okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)
小编在网络上发现很多网友对okr读后感发表主题(okr工作法第五章心得体会)有些疑问，都想要了解具体的okr工作法怎么样?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:okr工作法怎么样?第二部分:如何正确使用OKR工作法?第三部分:聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?第四部分:很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?第五部分:okr管理方式适合实体店吗?第六部分:okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
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okr工作法怎么样?
如何正确使用OKR工作法?
聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?
很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?
okr管理方式适合实体店吗?
okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
Q1：okr工作法怎么样?
职场爱分享，OKR 工作法 ，核心就是在一个大的框架里 坚定一个目标摒弃其他不重要的选项 从而实施一点突破，最终达到目标，然后在进行迭代更新 再划分下一个目标进行实施运作解决下一个问题，最后达成总目标。和平常说的贪多嚼不烂一样，我们总是被眼前的 各种自认为 是很重要的 东西所阻隔着 没有深层次的剖析事件的本身的最重要的核心痛点和需求进行修复改善，所以导致我们做事总是全方位的下手，导致我们分神 而且好多事情也是由于这样而力不从心 草草收场 我们要做的就是一点点改变 然后将这一点点改变和成一个整体 达到目标 但是全方位改革 注意力分散只会事倍功半达不到预期的效果，我们总是以为自己能解决面临的 所有困难，而且是一次性解决，但事实告诉我们，我们的精力是有限的，注意力是有限，不可能一次性将所有的矛盾点，全部解决掉，我们能做的，是复杂的事情简单化 将目标事件切分 整理出核要务 标记清楚 不断优化改革，然后再不断的重复这个过程 虽然这样做时间比较漫长，但是放长远上来看，无疑这是效果最显著的，而且收获也非常的大。有些东西在自己做 或者是处理事件的同时就能感觉到我们思维的差异，或者是看待事物的问题，导致我们被眼前的乱象所蒙蔽 从而在一团乱麻中 我们终将把所有精力耗尽。我能感觉到的一个问题就是。我们现在很迷茫 所做的事已经开始趋于散点打击，不能将我们的力打向一处，而是想面面俱到，这也是我比较担心的一个问题，因为自己的心已经不稳想去抓更多的东西，广撒网多捞鱼，是错误的决策 应该做的就是集中精力 破初眼前的这个困难 再进行下一步计划。
Q2：如何正确使用OKR工作法?
okr工作计划：重点关注重要的事情并不忙，越忙，你赚钱越多。
Q3：聪明人都是如何用“OKR工作法”实现目标的?
谢邀。OKR法是最近兴起的管理办法，多用于互联网公司。绝大多数的公司依然停留在KPI管理办法。首先我们去了解OKR的定义。O表示目标(Objective)，KR表示关键结果(Key Results)，目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。而KPI呢?KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标。KPI是较为常见的管理办法，理论上KPI的制定是由公司和员工共同来制定的，但实际上KPI在多数公司都是自上而下的制定，就是由公司管理者制定，员工按时间节点执行即可。而OKR更多的是自下而上的制定，就是由员工自己制定关键结果和目标成果物，由公司按时间节点来验收即可。KPI是员工直接执行，OKR是由员工创造再执行，两者的驱动力不可同日而语。不同情况得公司，可以采取不同的管理办法。而题主说的是聪明人如何用OKR实现目标的，我的理解如下：
1、聪明的人知道自己的目标是什么。在职场中最忌讳的是领导交代一件事按时交付一件事，这种工作能力属于应届毕业生级别，不适用于工作多年的人，这样的人大多数难以升迁。而采用OKR管理办法，就是为了提倡员工主动去思考自己未来需要做什么，做成什么样子才算合格，做这件事情的背后对于部门或者公司有怎样的好处。这种思维是有利于员工把自己的思考维度进行升级的，可以让自己站在领导层的角度去思考未来的规划。而KPI仅仅只能作为员工去思考我如何完成某件事情即可，至于为什么要做这件事情，可能无暇顾及，因为毕竟完不成是要扣绩效或者扣底薪的
。2、聪明的人更知道协作的重要性。在大型公司，组织架构较为复杂，各部门专业性较强，所以一件事由多部门来完成属于较为平常的一件事情。那么自己制定的OKR目标，作为员工就无法找借口来讲，我无法按时完成目标成果物。“自己制定的目标，跪着也要完成”通常一个目标成果物，涉及到多部门参与，而你是目标制定者，那么意味着你需要作为整个项目的牵头人，如此可以锻炼沟通能力，领导力，项目组织能力和项目规划能力，以及跨部门协作能力。对员工能力的锻炼是有很好的驱动力的。而KPI是由管理者强压给员工，员工没有完成，可以找一些借口来说服管理者，从而少扣绩效或不扣。这种情况对于整个部门或公司都是不好的信号。这里讲的并不是OKR一定好，KPI一定不好。 前面讲过，不同阶段的公司，使用不同的管理办法，适合自己的才算最好的。 例如销售公司，以销售额为结果导向，这种就无法按OKR来执行了，只能按KPI来制定销售任务，逼着销售去完成任务。
Q4：很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?
