员工与上级之间实现双向交流的机会是非常宝贵的，比如员工可以询问管理者需要自己做什么才能取得成功，同时管理者也可以知道自己需要从员工那里获得什么帮助。
在OKR推行过程中，一定要时时反馈工作进展，不是简简单单将OKR公开透明就结束了。可能有些人会有疑问，O和KR并不会经常有突破性的进展，如何做到时时反馈呢？
那是因为你少了执行OKR过程中最重要的一步，任务T( Todo )执行，每个KR下会有多个任务，需要时时反馈的是关键成果下任务及项目的进展，KR进展每周反馈一次即可。
- 认可 –
这是最容易被低估，也是最不容易被理解的部分。
现代的认可是基于绩效表现和员工横向之间的对比，这有点像“认可众包”，每个人都可以随时认可他人的业绩，也可以随时得到他人的认可。
让领导者开始注意到那些在一线工作的员工，由此让员工满意度双倍提升。
鼓励同事间认可。当员工的成就获得同事的一致认可时，就会激发一种感恩的文化。
建立明确的标准。正确识别员工目前进行的是行动还是结果：完成特殊项目、实现公司目标，还是展示公司价值。同时用“当月业绩”代替“当月最佳员工”。
分享有利于增加认同感的故事。实时通信工具或公司博客都可以用于分享这些成就背后的故事，赋予认同更多的意义。
提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当予以赞扬。比如：为在截止日期前完工而付出的额外努力，对提案进行润色完善，或者是做一些在管理者看来是理所应当的小事。
对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。
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