怎么很好的推行OKR，今天给大家从四个维度来讲解，从而更好的落地OKR！
一、需要制定有效的OKR
没有经过认真思考制定和管理 OKR就是浪费时间，从而也也会产生无效的管理。出色的OKR是一种激励管理工具，它可以帮助团队搞清楚什么是重要的，什么是需要去优化的，以及在日常工作中需要如何去权衡利弊。
很多管理者都反馈：制定OKR的环节是最难的，又花时间又话费脑子。想要制定一个好的OKR，需要遵循这些规则：
目标(Objectives) 是“什么”（WHAT）它应当：
•清晰表达目标和意图
•有挑战性，并且现实可行
•必须真实、客观、不含糊；即便从一个旁观者来看，目标是否已经实现是显而易见的
•目标的达成一定为企业带来明确的价值
关键结果(Key Results) 是“如何”(HOW)它应当：
•是可衡量的里程碑。关键结果（KR）如果可以完成，就能推动目标（O）的完成；
•必须描述结果，而不是行为。不能把KR变成任务清单。如果你的KR中有“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”这样的词，它们描述的就是行为。相反，请描述这些行为最终带来的影响，例如 “3月7日之前公布六个巨像细胞的平均潜伏期和尾部潜伏期”是一个结果，而“评估巨像潜伏期”不是结果；
•必须是目标完成的证据。这些证据必须可获得、可信、容易发现。证据包含比如：表格、文档、注释和发布的质量报告等。
二、要重视团队的作用，加强协作
企业的很多项目往往不是一个团队能完成的，而是需要不同团队的配合，集众人之智完成的，OKR的横向对齐以及公开透明，非常适合用于这种跨团队协同。
跨团队OKR要求所有团队必须实实在在参与到OKR制定和实施中，每个小组的贡献应该明确地呈现在每个小组的OKR中。
三、弄清楚承诺型OKR和挑战型OKR
OKR有两种类型，区分它们很重要:
承诺型OKR是指团队成员达成共识，必须达成的OKR，团队要调整规划和资源，以确保它们完成。一个承诺型OKR预期分数是1.0，如果得分低于1.0，则需要解释原因，因为这表明计划和/或执行中存在错误。
挑战型OKR则表达了团队成员对未来的期望和规划，尽管不一定能100%完成，也不确定如何才能达成目标，但是可以考虑的是需要哪些必要的资源来实现OKR。挑战型OKR预期平均得分为0.7，因为它存在高度的不确定性。
四、OKR写作常见错误与陷阱
陷阱1：无法区分 承诺型OKR 和挑战型OKR
将承诺型OKR设置为挑战性的，会增加失败的几率。团队可能不会认真对待它，也可能不会让他们优先来完成这个OKR
另一方面，把挑战型OKR定为承诺型OKR，团队总找不到完成OKR的方法，会产生抵触情绪，团队会聚焦于挑战型OKR，而承诺型的OKR会没有人手和资源，导致优先级倒置。
陷阱2：常规活动OKR
通常是在不作任何改变的情况下，按照能实现的目标而制定的OKR，而不是团队或客户真正想要的。
陷阱3：不具挑战的挑战性OKR
挑战型OKR通常会从当前状态开始，问自己:“假如有更多员工，而且运气好一点，那么我们能做些什么?” 另一种更好的方法是这样开始:“假如我们没有任何限制，几年后我或我的客户的世界会变成什么样子?”
挑战型OKR的定义是，当OKR最初被制定出来的时候，你不知道如何才能实现它，这就是为什么它是一个挑战性的OKR。但是，如果不去理解和厘清最终期望的状态，你不可能实现它。
陷阱4：软弱无力OKR
一个团队完成承诺性OKR应该占用他们大部分可用的资源，但不是全部。而完成承诺型OKR加上挑战型OKR需要的资源应该超过他们当下可用的。如果不是这样，这个OKR只是承诺型的OKR。
一个团队如果只需要使用部分的员工与资金就可以达成他们所有的OKR的话，那么这个团队就是在浪费资源，或是对团队驱动不足，或者两者都有。这意味着高层管理者应该将员工数量和其他资源重新分配给能够更有效利用这些资源的团队。
如果企业能好好把握以上四点，那么推行OKR会更加顺利！
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