毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，自这一概念产生以来，企业对于绩效管理的创新摸索就从未停止过。
源目标在过去和企业打交道的过程中，我们曾亲眼看见了许多企业在绩效管理上出现的诸多问题。比如，绩效考核缺乏标准规范，导致结果难以保持公平公正；绩效评估结果与员工利益直接挂钩，导致员工不敢轻易挑战自己甚至丧失工作热情；绩效管理主观性太强，导致员工遭遇不公平待遇而挫伤感情……
为何会出现这种情况呢？
在传统KPI绩效中，因为目标的完成率会作为最终的绩效评定，导致很多员工变得保守，不去设定有挑战的目标，KPI的业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。
“如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。”
如果管理者总是说“你努力干活就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。
KPI强调把各种工作要素量化。但在实际操作中，许多工作是无法简单量化的。员工为了KPI指标完成得好看，花费了大量的精力和时间，而在真正的有价值的却对KPI指标并没什么帮助的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
以程序员为例：
如果我们聚焦目标，我们会想：接下来我应该做什么事情，是要解决产品的卡顿问题，还是可以引入大数据来做精准推荐；
而如果关注指标，因为我们的工作是编程，那我们就会想：哪些指标可以衡量编程工作呢？我们想到的是代码行数、bug 数、单元测试覆盖率这些；
KPI是结果，OKR是某种路径，关于OKR与KPI的区别，讲的人太多了，我透过一个快递公司的例子与各位进行分享。
假如快递公司在新的季度要制定一个目标，要提升公司服务的用户体验，让我们一起看下KPI和OKR两种不同的展现形式：
KPI表述：
本季度客户满意度提升90%
OKR表述：
O：创造无与伦比的用户体验
KR1：派单频次从一天一次提升到一天2次
KR2：用户投诉建议等问题反馈时间不超过2个小时
KR3：用户问题处理时间缩短到24h之内
KR4：对快递员、客服进行2次服务技能培训
使用 OKR 的时候，我们的思维是“我们的目标是什么”；而使用 KPI 的时候，我们的思维第一反应是“公司要我做什么”。
这样就会出现员工为了做而做，或为了完成公司给的KPI指标不顾一切后果，甚至弄虚作假。
总结来说KPI以实现结果为目的，是不能容忍失败的，要求100%完成，如果失败了就要接受惩罚。
OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。
OKR鼓励制定挑战型的目标，不强调100%完成。如果完成目标的评分为1，“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是设置过低了。而拿到低分数的人也不应该受到指责，而是应该具体分析，是否是目标定得过于高了，下个阶段是否有必要进行相应的调整，是否是目标设置得方向不合理，是否需要调整方向。
诚愿读者在阅读本文后，能够有所学，有所得，在管理知识储备和管理实践方面都能上升一个台阶，欢迎大家与源目标一起探讨更多的OKR相关内容，关注我，与我一同成长。