团队okr模板案例大全(okr和kpi的区别ppt)
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浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用
什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?
如何把OKR和KPI相结合
okr和kpi到底有何区别
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
Q1：浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用
目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi，目标不易量化考核的使用okr，尤其是知识型劳动成果。
Q2：什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么
OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架，用来聚焦目标和对目标进行管理的，目标有且只有一个，大家都会围绕这一个目标去努力而KPI是一个行为考核工具，它更像一个教练，通过制定指标，让员工的行为往好的指标去发展，但是因为指标过多，而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的，优秀的员工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现，而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做，结果就是无法聚焦成一个目标，或者往制定者最期待的目标去发展。源目标 | OKR功能介绍
Q3：kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?
KPI与OKR的区别与联系1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具;另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。
Q4：如何把OKR和KPI相结合
企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效，第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略，在战略上支撑结构。02全员战略解码，让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题：第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些，企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程，来讨论一个问题：我们应该做什么事情去支撑公司的战略，最多不要超过七件。03增强过程反馈，绩效实施的关键定好战略后，再往下承、往下诺，让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么，把它描述清楚，转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢，就会形成共识，我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点，就是工作标准，我们坚信：如果企业员工不清楚自己的工作标准，他是不开心的，他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导，通过什么评价，因为明确的工作标准，这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感，和员工正式谈。每季度和员工谈，目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈，员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面，任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业，某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做，OKR是更好的帮助KPI的事情，如果只是简单的KPI，我们相信大部分的员工是需要帮助的……
Q5：okr和kpi到底有何区别
原发布者:guzhenyu001 如果要说?OKR?和?KPI?的区别，区别就在于?KPI?只能让驴使劲走，而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR，首先要看有没有正确的驴。??OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是?OKR?，而不是?KPI?。?三、如何实施OKR???基本的要求：?1.?最多5个O，每个O最多4个KRs。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好，两页是最大限值了。??5.?OKRs并不是绩效
Q6：kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
一、KPI与OKR的区别与联系 1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。(1) 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。(2) 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。这个产品了。 2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。 3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。二、KPI与MBO的联系与区别 KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。 MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具;另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的