任何管理工具和方法的出现一定有其背景，尤其是备受推崇的。我们现在使用的绝大部分管理工具都是工业革命时代的产物，当网络技术突飞猛进的时候，我们的传统管理方式就出现了很多问题，进而影响了企业的绩效表现。
两个最突出的表现为两方面。
其一，变化越来越快的VUCA时代；
其二，信息爆炸，加速接近零成本。从目标管理角度来看，直到今天，绝大多数企业依然没有适应这种变化，我们依然采用的是自上而下的目标制定方式，也就是德鲁克提到的“命令驱动的管理”。这种管理方式可能已经无法适应网络时代。命令往往对决策人的能力要求极高，在越来越快的今天没有人能够在海量信息和急速变化中永远都能做出最英明的决定。即使命令是正确的，也仅仅是基于决策人个人的视角和逻辑，不要忘了团队其他成员也同样有思维和海量信息，可能就会对命令产生质疑甚至得出截然相反的答案。再加上变化太快，一个决定从上层还有没传递完整，环境已经变了，下达时还正确的命令已经被证明不正确了。所以，太多人觉得，现在的人想法越来越多、越来越难管、决策压力越来越大、大家越来越不相信权威。而在过去，这些情况都不会发生，因为变化较慢，甚至有规律可寻找（经验如此宝贵），领导的信息量就是比下级大很多，所以听命令的正确概率是最大的。
OKR与MBO的关系
葛洛夫1997年提出的OKR与德鲁克1957年提出的目标管理（MBO），两者有极为相近甚至相同的核心指导思想，那就是“放弃命令驱动的管理，拥抱目标驱动的管理”。我没有兴趣去深究辈分，很多人说OKR是德鲁克MBO的继承和实践，在我看来有这种可能性，但也很有可能只是君子所见略同而已。
不要把OKR归属为一款绩效考核工具
OKR当然跟绩效管理相关（任何管理工具都是为了提高绩效），但如果将其归纳为绩效考核工具就过小了，也可能看不到其最精髓的价值。我认为绩效考核的上一层是目标管理，没有目标何来考核指标，目标管理的思维方式也决定了绩效考核的方向和落点。在我看来，OKR的最大价值是帮助我们找到网络时代的目标管理思维角度和方法，进而影响了绩效考核方式而已。
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