okr对员工的好处(运营使用的okr是什么意思)
小编在网络上发现很多网友对okr对员工的好处(运营使用的okr是什么意思)有些疑问，都想要了解具体的什么是OKR体系? 到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:什么是OKR体系? 第二部分:okr和kpi到底有何区别 第三部分:如何选择OKR实施工具?第四部分:OKR管理的特征是什么? 第五部分:目标与关键成果法(OKR)是怎么实施的?第六部分:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
目录
什么是OKR体系?
okr和kpi到底有何区别
如何选择OKR实施工具?
OKR管理的特征是什么?
目标与关键成果法(OKR)是怎么实施的?
为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
Q1：什么是OKR体系?
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR=Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
Q2：okr和kpi到底有何区别
原发布者:guzhenyu001 如果要说?OKR?和?KPI?的区别，区别就在于?KPI?只能让驴使劲走，而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR，首先要看有没有正确的驴。??OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是?OKR?，而不是?KPI?。?三、如何实施OKR???基本的要求：?
1.?最多5个O，每个O最多4个KRs。??
2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。??
3.?所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。??
4.?一页写完最好，两页是最大限值了。??
5.?OKRs并不是绩效
Q3：如何选择OKR实施工具?
OKR在实现过程中，选择适合企业的OKR管理实现工具。
Q4：OKR管理的特征是什么?
一是不仅要有目标，还要有关键结果。对于模糊的战略目标，然后在季度末宣布，这当然是一件容易做到的事。但当我们对比具体目标时，就会得到一个有趣的发现。相比于前者设定的目标，后者的具体目标没有任何模棱两可的东西，因此，对于后者来说衡量目标是否达成是非常容易的。 二是设定目标有很大难度。对于合理的OKR的设定，它应当有一定难度，要达到其中所有的要求应当是不可及的。对于最后能轻松完成的OKR，这只能说明当时所设的目标不够高。 三是OKR实施要求全员参与。OKR系统是一个为我们所用的工具，当我们参与制定时，需要撇开部门与职位的差异，动员企业中的每个成员，为企业的发展共同出力。当然，在企业中，个人OKR的设定前提是不脱离公司大的战略目标。 四是目标一致。OKR的制定至少60%应自下而上，同时，无论是个人、团队还是公司的OKR，对于目标的制定者与执行者，团队和个人应保持一致。从个人到团队，分别完成OKR设定。 五是每个季度回顾与打分。OKR的实施周期通常为一个季度。因此，公司在每个季度末要做review，以检验本季度OKR的目标及执行情况，并以分数作为评判的最终标准
Q5：目标与关键成果法(OKR)是怎么实施的?
我希望我的答案对你有用。
Q6：为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
首先我要说一下OKR并不是绩效管理工具，确定的说应该是目标管理工具，因为按照标杆公司的做法，OKR并不是用来考核的。至于OKR为什么这几年国内很火，看起来很多企业都在尝试用OKR?原因也很简单，谷歌之类的明星公司有着极好的示范效应，一些国内的互联网企业也开始尝试了，加上国内一些各种利益相关团队开始推各类培训咨询项目自然曝光率很高了，也会有不少企业去尝试OKR。尝试归尝试，OKR的不少理念虽然值得学习，但是我认为国内大部分企业都是不适合的，甚至把国内放大到全世界应该也一样绝大部分是不适合的。为什么我觉得不太适合大部分企业，原因也很简单
1、OKR要求给自己定非常高的要求目标，试想大部分公司的员工还在抗拒领导考核自己，抱怨目标不合理，那么自己能给自己定出高要求么;
2、OKR不作为考核，那么传统绩效管理多数都没有做的很好情况下，甚至KPI这种最基础的强过程管理的绩效管理工具都用不好，如何期望员工对自己能有高要求而且是不考核的情况下做出120%的努力。那么什么样的情况适合OKR呢?其实你可以回想一下你过去这么多年身边的超级学霸，他们是不需要有人逼着学习的吧，学校里也就是坐坐，甚至不需要老师自己自主学习会自己给自己加餐学更多的东西吧，享受这个学习过程享受学会各种高难度知识的成就感。所以把这个场景放到具体公司，如果你们公司是行业顶尖公司招聘的是顶尖人才，本身这些人的薪资就是行业顶尖水平，要做最前沿创新的东西，没有什么模板可以参考，这些人从小到大就是自驱力很好，享受做出别人做不出的事情的成就感。那OKR刚好完美契合这类人的需求了，Google这类顶尖公司不就是刚好如此么。我是点爸进化论，十年人力资源咨询行业从业经验，每天分享知识学习/职业发展/人力资源专业相关内容，欢迎关注@点爸进化论，和我一起讨论管理一起学习成长
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