我们帮助过一些团队实施OKR工作法，大家在交流的时候，讨论这些团队落地OKR时所面临的问题，有很多常见的错误会导致整个OKR改革的失败。我们来看看这些常见的错误吧！
1、同时设置了多个目标
在推行OKR的时候，我们常常建议建立3~5个O，但是，具体实践的时候，源目标建议目标越少越好，如果你希望OKR的目标在每个人心里都留下深刻的印象的话。
谷歌或者一些大公司在设置O 的时候，需要多设置几个，因为谷歌有搜索引擎和谷歌浏览器两个项目，如果你的公司就一个大项目，建议只设置一到两个。如果你同一个项目设置了五个目标，可能所有人都不会记得。
2、设置的OKR周期过短——一周或者一个月
源目标不是完全认同一个初创团队在还没有明确产品是否满足市场需求之前就使用OKR，除非目标是“找到满足市场需求的产品”。
团队如果无法连续追踪OKR一周以上，那可能你还没有准备好用OKR。坚持用也只会变成被束之高阁的目标。
如果你的产品已经满足了市场上的需求，那就坚持三个月试试。毕竟一周之内完成的目标能具有什么挑战性呢？顶多算个任务。
3、把OKR当绩效考核工具来驱动目标的完成
这是很多企业在实施OKR时最常犯的错误。当目标需要考核的时候，OKR在这个公司就已经失效了，没有人愿意用自己的工资去承担风险。
公司爱数字，爱钱，可谁不爱呢？但是只有让OKR工作法深入人心，让大家明白目标管理的各方面优势以及使用方法，才能唤起员工内心深处的创造力和战斗力。
4、没有设置信心指数
很多公司期望达到他们确定的关键结果都70%，以此团队在设置目标的时候会隐藏20%的实力，再让另外10%异常困难，这样就达到了预期。
但是这不是我们想要的，OKR鼓励团队挑战更高的目标，所以不能有所保留，要了解这个团队最真实的实力。
设置5/10的信心指数，就表示我们有50%的机会达成目标，可以试着挑战一下自己。
5、没有追踪信心指数的变化
总会有这种情况出现，当一个月即将过去的时候，突然意识到自己忘记关注OKR了，这是非常糟糕的结果。我们要随时关注信心指数，在获取新信心的时候要标记变化。
特别是领导层，要记得提醒团队成员，他们的信心等级已经在某一个数值停留很久了，也需要经常询问是否需要帮助，必要时要伸出援手。
6、把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
只需要讨论需要讨论的事情。要考虑这周优先做的事情真的会对关键结果产生影响吗？接下来的项目是否需要其他成员的协同，以及团队的状态怎么样以及为什么会这样。这个会议需要高效率完成，不能占用太多工作时间。
7、周五过于严肃
团队成员在一周内严格要求自己，提高工作效率，积极协助他人。周五就轻松愉快一点，互相给个鼓励点个赞吧！
即使还没有完成所有的关键结果，也应该为已经完成的进度感到骄傲，也为设置的卓越目标感到自豪
OKR统一了跨专业的团队：敢于想象的设计师、理想主义工程师和贴心的客户服务人员。
目标本身是需要鼓舞人心的，它可以把人们从床上叫醒，准备迎接新的一天和新的挑战！