OKR,不解决绩效问题。
OKR不解决绩效考核问题?谁来解决?
最近有一个火的不要不要的,但仍然被很多人误解的目标管理工具:OKR。
OKR出身名门,路人皆知,前有谷歌布道,后有无数大佬站台,OKR究竟有何魔力让各大名企趋之若鹜?
谷歌初创实验室举过这么一个例子。
这就是谷歌的OKR,可能你会觉得这不就是目标分解吗?是的,就这么简单,并不神奇,那么谷歌的工程师到底是用什么方式来考核的?
首先,你要明确一点:“OKR,不解决绩效问题”。
OKR不解决绩效考核问题?谁来解决?
可能你会蒙掉,OKR不解决绩效问题,那解决什么啊?难道谷歌不做绩效吗?显然是有奖罚的。不依靠OKR,那么谷歌考核的依据是什么呢?只谈OKR,不谈绩效考核,都是耍流氓!
答案是:谷歌的考核方式是360环评。HR以及管理者应该对这个考核工具不陌生。
你可能再次蒙掉,这个360环评,大家都很熟悉呀,这个考核工具的最大缺陷就是太主观,在国内用得不多。不要惊讶,不仅是谷歌,还包括微软、英特尔都是用的360环评考核。
比如对于类似“怎么解决工程师的绩效考核问题”,这是个世界难题,目前还没有好的办法。如何避免太多的主观性,唯一办法,就是通过多方均衡,让主观打分,尽量接近客观。
如何操作呢?通过多方位打分,让直属经理一个人的主观,接近多人评价的客观;然后通过更高一级职位对得分再评估,从而让小团队的主观,接近多团队均衡的客观。有点绕啊,简单点说,就是多方位、多层级的管控,尽量做到客观。
不过,在这个考核过程中,一定是参考了你的OKR,才做出的考核。所以,谷歌是用了360环评考核和OKR目标管理两只手,缺一不可,缺谁吃饭都不会香了。
工欲善其事,必先利其器,如果你也对OKR感兴趣,如果你的企业员工85后,90后,95后较多,那么我建议你试试源目标OKR。
源目标OKR,专属于年轻人的目标工作法,历时两年的产品打磨,精选最有价值的功能点,摒除繁复使用率不高的操作,做到了让员工一看就会用。深入浅出的理论知识+专业团队全程实践辅导,让OKR落地更简单。
简洁的OKR制定面板:通过智能贴心的撰写提示,源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果。
清晰的任务列表:实时处理任务状态,邀请协作人,评论中@及时反馈任务问题和说明。
目标进度提醒,实时反馈进度:智能预警,自动计算目标进度,帮助你及时调整跟进。
功能强大的数据看板:实时自动生成数据统计,一点知全局,激励员工内在动机,方便管理者查看全员进度。