OKR怎么使用比较好？结合OKR目标管理工具以及OKR理念和大家分享一下使用方法！
【目标设定的原则】
1.O 一定要有方向，有憧憬。如打造xx产品在xx行业准确率第一，拿下华南市场，这样有号召力的目标更能激发大家的斗志，我们只要完成6-7成就已经很好了。研发同学适合用激励法。另外O 从动词开始，营造一种必胜的气势。
反过来看OKR越野心勃勃，其忽视重要标准的风险也就越大。伏尔泰（法国哲学家）的观点：不要让完美成为优秀的敌人。不要过高的期待Objective能制定的多么完美，设定一个deadline，尽力去做就好了，本来也是阶段性的，在执行过程中,Objective 才会变得越来越清晰。
2.O一般不超过5个，不是越多越好，另外一定要有时间限定，短期的叫做目标，而长期就叫做战略了。
3.所有的O一定要是价值驱动的，所有的动机都聚焦在价值的交付上，而不是简单的理解为一项工作，甚至一个任务。更多是要多想为什么要这么做，使得大家不自觉的深挖，就会把问题分析的更加透彻，愈接近事物的本质。
4.制定OKR，团队核心成员共同拆解战略目标，拆解总战略，以及到一级部门的，二级部门的，思考其关联性和扩散的点。
目标达成共识后，核心成员可以两两结对来分别制定OKR，最后再统一做整合。其中结对的目的是互相监督，有个原则是结对的两个人一定比较像，这里指的是执行力以及思考的方式和谨慎程度，不能一个主动一个被动，一个积极一个消极，那会导致一方不思考。
4.要聚焦，要给目标排序
目标和价值观一样，不能通过邮件来简单传达，结构的目标无法通过命令的方式深入到员工内心。领导者必须说清楚为什么要做这件事，要清晰的达到什么样的目标。领英公司首席执行官杰夫·韦纳（Jeff Weiner）说，“当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。”
【这就是目标】
把团队中所有的OKR放在一起来看，让所有目标的趋同一致，不断促进组织目标上下一致，使组织中的目标相互之间建立起联系。如下图引用自《这就是OKR》的示例图片。
目标作为一种激励手段，最重要的一点是自我承诺，它首先就需要管理者的承诺，所以管理者要公开自己的OKR，还要不停的帮助下属来履行承诺。人类大脑中有四种情感驱动型化学物质，分别是内啡肽、多巴胺、血清素和后叶催产素，其多巴胺就是在人完成目标后给予激励，所以承诺是可以被强化的，不断设定小目标不断突破实现，充分延展持续挑战，只要坚持下去就一定有希望。因为协同不佳，所以开各种各样越来越多的会议，组织中相互之间根本不知道别人在做什么，怎么协同一起完成目标。所以协同就是你想要别人帮你做什么。而我也通过分析目标明白了为什么互联网公司都在讲组织扁平化，目标经过越多层的传递肯定会消耗越严重。且组织中所有的管理者都叫做机构负责人而不显示具体职级，这也是更好的让管理者聚焦团队的目标而不是其他，级别只是结果达成后的产物。
让我们举一个具体的例子来看看不同优劣的目标。
注意到一点，目标越是宏大，人们就越趋于保守，这是典型的无意识结果。所以，我们尝试着根据环境来设定目标。在适当的时候，我们会选择增量给团队成员设定目标，不要那么的全面，专注于突破自己某一处就好。
分析Objective的工具，可以借助一些方法，比如PEST法、波特五力模型、SWOT等，在此不做冗述。
【关键结果的设定】
Key Result是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点，我们更注重价值，而不是一条一条的任务，或者任何没有目标的结果甚至过程。
Key Result一定要是SMART的，要明确的每一个截止日期来“治”拖延症。其次一定要责任到人，且最好不要超过4个，关键结果也要聚焦。
最后如上面阐述Objective一样，多问为什么有助于识别根本价值所在。
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