你的团队真的适合推OKR吗?先看看这几点吧!

| 2月 12, 2023 | 0 条评论

传统的管理思想总是强大且根深蒂固,大家在推行OKR的时候,总有一些有意思的现象,人们对KPI怨声载道,而对新出现的OKR充满疑惑并表示怀疑。

很多理性的企业老板在接触OKR的时候,会认为这是一个很好的管理工具,但是也会思考:这一套管理方式是适合我们公司的吗?

接下来,源目标就来告诉你,你的团队究竟适不适合推行OKR!

一、我们为什么要推行OKR?

肯定有很多人会说:

因为KPI过于死板,难以管好现在新生代员工;

KPI的周期和实际工作的周期没法同步,目标有时候也会滞后。

另外现在的外部环境极为不稳定,数字化的时代瞬息万变,企业想要在这种时代背景下生存下来,就需要有极强的应变和适应能力。

一年一次的目标制定和绩效评估方式显然过于呆板,所谓计划赶不上变化,是对现今环境下最恰当不过的描述。

二、OKR的几个典型特征:

自上而下和自下而上:公司在下一个周期的OKR开始之时,向全体成员征集“你心中的目标”,再由核心领导层讨论出最终的OKR目标,并向全员公示,最后所有人自上而下制定自己的的目标,承接上级的目标。横向纵向对齐!

公开透明:OKR强调在企业内部的可见性,所有人的OKR可随时查阅,有利促进相互之间的协同。

敏捷开放:KPI制定后是不容修改的,而OKR为了适应随时的变化,在OKR执行的过程中,可根据当前的情况,灵活调整

目标不与绩效挂钩:意在让员工抛掉报包袱,轻装上阵,没有后顾之忧的盯着自己的目标不断创造新的高度。

很多积极拥抱变革的主管说:“为什么不尝试呢?至少,用OKR再差也不会比传统方法差。”

如果所有推行OKR的主管有这个意识,OKR的推进又怎么会那么难呢?

三、OKR为什么能带来这些价值

OKR强调自上而下和自下而上、公开透明、敏捷开放以及目标和绩效不挂钩,从而激发员工的创造力和主动性,更好的为公司创造价值!

很多主管可能会质疑:“OKR为什么就能带来你们所说的这些价值呢?”

下面我们就来一一剖析:

1、自上而下和自下而上

自下而上即自主,是内在动机的一个基本心理需求。

OKR强调,在员工设定目标时,要有相当一部分是员工自己提出来的,而不是上级指派的

只有这样,员工才会感知到目标是自己的目标,不是他人强加给自己的目标,从而显著增强对目标的承诺感。

承诺伴随着付出,相应带来敬业度的提升。

当然,员工自主设定目标不等于可以天马行空地设定目标,实际上还是要和组织目标对齐,只是这个对齐动作是员工自下而上地完成的,而非行政式地自上而下瀑布式倾泻下来。

这是操作形式上的一个小变化,但对于员工心理感知而言却是一个巨大的改变。

2、公开透明:

传统绩效管理时,目标仅限于主管和下属范围内可见,团队内的其他人事实上并不知道其他成员的目标是什么。

每个人都守着自己的一亩三分地,不愿意自己协助别人做的事情为他人贡献绩效,以此斤斤计较,导致部门之间的协同难做,经常拖慢公司项目的进程。

长期来看,对公司的经营发展有着极为不利的影响。

当所有人的目标都公开后,每个人的OKR都能互相看见,知道大家一起努力的共同目标是什么,更能让团队成员紧紧凝聚着一起。另外,部门之间的协同也变得容易。

3、敏捷开放

OKR不一刀切地设定固定的目标开展节奏,一切取决于业务

团队无须按部就班地每半年设定一次目标,这就体现了其开放性和敏捷性的特点。

由于当前业界的交付节奏普遍呈现快节奏趋势,唯快不破。

OKR完全适配这种业务节奏,事实上当初英特尔在芯片行业掀起的摩尔定律现象,或许也要归功于它那以月度为周期开展的OKR。

4、目标不与绩效挂钩

大家可以尽情去做自己想做的事情,去实现自己以为无法实现的目标!

这样做的前提是我们所制定的OKR目标不与绩效挂钩,即使没有100%完成,也不会影响自己的收入。

5、OKR不和绩效直接挂钩

正是希望让员工丢掉包袱释放员工挑战潜能,让员工敢于冒险,实现突破性创新而非仅仅实现守成式成绩。

另外,在源目标,主张OKR与绩效弱挂钩,这也是我们在落地很多企业之后新开发的一个版块。

老板们经常会问到的一个问题就是:如果完全不考核,那我的抓手是什么?怎么保证员工会认真工作。

所以源目标新增了一个绩效的版块,考核的内容主要是员工的工作完成度和平时表现。