为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果)
小编在网络上发现很多网友对为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果)有些疑问，都想要了解具体的大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?第二部分:为什么OKR能激励员工?第三部分:企业绩效考核，用OKR还是KPI?第四部分:okr绩效考核方法是什么?第五部分:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第六部分:说说OKR和绩效考核的区别
目录
大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?
为什么OKR能激励员工?
企业绩效考核，用OKR还是KPI?
okr绩效考核方法是什么?
为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
说说OKR和绩效考核的区别
Q1：大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?
因为这个评估非常公平和公平，你可以让每个人都知道你应该做的事情，那么就没有特别严重的偏差，或者你可以动员这些员工的热情，你也可以感受到他们。
Q2：为什么OKR能激励员工?
我认为这主要是因为俄克斯可以刺激员工的主观主动性，发挥自己的潜力，实现自我成就。
Q3：企业绩效考核，用OKR还是KPI?
将绩效管理与绩效考核混为一谈，既不是企业的个别现象，也不是短期现象。长期以来，许多企业没有意识到两者的区别，往往将绩效管理等同于绩效考核。它最早是由英特尔公司在1973年发明的。当然，OKR在英特尔公司被称为IMBO(英特尔目标管理)，是一群管理者在参与英特尔组织的管理培训过程中集体智慧的结晶。这一管理体系的核心是“按体系要求每个部门甚至每个员工，每季度设定工作目标和重大成果，对每个工作目标都有明确的评价方法。谷歌董事约翰杜尔登将这一管理体系推广到谷歌，逐步推广IT，广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要业务单元的企业。从OKR的定义和核心可以看出，OKR实际上是管理层收购的延伸。接下来，我们来了解一下OKR的理论来源。OKR的理论来源实际上来自麦格雷戈人性假设的Y理论，即人生来就是积极的、主动的、愿意承担责任的。因此，OKR非常重视员工参与实施过程。比如在KR确定的过程中，上级只告诉员工目标(员工也可以主动咨询上级的目标)，而没有告诉员工实现目标的具体措施和方法。知道目标后，员工可以自己列出措施和方法，并根据自己的分析和信息与上级或同事讨论，最终形成KR来实现目标。在实施过程中，员工还可以根据情况的变化确保目标保持不变。这样就极大地调动了员工的积极性和参与度，但员工也有自己做决定的自豪感。KPI的理论来源是来自麦格雷戈人性假设的X理论，即人天生懒惰，不愿意承担责任。所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确性，要求员工强制执行，在执行过程中不易修改，同时员工的执行结果与利益挂钩。本质上，OKR是一个实现目标的管理工具;
KPI不仅是实现目标的管理工具，也是评价员工的工具。也就是说，OKR更注重目标的达成结果和改进，并没有将结果与员工的奖金挂钩，而KPI不仅评估目标的达成结果，还将其与员工的奖金挂钩。这就引出了OKR管理公司的应用，员工更注重公司或团队目标的实现，而这个目标是雄心勃勃的，而且每个人都要对总体目标负责;
但在KPI管理公司，员工更注重如何保质保量地实现目标，员工只对自己的目标负责。当然，这并不意味着实施OKR的公司不评估员工。在实际管理过程中，OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外，在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。
Q4：okr绩效考核方法是什么?
对于人力资源部部的领导人和团队经理，OKR绩效和年度评估和员工的薪酬钩子似乎非常直观。
Q5：为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?
OKR是指的是目标关键成果考核，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具，为什么很多企业喜欢用OKR这个问题，不妨思考一下传统绩效管理KPI有哪些不足。相信大家都能列出一大堆不足来，比如：“目标刷新不及时”“绩效管理周期和业务周期严重脱节”“过于形式化”等，这些问题OKR都能解决。而OKR，让每个人自主制定目标，最能激发个体的创新热情。我们通过一个例子来感受一下。某研究部门一直将专利数作为一个考核指标(即KPI指标)，用来考核部门内近1000名主管和员工，以期推动公司在行业中的话语权。实施几年后发现，专利数量确实在不断上升，但却一直没有突破性专利出现。换句话说，这些专利事实上并没有为公司带来实质性的贡献，没有给公司构筑起坚实的技术堡垒。如果目标定得过于具体，只会限制创新者的想象空间，让他们疲于应付指标的达成，这个时候，自下而上地通过目标与关键成果，即OKR，让每个人自主制定目标，最能激发个体的创新热情。整个OKR达成过程，类似攀登珠穆朗玛峰的过程。攀登珠峰的难度非常大，而OKR特别强调目标要有挑战性，这一点和登顶珠峰特别吻合，于是，以“登顶珠峰”作为O，我们得到了这样一个OKR：O，登顶珠峰;
KR1，3天内从大本营登上1号营地;
KR2，2天内登上2号营地;
KR3，3天内登上3号营地;
KR4，1天内从3号营地登顶珠峰。通过这个示例，你是否对OKR有了一个直观的认识?登顶珠峰需要跨越3个里程碑点，分别是1～3号营地，分别对应4个KR，当这4个KR都达成后，登顶珠峰的目标也就达成了。不管是OKR、KPI、BPS、360评估都只是绩效管理的工具，作为人力资源管理者应考虑多种因素。行业、发展阶段选择绩效管理的工具，有的人选择KPI有的选择OKR有的选择MBO、PBS没有对错就好像炒菜用什么锅什么铲子都只是工具，目的是把菜炒好，用什么工具不是重点。
Q6：说说OKR和绩效考核的区别
1. 我们先从两者的常见词组看一下差别：KPI-KPI考核、OKR-OKR目标，从词组表面看，KPI多和考核行为挂钩，而OKR跟目标关系更大
。2. 我们再从两者的概念定义上看：KPI是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架从定义上看，KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标，而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程，一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束，一个是结果导向
3. 我们再看两者的实际应用案例上看：KPI：OKR：Q4迅速打造一支精英团队，年底全员泰国游KR
1：完成第四季度300w销售额KR
2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款 KR
3：Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游，未完成→企业OKR软件从上面的示例应该可以看出来，如果按照KPI的形式管理，在每个考核项下其实会出现多个目标，每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标，如果是一个能力很强的人，他可能会选择完成100%作为目标，但是如果是一个能力不够强的人，他可能会选择60%或者80%作为目标，这种设定无法明确和统一目标，因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用，而是说在目标达成上，ta有一个很大的弊端，就是无法统一，即使在企业管理者心中目标是明确的，但是通过KPI的方式制定和传达，目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话)，每个人都知道目标是什么，每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。在对于目标达成上，其实我们更需要坚定目标有且只有一个，并且尽量牢不可更，如果为了达成目标，OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为，让员工行为逐步变好，KPI则更合适，因为当指标明确后，大家可以明确知道好的标准是什么，知道做到哪个级别说明自己变好了。小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景：—-区别：OKR是一套制定目标的框架，KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。—-适用场景：OKR：适用于企业制定目标，且统一全员对于目标的认知，聚焦目标达成KPI：适用于管理者改善员工工作行为，明确行为好坏、行为进步的标准，以促使员工往好的行为去执行和发展。
那么以上的内容就是关于大公司都用OKR绩效考核，这有什么好处?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。为什么OKR能激励员工?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!企业绩效考核，用OKR还是KPI?如果你觉得写得okr绩效考核方法是什么?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?有什么疑问的话，欢迎留言评论