团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)
小编在网络上发现很多网友对团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)有些疑问，都想要了解具体的OKR如何进行内部管理 到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明:第一部分:OKR如何进行内部管理 第二部分:OKR画布中的状态指标一般怎么制定? 第三部分:如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什第四部分:谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的
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OKR如何进行内部管理
OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什
谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的
Q1：OKR如何进行内部管理
OKR要能支撑战略。这是极其重要的，OKR是为战略服务的，我们不能为了OKR而OKR，要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR，而这恰是难点所在，这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势，清楚资源与力量，以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的，最多有5个O，每个O最多4个KR。写到纸上的话，最好一页纸，最多不超过2页。这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们就是要找出这几个关键的，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看，最终得分在~是最佳的，当然前提是执行是没问题的。如果得分在，很可能是目标定的太难了，这样容易让人受挫，如果得分是1分的话，很可能目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么，什么时候做，什么方式做)，总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。
Q2：OKR画布中的状态指标一般怎么制定?
背景：OKR四象限包括了本周任务、OKR内容、未来计划、状态指标 OKR四象限 17年开始接触用OKR对初创公司进行管理，从状态指标的使用来看，我们会挑选出两个营销OKR内容达成的其他影响因素(可以是内部一致性和外部威胁)。比如团队的士气，客户的满意度，系统状况，政策环境，突发状况等。当这些因素受到影响，需要团队马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。但当状态指标严峻时，甚至会调节相应工作安排。
Q3：如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什
设定目标是非常重要的，以及能做到何种程度，O = Objective 可以理解为目标OKR体系的全称是Objectives Key Results，即目标与关键成果。 OKR是进行目标管理的一个简单有效的系统。所谓OKR，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说。浓缩在一起就是“为确保达成目标的关键结果分解与实施”，KR =Key Results 可以理解为关键结果，因为这决定了如何去做
Q4：谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的
谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。
1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
2： John举例足球队如何应用OKR： 球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88% 总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
3：教练和公关分别要达成的三个“关键结果”： 教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。 为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。
4：采用OKR的四个关键理由： 规整组织思维(明确最主要的目标);
精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);
建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度); 集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。
5：如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。
6：团队就OKR的执行进行沟通协商。
7：协商结果，得出计划执行的流
8：OKR的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是，如果得了1分，说明目标设定过于简单。 图
9：OKR的最终执行情况。 图10：OKR关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。
11：组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。
11：OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR：个人工作任务;
团队OKR：团队工作优先等级有高低，而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR：整个公司的大局计划。 Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。 图
12：又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。
13：后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
14：季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。
15：评分通查只花几分钟，在这个环节耗费太多的时间没有必要。
16：任务进度结果应当对公司开诚布公，所有员工的OKR对任意员工都是开放的。
17：经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图，一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。 图
8：OKR年度计划流程图。 图片好像显示不出来 你可以百度查一下 google OKR 有很详细的示例
那么以上的内容就是关于OKR如何进行内部管理 的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR画布中的状态指标一般怎么制定? 是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什如果你觉得写得谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的 的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR如何进行内部管理 有什么疑问的话，欢迎留言评论