OKR是一种非常官方的说法。小微企业老板没必要去关注概念性的东西。简单点说就是目标管理和结果管理。从三个方面进行解答：一、海底捞就是把OKR做得非常好的企业之一海底捞是以客户满意度为最终考核目标，并不是以销售额为最终考核目标。如果是以销售额为最终考核目标那就完了。你吃饭的时候服务员就会立即给你推销新的菜品和贵的菜品，会给你推销会员卡。海底捞也是把计件制引入管理体系中的，每个人具体的贡献非常的清楚明了。这样子就既保证了客户的体验度，也保证了员工的提成奖金的公平性。二、小微企业大多数采用的是销售额提成制这个是看似公平，但是会有诸多的问题的。我们研究很多企业发现了很多销售人员为了多销售产品，许多了客户很多做不到的要求和事情。夸大了产品的功效和功能。只销售提成高的产品，不销售客户真正需要的产品。我自己的业绩挂在其他人的企业下面去，然后跟业绩高的人分钱。如果只采用这种方法会导致员工不择手段。最终可能损害了客户，最后回馈到企业。三、建议将海底捞的计件制引入小微企业在销售人员的前面建立引流人员，以吸引了多少个目标客户进入自己的客户数据库为准，这个非常好记件。因为只有引流多了，用户多了，才会有后面的销售。总结：小微企业的目标和结果绝对不完全是销售额。很多时候要根据自己企业的实际情况进行考虑和策略。建议很多小微企业把引流用户放在首位。用户多了自然销售就好了。用户慢慢培育一段时间以后再进行销售，销售也一定要销售客户真正需要的产品和服务。不断挖掘客户的终身价值。而非杀鸡取卵。希望我的回答对各位创业者有所帮助。我是伍琳强。喜欢用通俗易懂的语言讲透复杂的商业思维。欢迎关注我。
Q5：okr管理方式适合实体店吗?
题主你好，很高兴回答你的问题!从问题的专业角度看，你的提问很有技术含量，作为一名职场上的小小管理者，我大概分享以下我对OKR实战落地的看法。OKR管理：Objectives & Key Results，目标与关键成果法。它是指公司与团队的目标以及明确每个目标达成可衡量的结果。在这里我们可以看出，OKR工作法是针对组织目标的贯彻以及将组织目标分解到团队的可行性工具，通过OKR能让组织目标自上而下的灌输，组织的每个单元清楚目标，确保战略方向一致性。OKR目标有别于KPI目标，它是一种更有野心的项目目标，战略定位高，实施难度大，代表的是组织方向。对于实体店的OKR实战落地来讲，我认为有以下几点可以实施：量化实体店的组织目标关于实体店的盈利核心要找出来，通过SMART原则，将最终目标先进行量化，实现目标数字化、货币化，而不是笼统的讲好与坏。由远到近，从高就低的设定实体店的目标，例如从年度指标开始、季度指标、月度指标、每日指标等等。组织目标量化后，合理的任务指标分解在组织内部，制定目标是自上而下的落实，但是完成目标却需要自下而上的去实现!关于组织目标，我们按照战略性告知组织成员，并且将数字化目标精准分配到组织成员头上，让每个人都能清楚自己在组织当中的定位，明确个人使命!定期回顾复盘，确保OKR达成计划总是与现实之间有偏差，OKR也是一样，这就需要我们定期回顾OKR计划的目标与达成，帮助大家达成目标。总体上讲，对于实体店可以尝试OKR，但是并不建议以OKR为核心管理方式。因为OKR得定位是“找出路”，而作为实体店，更多的是“多创收”!
Q6：okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
邀请答案。
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