安迪·格鲁夫是罕见的全才，集最出色的技术专家与最伟大的首席执行官于一身。
健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队，这也是格鲁夫思想的核心。不过，整个OKR成功实施的前提，是格鲁夫对基本要素的关注，以及他作为工程师具有的素养。OKR是他留给我们最有价值、最持久的管理实践。
如果你正准备在企业实施OKR，那么你首先必须了解这7点。
1、少即是多
格鲁夫写道：“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告诉我们要做什么和不做什么。”每个周期最多只需制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。一般而言，每个目标都应该有3个左右的关键结果相对应。
2、自下而上
为了促进员工参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行充分的讨论。通过这种方式制定的OKR，应该占到各自OKR的一半左右。如果所有目标都是自上而下制定的，那么员工的工作动机就会受挫。
3、共同参与
OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。集体达成一致，对最大限度实现目标来讲是至关重要的。
4、保持灵活
如果大环境发生了变化，既定目标看起来已经不再符合当前的需求和要求，则可以在执行期间修改甚至放弃原先的OKR。
5、敢于失败
格鲁夫写道：“如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些，那么结果往往会更好。如果你想要自己和下属都有最佳表现，那么这样的目标制定方式是非常重要的。”某些承诺型目标必须要全部实现，但挑战型OKR会让人备感压力，甚至让人觉得可能无法实现。但正是这种“挑战型目标”它能将组织推向新的高度。
6、OKR是工具，而非武器
OKR系统“就好比给你一块秒表，让你随时可以诊断自己的表现。它不是一份基于绩效评估的法律文本”。为了鼓励员工承担风险，防止消极参与，最好将OKR和奖金激励分离开来。
7、耐心、坚定
每个过程都需要反复试验。格鲁夫告诉学员，英特尔公司在采用OKR之后“犯了很多错误”：“我们并没有完全理解OKR的主要目的，但随着时间的推移，我们将它运用得越来越好。”一个组织可能需要4个季度才能完全适应这个系统，而构建成熟的目标则往往需要更长的时间。
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